來源丨張麗?。↖D：zhanglijunCherry）
作者丨張麗俊
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導語：為什么我不建議大家總想著招便宜的人？本文與大家探討。

前幾天，有創(chuàng)業(yè)公司的老板找我探討：

最近大公司釋放出來了很多優(yōu)秀的人才，有些小公司想招從大廠出來的人做合伙人或者高管，但他們的價格都比較貴。相比之下，也有比較便宜的候選人，但能力可能會差一些。

因此，大家用人時，都會猶豫，這時候該如何選擇？

一、不要總想著招便宜的人，而是要招能拿到結(jié)果的人

我覺得這位老板的思路錯了，我認為當公司不是很缺錢的時候，最不應(yīng)該做的，就是在人身上省錢。有時候想著省錢，最后反而是最貴的。相比之下，更應(yīng)該關(guān)注他是否能拿到結(jié)果。

比如，你招來了一個很便宜的人，但他不能勝任工作，或者勉強符合要求，但也沒有“驚喜”，他做出的貢獻很低，甚至還不能覆蓋他的成本。那么這個人給你帶來的ROI（投資回報率）就是負數(shù)。

如果你招來的是一個比較貴的人，但他卻能拿到非常好的結(jié)果，可以創(chuàng)造出超過5倍甚至10倍的價值，對企業(yè)來說是非常劃算的。

兩相比較，你更愿意招哪一類的人？答案毋庸置疑，肯定是第二種更有價值。

在當前的時代，人才之間的差距也越來越大。

李開復在1998年曾提出過：我們進入了信息化社會，這個社會和工業(yè)社會不一樣的就是，頂尖人才和普通人才的差異化不再是20%~30%了，而是五倍、十倍甚至一百倍的差距了。

想要吸引頂尖人才加入，就得站在他們的角度考慮。

一個人才加入你的公司，他也會進行比較，算ROI。他們會關(guān)心自己的經(jīng)濟收益，個人成長以及工作氛圍。最終，會根據(jù)利益最大化，做出最佳的決策。如果權(quán)衡再三，公司不滿足自己的期待，那些頂尖人才，也不會愿意加入。

很多公司面對的情況是，想招頂尖的人，但確實沒有錢，該怎么辦？

正如開頭的案例，今年很多人從大公司出來了，小企業(yè)這時候想囤積人才，想招他們進來。但他們要三百萬、五百萬，給不起這么多怎么辦。

股權(quán)激勵也可以用在招聘中，可以給一點股份，錢給少一點。

如果這位候選人對公司的前景是看好的，認可公司的發(fā)展，那么他就會愿意加入，和公司一起往前走。

倘若他只想要現(xiàn)金，也可以說他對這家公司并沒有那么看好，并不認可這家公司正在做的事情，只是想找一個高薪的工作，那么他可能不是合適的人。即便是加入，也無法和公司一起發(fā)展，難以和企業(yè)走下去。

所以不要想著招一些很便宜的人，而是要能拿到結(jié)果的人，能拿到結(jié)果的人往往也比較貴，但是一個雙贏的結(jié)果。

二、制定高目標，用結(jié)果檢驗人才

招來之后，我們也要讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮出自己的價值，這也是對他們的能力進行驗證。

那么該怎么做？

1.給他們定高目標

越是優(yōu)秀的人，就越要定高目標，創(chuàng)新永遠是高目標倒逼出來的。

舉一個例子：

如果把時間倒回到130年前，你被要求設(shè)計一款跑得更快的交通工具。你會怎么去做？

你可能會去設(shè)計出一輛更輕便的馬車，減去負重，并且增加拉車馬匹的數(shù)量，從而讓馬車跑得更快一點。

但這種做法充其量只能讓馬車速度變快10%。如果你的目標是讓速度變快1倍呢？

顯然，馬車是無法達到這個速度的，于是你設(shè)計了一輛汽車。

汽車確實比馬車快了一倍。但如果你的目標是讓速度再提升10倍呢？

你只好放棄汽車的想法，尋思更快的交通工具，最后你設(shè)計出了飛機。

很多時候，目標定得低，你可能只會做加減法；可如果你的目標定得高，你就得會做乘除法。

《每周工作4小時》中有這么一句話：中等的、可預見結(jié)果的事情，必然換來中等的、可預見的努力。

給優(yōu)秀的人，定高目標，他們就會把注意力放在尋找解決問題方案上，不斷嘗試新路徑，想辦法讓目標實現(xiàn)，這也是目標定得高，反而容易實現(xiàn)的原因。

2.以結(jié)果為導向

定高目標后，更重要的是看他們能不能達到結(jié)果。

我們?nèi)绾魏饬恳粋€人是否優(yōu)秀？以結(jié)果為導向。

如果一個人說，我沒有功勞，但我有苦勞，能信嗎？苦勞就是無效的勞動，無效勞動也是一種浪費，苦勞不產(chǎn)生績效，只有功勞才產(chǎn)生績效。

所以最后還是要看招來的人能不能拿到結(jié)果，如果他持續(xù)拿不到結(jié)果，那么可能招來的不是合適的人。

對于做出卓越貢獻的人，不要想著節(jié)約錢，而是要舍得分錢。

如果一個人貢獻非常大，那么也不能讓強者受委屈，要舍得多給他們分錢，而這無形之中也帶動了組織績效的提高。

諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者盧卡斯的人力資本模型告訴我們：一個擁有較高人力資本的人對他周圍的人會產(chǎn)生更多的有利外部效應(yīng)，可以提高周圍人的生產(chǎn)率。

而這種外部溢出效應(yīng)體現(xiàn)在：他能夠?qū)ν逻M行工作指導，同時作為典型榜樣，可以為組織行為樹立標桿，能夠激發(fā)周邊同事快速進步，進而帶動整個組織績效的提高。

能拿到結(jié)果的人才，經(jīng)得起驗證的人才，值得企業(yè)珍惜。

最后總結(jié)一下：作為老板不要總想著招便宜的人，因為能拿到結(jié)果的人，往往是最貴的。

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