隨著中國進(jìn)入創(chuàng)新商業(yè)社會階段，新技術(shù)、新模式、新業(yè)態(tài)層出不窮，企業(yè)人才管理也隨之迎來新的挑戰(zhàn)，面對占比越來越高的創(chuàng)新崗位，基于工業(yè)商業(yè)時(shí)代的“人治+法治”管理思想，已經(jīng)逐漸式微，如何激發(fā)員工潛能、提高自我驅(qū)動力，最終實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同幸福，成為創(chuàng)新型企業(yè)突破增長瓶頸的關(guān)鍵所在。

實(shí)際上，關(guān)于如何激活員工奮斗意志，已是商業(yè)組織長久關(guān)注的議題。日本經(jīng)營之神稻盛和夫曾將員工歸納為自燃型員工、他燃型員工、不燃型員工。其中，自燃型員工被視為最佳雇傭?qū)ο?，他們無需別人“點(diǎn)燃”，便能積極進(jìn)取、奮發(fā)向上，最終超越公司期望，創(chuàng)造更大價(jià)值。

自燃型人才也并非大海撈針，無跡可尋。一套以人為本的企業(yè)價(jià)值觀和科學(xué)的企業(yè)管理方案，也可將一般人才進(jìn)階為超能人才；如果企業(yè)能夠“以人為本”，將人才視為企業(yè)發(fā)展的寶貴核心資產(chǎn)，為他們提供充分的舞臺與成長機(jī)會，便可與人才共同完成發(fā)展躍遷、幸福躍遷。

幸福文化：同時(shí)成就員工與企業(yè)發(fā)展

在理論對應(yīng)的現(xiàn)實(shí)商業(yè)世界，已有企業(yè)基于上述企業(yè)文化和管理思維，實(shí)現(xiàn)了員工幸福與個(gè)人價(jià)值的雙重實(shí)現(xiàn)，并借此驅(qū)動企業(yè)獲得高效、長青發(fā)展。作為一家已達(dá)成全球化發(fā)展的集團(tuán)型企業(yè)，天九共享集團(tuán)在30年企業(yè)發(fā)展歷程中，無論處于哪一階段，都始終以“幸福企業(yè)文化”為本，讓員工充滿高度的自驅(qū)力、創(chuàng)造力、進(jìn)取心，讓企業(yè)管理與業(yè)務(wù)增長形成“良性協(xié)同”，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長雙豐收。

與帶有“長工時(shí)+高創(chuàng)收”標(biāo)簽的傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代管理模式不同，天九共享曾連續(xù)多年踐行四六工作制，一度成為全球最短工時(shí)企業(yè)，卻推動企業(yè)5年間業(yè)績增長13倍，可謂是公司越做越大的同時(shí)，員工反而越來越輕松。這與同樣在追逐快速發(fā)展的規(guī)?；髽I(yè)相比，其增長理念和管理思維明顯不同。天九共享究竟是依循何種管理理念，依托哪些幸福準(zhǔn)則，對抗如今暢行無阻的“發(fā)展高壓論”呢？

幸福躍遷的5個(gè)秘訣

天九共享集團(tuán)董事局主席、幸福企業(yè)理論奠基人盧俊卿曾將“幸福文化”簡要?dú)w納為五個(gè)準(zhǔn)則，用以在企業(yè)管理中落實(shí)，分別是快樂工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、天長地久。

天九共享董事局主席、幸福企業(yè)理論奠基人盧俊卿著作《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》

“快樂工作”是指和諧、友愛的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，引導(dǎo)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員將工作認(rèn)知為自己的志趣，并通過建立快樂工作機(jī)制，讓員工持續(xù)擁有主動、樂觀、熱情的奮斗狀態(tài)；“共同富裕”是讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果，提供富有競爭力的薪酬體系，獎金和相關(guān)福利也會隨著工作績效、職級自動同步增長；“共同發(fā)展”旨在滿足員工自我超越、價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，通過多元化培訓(xùn)機(jī)會和高價(jià)值發(fā)展機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)居其位、盡其才；“受人尊敬”是進(jìn)一步讓員工得到社會尊重與認(rèn)同。拿破侖曾有名言稱“只要有足夠的勛章，我就可以征服世界”，便是這條準(zhǔn)則的有力注解；“天長地久”指的是當(dāng)前面四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成后，企業(yè)將呈現(xiàn)出的良好發(fā)展態(tài)勢，并獲得穩(wěn)固的可持續(xù)發(fā)展能力。

在幸福企業(yè)理論的引領(lǐng)下，天九共享打造了“讓奮斗者幸?！钡钠髽I(yè)自運(yùn)行績效倍增管理系統(tǒng)——幸福績效，通過自動化、高敏捷的晉升制度，“1+N”自定義績效，以及富有競爭力的薪酬供給，讓員工從起初的金錢驅(qū)動變?yōu)槲镔|(zhì)、成長、榮譽(yù)三輪驅(qū)動，并與公司達(dá)成利益共同體、風(fēng)險(xiǎn)共同體、意志共同體。這種員工與公司的幸福連接機(jī)制，讓平凡的員工變成了優(yōu)秀員工，讓優(yōu)秀人才進(jìn)得來，用得好，留得住，最終使企業(yè)獲得厚實(shí)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，從低效高成本的人治、法治，升級為高效高質(zhì)的心治。

不難看出，幸福文化最核心的秘密，還是在于強(qiáng)調(diào)“以人才為中心”，對當(dāng)前大中小各類創(chuàng)新企業(yè)而言，這是完成幸福企業(yè)轉(zhuǎn)型、適應(yīng)商業(yè)生態(tài)變革的關(guān)鍵，也是從“聚焦產(chǎn)品”到“聚焦客戶”，再到“聚焦人才”的企業(yè)管理理念升級。因?yàn)楫?dāng)凝聚住團(tuán)隊(duì)人心后，將逐步沉淀獨(dú)有的高質(zhì)量人才體系，甚至是“合伙人”體系：每個(gè)員工都保持著高昂斗志，并且獨(dú)當(dāng)一面，企業(yè)會由此獲得強(qiáng)大的組織力，就像海上的“聯(lián)合艦隊(duì)”一般，在旗艦的率領(lǐng)下，每支獨(dú)立戰(zhàn)艦都將公司的事業(yè)作為自己終生的事業(yè)。

幸福績效由天九共享于2000年首次創(chuàng)立面世，在之后2005年至2019年，逐個(gè)應(yīng)用在各個(gè)業(yè)務(wù)集團(tuán)的績效管理，最終實(shí)現(xiàn)全員幸?？冃Ч芾?，天九共享讓員工幸福躍遷的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的價(jià)值躍遷。

尊重人心，順應(yīng)人性

商界的經(jīng)典增長樣本，也可在更泛化的領(lǐng)域?qū)ふ业健肮缠Q”。曾被《時(shí)代》評為“全球最有影響力的100人”的澳大利亞作家朗達(dá)·拜恩，發(fā)現(xiàn)了吸引力法則，她曾做出如下解析：向宇宙下訂單，并與愿望合一。她強(qiáng)調(diào)的正是整體與個(gè)體之間的關(guān)系模式妙義，但本質(zhì)上這也是一種形象類比，就像天九共享的幸福理論背后，均是基于對人性的科學(xué)洞察，其中最能夠?qū)ζ溥M(jìn)行反向驗(yàn)證的理論便是“馬斯洛需求層次理論”，至今這仍是洞知企業(yè)管理秘密的利器。

在馬斯洛需求金字塔的下方，主要羅列著人類最基本的需求，比如食物、水、睡眠、安全感、穩(wěn)定感等；在中部位置，則是尊嚴(yán)、成就、獨(dú)立；在頂部位置，則是自我實(shí)現(xiàn)的需求，以及超越自我的需求。天九共享的幸福企業(yè)文化恰能完整滿足一名員工的縱深需求，包括薪酬體系、發(fā)展機(jī)遇、個(gè)人榮譽(yù)等各個(gè)層面，最終使文化帷幕下的每個(gè)幸福個(gè)體，完成自己的人生夢想。

天九共享一直以“為企業(yè)賦能，讓伙伴幸福”為使命，以“創(chuàng)建天長地久的幸福企業(yè)”為愿景，面向員工推出系列幸福企業(yè)特色制度：祖業(yè)計(jì)劃、終身員工制、賢內(nèi)助獎、企業(yè)家孵化器等等。天九共享始終認(rèn)為企業(yè)的根本目的不是追求利潤的最大化，而是追求幸福的最大化，理應(yīng)源源不斷地為員工、為客戶、為社會創(chuàng)造福祉。這種與時(shí)俱進(jìn)、基于科學(xué)設(shè)計(jì)的企業(yè)管理模式，也為當(dāng)今各類企業(yè)重新思索企業(yè)管理、定義增長模型、履行社會責(zé)任提供了基于實(shí)踐的思考范式與升級樣本。

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