來(lái)源丨封面新聞

近日，字節(jié)跳動(dòng)聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO梁汝波應(yīng)邀在源碼資本“2021碼會(huì)創(chuàng)業(yè)者年會(huì)”發(fā)表主題演講《保持伸展，避免僵化》，分享了字節(jié)跳動(dòng)在保持組織活力、提高管理效率方面的探索與實(shí)踐。

目前字節(jié)跳動(dòng)已有10萬(wàn)員工，遍布在全球200多個(gè)城市。如何在一個(gè)大規(guī)模、多元業(yè)務(wù)且快速發(fā)展的全球化組織里，實(shí)行可延展并且有效的管理，無(wú)疑是一個(gè)挑戰(zhàn)。

以下為演講實(shí)錄（部分刪減）：

規(guī)則增加可能導(dǎo)致組織僵化

一鳴以前在“碼會(huì)”分享過(guò)，如果一個(gè)組織不是選擇小而美，就要面對(duì)組織復(fù)雜度上升可能帶來(lái)的混亂問題。一個(gè)典型的做法是增加規(guī)則和流程，來(lái)保持組織有序，但是這樣會(huì)導(dǎo)致組織僵化。因?yàn)閺闹贫ㄒ?guī)則的部門角度來(lái)講，為了少出現(xiàn)問題，肯定會(huì)讓流程和規(guī)則越細(xì)越好，但這樣會(huì)弱化探索最優(yōu)解的可能。

我們處于一個(gè)創(chuàng)新行業(yè)，面對(duì)的情況其實(shí)是彈性的、靈活的。如果有很多限制，員工就會(huì)不愿意去找最優(yōu)解。

一是因?yàn)槊鎸?duì)規(guī)則，大家天然地傾向于去遵守它，而不是打破它，規(guī)則也會(huì)削弱大家對(duì)新機(jī)會(huì)的敏感度；

二是因?yàn)楦鞣N規(guī)則實(shí)際上提升了創(chuàng)新的成本，提高了試錯(cuò)、突破常規(guī)的門檻，久而久之，對(duì)創(chuàng)新的積極性有傷害。

尤其當(dāng)行業(yè)出現(xiàn)重大變化時(shí)，在公司不能靠慣性前進(jìn)的時(shí)候，累積的規(guī)則、流程和制度是特別大的阻礙，會(huì)造成很大的問題。

對(duì)我們來(lái)說(shuō)，一方面組織規(guī)模很大，我們需要關(guān)注管理效率，確保管理可以規(guī)?；?，不過(guò)度混亂；另一方面也要關(guān)注管理效果，保證組織不僵化，能保持彈性，總能探尋最優(yōu)解。

管理機(jī)制不做一刀切

首先，注重文化建設(shè)。我們認(rèn)為，通過(guò)文化建設(shè)能夠在公司建立更多的共識(shí)。用文化和理念引導(dǎo)大家，這樣在很多情況下我們不用依賴非常細(xì)致的規(guī)則，大家也能在合理的方向、用類似的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)工作。

在字節(jié)跳動(dòng)，我們有基本的管理機(jī)制，但所有這些管理機(jī)制都不是一刀切的，都是指導(dǎo)性、方向性的，相關(guān)人都有空間和責(zé)任根據(jù)實(shí)際情況做出合理的決策。

因?yàn)槿狈σ坏肚械囊?guī)則，公司很多管理工作會(huì)比較辛苦，很多人不太適應(yīng)。決策過(guò)程中往往需要做很多討論和對(duì)齊，效率不算很高；需要管理者自己做很多決策，無(wú)法將管理壓力轉(zhuǎn)到規(guī)則上。我們認(rèn)為，將管理壓力轉(zhuǎn)到規(guī)則上，可能會(huì)讓管理信號(hào)變形。我們的做法是，讓管理者對(duì)自己的管理決策負(fù)責(zé)，雖然這會(huì)讓管理者在挺多時(shí)候處在一個(gè)有些拉伸、不夠舒適的狀態(tài)。

字節(jié)跳動(dòng)的一些管理實(shí)踐

這個(gè)做法具體怎么落到實(shí)踐呢？

第一個(gè)我想講序列級(jí)別。我們有序列和級(jí)別，序列是指一類角色，比方說(shuō)研發(fā)、產(chǎn)品是不同的序列，每個(gè)序列會(huì)有各自的級(jí)別。但是我們沒有成文的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，也沒有專門的晉升委員會(huì)。我們只是大致拉齊了晉升的參考條件、流程，在一定級(jí)別以上會(huì)做公司級(jí)交叉評(píng)審。相比標(biāo)準(zhǔn)，我們更關(guān)注人和能力本身，會(huì)通過(guò)一些樣例對(duì)比來(lái)定級(jí)別，通過(guò)討論來(lái)對(duì)齊標(biāo)準(zhǔn)。

在薪酬管理上，首先，我們針對(duì)特定的序列級(jí)別，會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況確定出一個(gè)薪酬范圍，但這個(gè)范圍也是參考性的，也是可以被突破的。同時(shí)，我們?cè)诠芾砩弦矔?huì)追蹤溢價(jià)的情況，觀察溢價(jià)同學(xué)的后續(xù)績(jī)效表現(xiàn)，通過(guò)這種方式去觀察溢價(jià)的合理性。

我們的績(jī)效考核分兩種，一個(gè)是員工績(jī)效考核，另一個(gè)是針對(duì)團(tuán)隊(duì)針對(duì)組織的績(jī)效考核。績(jī)效考核里沒有強(qiáng)制分布，沒有末位淘汰，但我們有評(píng)估會(huì)議，大家一起來(lái)對(duì)齊，以一定的規(guī)則去查看績(jī)效情況是不是合理。我們會(huì)去看同一級(jí)別同一序列不同人的績(jī)效分布，通過(guò)一些視圖，可視化地看到績(jī)效情況分布，避免一個(gè)同學(xué)實(shí)際業(yè)績(jī)比另外一個(gè)同學(xué)好，但績(jī)效結(jié)果卻是反著的。我們通過(guò)評(píng)估和對(duì)齊，讓績(jī)效考核總體上趨向于合理。

在組織績(jī)效方面，我們定了一些方向性的共識(shí)，比如不以絕對(duì)產(chǎn)出定績(jī)效。一個(gè)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)很好，這個(gè)組織的績(jī)效就一定好嗎？不一定。我們以是否超越慣性來(lái)看績(jī)效。有的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)好，有可能是躺在之前的勢(shì)能上，是因?yàn)橹按蛄艘粋€(gè)很好的基礎(chǔ)。我們特別看重是否能創(chuàng)造勢(shì)能、在慣性的基礎(chǔ)上去創(chuàng)造勢(shì)能。

通過(guò)文化來(lái)增加共識(shí)，減少規(guī)則；通過(guò)基本管理機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)管理效率；通過(guò)讓管理者承擔(dān)起管理職責(zé)來(lái)保證管理的有效性；通過(guò)數(shù)據(jù)積累和透明來(lái)實(shí)現(xiàn)管理反饋和迭代；通過(guò)工具系統(tǒng)來(lái)支撐這些的實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)過(guò)程中，我們要抵抗組織的重力，一直處在拉伸的狀態(tài)。

我們還有很多挑戰(zhàn)，我們還在摸索求解。

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