置身職場(chǎng)，常有人告誡女性要保持自信，此舉將女性置于一種男性鮮少遇到的艱難境地，只能想方設(shè)法表現(xiàn)出“恰到好處”的自信。女性在發(fā)展不順時(shí)只能怪罪自己，這種自我打擊又會(huì)削弱女性的自尊，形成惡性循環(huán)。是時(shí)候解決過(guò)分強(qiáng)調(diào)“自信”的問(wèn)題了。

常有人勸誡女性要以自信的形象示人，并以此策略爭(zhēng)取升職加薪、取得更大的職場(chǎng)成功。各類自助指南則建議女性，如果想實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，就要“主動(dòng)向前”、“堅(jiān)持自己的立場(chǎng)”，在與他人進(jìn)行眼神交流時(shí)要目光堅(jiān)定，要學(xué)會(huì)調(diào)整自己的聲調(diào)、姿勢(shì)和手勢(shì)，讓自己顯得更為自信，要“假裝自信，直到‘弄假成真’”。與此同時(shí)，女性還要表現(xiàn)出可愛/溫暖的一面，以免給人留下兇狠、強(qiáng)勢(shì)、專橫的形象，平衡二者關(guān)系的難度一如在鋼絲上跳舞。

雖然從表面上看，“自信”算不上性別議題，但我們的研究發(fā)現(xiàn)，“自信”一事不僅“男女有別”，而且已經(jīng)成為針對(duì)女性的武器。在女性未能實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)時(shí)，管理者傾向于將其歸因于女性缺乏自信。頗具諷刺意味的是，在女性通過(guò)外向、果斷的行事風(fēng)格展現(xiàn)出高度自信時(shí)，又有可能被抨擊為“因缺乏自信而過(guò)度表現(xiàn)”。

無(wú)論結(jié)果如何，在職場(chǎng)發(fā)展不順時(shí)，女性都只能自己去當(dāng)“背鍋俠”，其他未得到充分代表的群體也深受此種不公待遇之害。受此現(xiàn)象影響，女性（在發(fā)展不順時(shí)）只能怪罪自己，這種自我打擊又會(huì)削弱女性的自尊，形成惡性循環(huán)，進(jìn)一步傷害女性在自信方面的自我認(rèn)知。

    兩性眼中的“自信”有何差別

為了了解“自信”對(duì)男、女員工職業(yè)軌跡的影響，我們借助精神分析法對(duì)30名男性和36名女性高管進(jìn)行了深入訪談，受訪人士均在英國(guó)會(huì)計(jì)與金融領(lǐng)域身居要職，擔(dān)任著董事、合伙人或各種執(zhí)行官的職務(wù)。我們要求受訪者向我們介紹那些對(duì)其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了重要影響的關(guān)鍵時(shí)刻，并站在自身性別的立場(chǎng)上闡述其在經(jīng)歷這些時(shí)刻時(shí)的體驗(yàn)。我們尤其想要（在不直接使用“自信”一詞的情況下）了解他們是否從其個(gè)人敘述中獲得了自信，如果是，又是如何獲得的。

大多數(shù)女性受訪者（36人中有33人）都認(rèn)為自信（或缺乏自信）是阻礙自己和其他女性取得職業(yè)發(fā)展的核心因素。例如，一位女性受訪者因未能通過(guò)談判將自己的薪資大幅提升到與男同事相同水平而感到非常自責(zé)。她說(shuō)：“我應(yīng)該對(duì)自己更有信心，爭(zhēng)取更高薪水才對(duì)?！绷硪晃慌愿吖苷f(shuō)：“假設(shè)有份工作要求應(yīng)征者具備10項(xiàng)技能，某位女員工具備其中9項(xiàng)，那么即便男性競(jìng)爭(zhēng)者只具備其中4項(xiàng)技能，她也不會(huì)毛遂自薦。（作為一名管理者）我愿意竭盡所能來(lái)幫助女性提升自信，為她們提供支持，推動(dòng)她們爭(zhēng)取更多發(fā)展機(jī)會(huì)?！?/span>

與之形成鮮明對(duì)比的是，男性受訪者在談及自身職業(yè)發(fā)展時(shí)，均未將“自信”列作相關(guān)因素。事實(shí)上，在接受采訪的30名男性受訪者中，有6位談及了“自信”一事，不過(guò)針對(duì)的只是女性的職業(yè)發(fā)展，而且說(shuō)的還是“女性明顯缺乏自信”。

比如一位男性高管說(shuō)：“我發(fā)現(xiàn)女同事們……普遍缺乏自信，她們喜歡低估自己的能力、指出自己的不足，而不是彰顯自己的優(yōu)點(diǎn)。我不太能理解她們?yōu)槭裁匆@么做。不過(guò)有時(shí)公司的女性合伙人在面試中可能會(huì)顯得有點(diǎn)咄咄逼人，不知道是不是因?yàn)樗齻內(nèi)狈ψ孕呕虺鲇谀撤N過(guò)度補(bǔ)償?shù)男睦??！绷硪晃荒行愿吖苷f(shuō)：“我們團(tuán)隊(duì)里以前有位女士，一直想把自己弄得比男人還男人，顯得非常刻意。我也試過(guò)鼓勵(lì)她展現(xiàn)自己真實(shí)的一面，做自己就好。在你做回自己、而不是想要‘和男人稱兄道弟’時(shí)，你會(huì)取得更大的成功。這是她的自信來(lái)源。她的能力非常強(qiáng)，如果擁有與自己能力相匹配的自信，她本可以取得更大的成功?！?/span>

換句話說(shuō)，在解釋女性職場(chǎng)發(fā)展不順的原因時(shí)，男性員工和女性員工都常提及“自信”一詞，而且具有高度性別化的特征。

    “自信”的負(fù)面影響

我們的研究不僅揭示了“自信”批判的性別化本質(zhì)，還破除了“自信”有助于取得職場(chǎng)成功的迷思。雖然關(guān)注“自信”問(wèn)題對(duì)女性確有一些好處，比如我們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，保持“自信”可以幫助她們將問(wèn)題分解為可操作的行動(dòng)，培養(yǎng)正面的主體支配感，并在身陷焦慮時(shí)為自己提供心理安慰，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這些都無(wú)法彌補(bǔ)“自信”議題對(duì)女性心理健康和性別平等方面產(chǎn)生的更廣泛負(fù)面影響。

首先，我們發(fā)現(xiàn)，關(guān)注“自信”問(wèn)題只能帶來(lái)暫時(shí)的治療效果，卻會(huì)產(chǎn)生更有害、更長(zhǎng)期的影響，比如自我批評(píng)、自我懷疑以及心理健康的整體惡化。例如，即使一些女性在考評(píng)或晉升中受到了不公平的對(duì)待，或遭受了男同事的恐嚇，她們也只會(huì)為自己在那些困難時(shí)刻沒(méi)有“主動(dòng)向前”或“抓住機(jī)會(huì)”而感到后悔。女性員工不會(huì)把責(zé)任歸咎于上司或同事，而是傾向于對(duì)她們無(wú)法控制的事情承擔(dān)全部責(zé)任，對(duì)自己“求全責(zé)備”。在精神分析中，自責(zé)是對(duì)實(shí)體損失或失望的一種具有破壞性的痛苦反應(yīng)。在我們的研究中，受訪女性承認(rèn)自己受到了不公待遇。但她們并未將問(wèn)題歸咎于組織，而是更傾向于“反求諸己”，從而保持幻想，讓自己相信只要表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)淖孕牛湍軐?shí)現(xiàn)自己的雄心壯志。

其次，對(duì)“自信”的關(guān)注會(huì)使高層管理者更多地從“個(gè)體”角度考慮問(wèn)題，而無(wú)法集中精力解決那些阻礙兩性平等的更為根深蒂固的制度性障礙，包括刻板印象、工作設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題以及更看重業(yè)務(wù)線而非職能部門（更可能由女性負(fù)責(zé)）的傳統(tǒng)。

第三，公開提倡“自信”會(huì)讓大家從心底認(rèn)為持續(xù)展現(xiàn)自信面貌是一種積極姿態(tài)。而我們通過(guò)對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)際情況要微妙得多。雖然自信在某些情況下（如不確定的環(huán)境中）可能有其價(jià)值，但展現(xiàn)自己謙遜、脆弱的一面可以讓自己顯得更有人性，而如果想讓他人感到安心、有歸屬感，這種人性化因素必不可少。換句話說(shuō)，要想打造一個(gè)更具包容性的工作場(chǎng)所，自我反思、敞開心扉同樣具有積極價(jià)值。

    管理者的應(yīng)對(duì)之策

在實(shí)踐層面上，管理者可以通過(guò)如下方式幫助解決過(guò)分強(qiáng)調(diào)“自信”的問(wèn)題，進(jìn)而提升女性和其他代表性不足群體的職場(chǎng)地位：

1、宣布暫停使用“自信”一詞

在管理者能夠確定“自信”一詞不會(huì)成為性別議題且不會(huì)被用作攻擊女性的武器之前，我們建議先暫時(shí)放下對(duì)“自信”的關(guān)注，特別是不要再將其設(shè)為反饋會(huì)及業(yè)績(jī)、晉升評(píng)估中的議題。如此可以推動(dòng)管理者尋找其他方法來(lái)培養(yǎng)女性員工的工作能力（例如為其提供管理團(tuán)隊(duì)取得高光業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)），更深入地分析阻礙女性職業(yè)發(fā)展的制度性障礙。

2、重視展現(xiàn)脆弱一面的價(jià)值

隨著員工隊(duì)伍的日益多元化，偏向“當(dāng)權(quán)群體”的傳統(tǒng)管理模式和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)也日漸遭到質(zhì)疑。如果我們能更加重視展現(xiàn)謙遜、脆弱一面的價(jià)值，就可以更好地解決當(dāng)前過(guò)度重視自信的問(wèn)題。管理者應(yīng)該鼓勵(lì)、提倡相關(guān)行為，而不是予以打壓。

3、重新設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃

有些組織會(huì)提供“僅限女性”的自信培養(yǎng)課程，進(jìn)一步強(qiáng)化了只有女性才需要提升自信的刻板印象。如果個(gè)人確實(shí)需要那種幫助其建立自信的課程，那么我們建議至少應(yīng)當(dāng)根據(jù)個(gè)人需要而非性別認(rèn)同提供相關(guān)課程。

置身職場(chǎng)，常有人告誡女性要保持自信，雖是出于善意，卻將女性置于一種男性鮮少遇到的艱難境地，只能想方設(shè)法表現(xiàn)出“恰到好處”的自信。過(guò)度關(guān)注“自信”議題不僅會(huì)損害女性的心理健康，還會(huì)分散管理者的注意力，使其無(wú)法更好解決那些阻礙性別平等的制度性問(wèn)題。我們認(rèn)為，鑒于我們付出的風(fēng)險(xiǎn)成本和所能收獲的回報(bào)，現(xiàn)在是時(shí)候暫停討論“自信”問(wèn)題了。

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