來源丨HR新邏輯

在最新發(fā)布的中國(guó)財(cái)富top20富豪榜上，張一鳴以3500億元位居第五，財(cái)富增長(zhǎng)291%。CEO顯貴背后，字節(jié)跳動(dòng)也無疑成了過去十年最成功的科技新貴之一。 在全球范圍內(nèi)一步步壯大的字節(jié)跳動(dòng)，看似可以從任何一個(gè)側(cè)面歸結(jié)為一種偉大的勝利。

不管戰(zhàn)略的角度、組織的角度，還是管理的角度。

在張一鳴眼中，字節(jié)跳動(dòng)的成功，并不是一場(chǎng)管理的成功！

01 員工需要的不是管理，而是賦能

傳統(tǒng)的員工管理，更簡(jiǎn)單的說是一種上下級(jí)的關(guān)系，遵循“管理者發(fā)號(hào)施令，員工執(zhí)行落實(shí)”的單線條模式，然后不斷固化成公司的流程、規(guī)范、制度。 但是這樣的管理模式有一個(gè)弊端就是：公司的規(guī)模越大，制度就會(huì)越冗雜，管理的難度就會(huì)越大。

管理者唯一能做的就是不斷優(yōu)化制度，并祈求少出問題，企業(yè)不要失控，比如擁有30余萬員工的中通。 而這種管理上的恐懼和控制，在字節(jié)跳動(dòng)并不是個(gè)問題。

甚至說，字節(jié)跳動(dòng)的成功，從某種意義上來說，就是因?yàn)闆]有管理，不怕失控。“控制”這個(gè)詞，放在字節(jié)跳動(dòng)本身就是不對(duì)的，控制就是怕犯錯(cuò)，怕犯錯(cuò)就不會(huì)有創(chuàng)新，要相信透明的力量。

也就是OKR“充分context，少量control”的原則，盡量把一切讓員工知道，沒有什么可以保密的。任何員工在內(nèi)網(wǎng)IM上可以直接看到張一鳴的OKR是什么，全公司每個(gè)人的OKR也是公開的。每一個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的員工，都能查看當(dāng)?shù)氐脑创a。

字節(jié)跳動(dòng)還有公開的“吐槽群”46個(gè)，內(nèi)部的“吐槽群”43個(gè)，總之沒有什么是你不知道的，沒有什么是你不敢說的。

因?yàn)樾畔⒌氖枪_透明的，員工隨時(shí)反饋問題，隨時(shí)解決問題。有些工程師吃飯時(shí)看到某個(gè)反饋后，立刻掏出筆記本電腦，現(xiàn)場(chǎng)解決問題后，接著吃飯。字節(jié)跳動(dòng)的OKR就像是用無形的、看不見的手來管理，而不是用看得見的手、看得見的等級(jí)、看得見的制度來管理。在字節(jié)跳動(dòng)，沒有打卡，彈性工作，自愿加班，并且加班的員工非常多，每個(gè)部門一到晚上都燈火通明。由于業(yè)務(wù)好，大家都愛加班，大家都不走，確實(shí)是事情忙。 正如張一鳴所說：優(yōu)秀的員工需要的不是管理，而是賦能。

字節(jié)跳動(dòng)唯一需要管理的就是：如何讓員工快速高效的達(dá)成目標(biāo)。達(dá)成目標(biāo)的是人，而不是規(guī)章制度。

02 在業(yè)績(jī)面前，人人平等

在公開透明的管理環(huán)境下，驗(yàn)證員工能力的就一條：業(yè)績(jī)。并且在業(yè)績(jī)面前，所有人一律平等，所有人想要突出，只能靠業(yè)績(jī)說話。在公開透明的原則下，字節(jié)跳動(dòng)有一樣?xùn)|西卻是嚴(yán)格保密的，那就是員工等級(jí)，內(nèi)部不講 title 層級(jí)，有意淡化頭銜概念。 

即使是張一鳴，大家也只叫“一鳴”，甚至由此張一鳴占用會(huì)議室時(shí)間過長(zhǎng)，便被提醒：“一鳴，我們定了這個(gè)會(huì)議室，你們超時(shí)了”。

一鳴只有說抱歉，然后拿著電腦去找別的地方了。 另外還會(huì)打亂員工工號(hào)，避免論資排輩。所以當(dāng)一家公司的員工管理以業(yè)績(jī)?yōu)橄鹊臅r(shí)候，那么員工自然也不必費(fèi)心向上管理。 

那么如何考核員工的業(yè)績(jī)，字節(jié)跳動(dòng)采用的是OKR+360的考核模式：雙月OKR：可以在 lark （飛書）上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你對(duì)齊的大目標(biāo)是什么，支持對(duì)齊你的人在做什么。

360評(píng)估：每個(gè)人都可以評(píng)估別人，同樣也會(huì)被別人評(píng)估，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工。 績(jī)效考核結(jié)果一共有八級(jí)， 從低到高為 F、I、M-、M、M+、E、E+、O， 并會(huì)進(jìn)行強(qiáng)制分布，對(duì)應(yīng)年終獎(jiǎng)和月薪百分比的漲薪。M就有漲薪機(jī)會(huì)。晉升面試主要也是看績(jī)效考核。 所以，對(duì)于字節(jié)跳動(dòng)的員工來說，你只管瞄準(zhǔn)目標(biāo)，瞄準(zhǔn)自己的“O”,你的老板和同事，你自己的“KR”都看在眼里。

03 管理，讓文化創(chuàng)造價(jià)值！

在字節(jié)跳動(dòng)的管理細(xì)節(jié)中，你會(huì)看到公開、平等、開放、坦誠(chéng)的企業(yè)文化和“始終創(chuàng)業(yè)”的“字節(jié)范”，沒有大公司的條條框框，也沒有混吃等死的摸魚人，大家都目標(biāo)明確，一心做事。

對(duì)于像字節(jié)跳動(dòng)這樣的互聯(lián)網(wǎng)新貴，管理聰明又年輕的頭腦，簡(jiǎn)單粗暴的管理規(guī)范只會(huì)適得其反，只有價(jià)值上的認(rèn)同才能順手推舟，而這一點(diǎn)往往也是最難的。 為了強(qiáng)化企業(yè)的文化，字節(jié)跳動(dòng)的員工入職第一天培訓(xùn)就在講“字節(jié)范”，每天食堂也會(huì)輪播字節(jié)范短片，廁所隔間門上也貼的是字節(jié)范四格漫畫。

還經(jīng)常會(huì)有字節(jié)范的專場(chǎng)問答，回答滿分還有機(jī)會(huì)得到各種獎(jiǎng)品?？梢哉f一直都在不斷向員工強(qiáng)調(diào)字節(jié)范的意義和價(jià)值。

文化不是套在員工頭上的“金箍”，而是種在員工心里的一顆“種子”，在合適的土壤在，它就會(huì)生根發(fā)芽，開花結(jié)果。

任何一種管理觀念，能夠驗(yàn)證的只有它在企業(yè)發(fā)展中創(chuàng)造的價(jià)值。

而能夠驗(yàn)證這種字節(jié)跳動(dòng)的管理觀念的是：那幾張令員工為之奮進(jìn)、名為高速增長(zhǎng)關(guān)鍵的“空頭支票”，都被兌現(xiàn)了，比如抖音、西瓜視頻。最后讓字節(jié)跳動(dòng)成為現(xiàn)在的樣子，中國(guó)乃至全世界，戰(zhàn)斗力最為兇猛的互聯(lián)網(wǎng)公司之一。

總而言之，字節(jié)跳動(dòng)沒有管理，或者說沒有傳統(tǒng)的管理，但是“無為”卻是最大的“有為”。 

管理說起來是門玄學(xué)，有與無，好與壞，就好像競(jìng)技體育里，勝利能掩蓋一切更衣室矛盾！是的，誰(shuí)知道字節(jié)的管理究竟好不好呢？

他們從未真正展示過所謂的管理，卻獲得了最大的管理效益！

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