為什么員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)毫無(wú)感知？

為什么企業(yè)“忍痛割肉”出讓股權(quán)，員工們卻覺(jué)得只是在畫(huà)大餅？

為什么員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)無(wú)法產(chǎn)生認(rèn)同感？

為了回答以上常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題，富途安逸將結(jié)合豐富的實(shí)操落地經(jīng)驗(yàn)，深度剖析員工的內(nèi)心訴求，重新解構(gòu)企業(yè)與員工的關(guān)系，幫助企業(yè)真正理解員工，使股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮出最大的效用。

    員工到底關(guān)心什么？

由于股權(quán)激勵(lì)是一份延遲滿足的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，如果想要達(dá)到應(yīng)有的效果 ，企業(yè)需要讓員工真正認(rèn)可這份股權(quán)的價(jià)值。 

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，他們關(guān)心的重點(diǎn)有三部分， 第一、他們能獲得股權(quán)的價(jià)值是多少？第二，這些股權(quán)何時(shí)可以變現(xiàn)？第三，這里面有哪些風(fēng)險(xiǎn)？

在現(xiàn)實(shí)案例中， 富途安逸發(fā)現(xiàn)經(jīng)常看到的是，大部分公司對(duì)于以上問(wèn)題都沒(méi)有給員工很好地解答，這就導(dǎo)致拿到股權(quán)的員工困惑叢生，卻反饋無(wú)門(mén)。 

由于無(wú)法得知全面有效的信息，很多員工胡亂猜疑，產(chǎn)生不合理的預(yù)期，最終影響激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施效果。 

這可能導(dǎo)致兩種結(jié)果。 

一種是員工對(duì)股權(quán)的價(jià)值預(yù)期過(guò)低， 他們覺(jué)得這就是公司畫(huà)的一張餅，自己并不在乎，因而也就不會(huì)為了這個(gè)股權(quán)而努力奮斗。 

另一種是員工對(duì)股權(quán)的價(jià)值預(yù)期過(guò)高，以為財(cái)富自由近在眼前，等到公司上市才發(fā)現(xiàn)自己“被騙了”，從而心生不滿。

    三大要點(diǎn)讓股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值被看見(jiàn)

出現(xiàn)以上結(jié)果是我們不想看到，卻常常會(huì)發(fā)生的。所以，股權(quán)激勵(lì)切忌自high，想要真正達(dá)到效果，需要做到以下幾點(diǎn)： 

第一點(diǎn)，就是授予時(shí)要有儀式感。 不是給一張紙簽個(gè)字就結(jié)束了。 

員工對(duì)股權(quán)價(jià)值的理解很大程度上來(lái)源于公司的重視程度。如果公司在股權(quán)授予的處理上非常隨意，如何讓員工去相信股權(quán)的價(jià)值？ 

所以，股權(quán)授予一定要有足夠的儀式感。這里包括： 

首先，一定要在一個(gè)正式的場(chǎng)合。 雖然由于每個(gè)人獲得的股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值不同，為了不造成員工之間的攀比與質(zhì)疑，不宜公開(kāi)授予，但是也應(yīng)該選擇一個(gè)正式的空間和不會(huì)被打擾的時(shí)段集中處理此事。 

其次，在場(chǎng)的人員也要體現(xiàn)出重量級(jí)。 包括公司的創(chuàng)始人、聯(lián)合創(chuàng)始人、法務(wù)、HR等與股權(quán)授予相關(guān)的人員都需要在場(chǎng)。 

最后就是要針對(duì)員工關(guān)心的“股權(quán)的價(jià)值、變現(xiàn)的渠道、相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題給出細(xì)致解答。

包括：?jiǎn)T工手里的股票數(shù)量是多少？每股當(dāng)前值多少錢？行權(quán)價(jià)是多少？解鎖條件是什么？何時(shí)可以變現(xiàn)？離職時(shí)的股權(quán)怎么處理？有沒(méi)有回購(gòu)觸發(fā)條件？等等。

同時(shí)也要說(shuō)清楚股權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)從來(lái)不是確定的獎(jiǎng)勵(lì)，它未來(lái)價(jià)值幾何與每一個(gè)員工息息相關(guān)。創(chuàng)業(yè)公司九死一生，如果對(duì)這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有清晰認(rèn)知，期許過(guò)高，大大概率是會(huì)失望的。 

第二點(diǎn)，是在授予后，要做好信息同步與預(yù)期管理。

比如公司業(yè)務(wù)發(fā)生重要轉(zhuǎn)型，或者公司獲得了新的融資，應(yīng)該及時(shí)同步給大家。新的融資往往意味著增資擴(kuò)股，總股本的增加雖然會(huì)使對(duì)應(yīng)的股權(quán)比例被稀釋，但員工擁有的股票數(shù)量是始終不變的，不僅不變，融資時(shí)公司估值提升還會(huì)帶來(lái)每股價(jià)值增加，提升員工期權(quán)的賬面價(jià)值，這些應(yīng)該跟員工說(shuō)清楚。 

此外，公司也需要有一套ESOP管理系統(tǒng)，用于數(shù)據(jù)管理。讓每個(gè)員工都可以有自己的賬號(hào)，清楚看到自己手里的股權(quán)情況，包括授予時(shí)間、解鎖期限、解鎖數(shù)量，當(dāng)前估值等等，股權(quán)價(jià)值一目了然，員工可以更有安全感。

第三點(diǎn)，是通過(guò)回購(gòu)讓員工真的吃到餅。

由于手里的期權(quán)往往需要公司上市才會(huì)行權(quán)獲益，在此之前，價(jià)值都是賬面上的，如果公司遲遲不上市，員工心態(tài)可能會(huì)有點(diǎn)崩潰。不妨設(shè)置一些回購(gòu)條件，讓急需用錢的員工可以變現(xiàn)手里已經(jīng)成熟可以行權(quán)的期權(quán)，這樣讓大家更能真實(shí)感受到公司股權(quán)的價(jià)值。

經(jīng)過(guò)以上步驟，員工才能不懷疑、不忽視、不誤解，正確理解股權(quán)的價(jià)值與意義，有動(dòng)力與公司站在一起，共同沖鋒陷陣。

    結(jié)語(yǔ)

所以，如何讓激勵(lì)達(dá)到應(yīng)有的效果？ 

首先，授予時(shí)要有儀式感。其次，授予后要做好信息同步與管理，最后就是合適的時(shí)間做好回購(gòu)變現(xiàn)。 

好的股權(quán)激勵(lì)方案除了單純 “給股權(quán)”之外，也需要更多人性化的溝通，畢竟股權(quán)激勵(lì)的目的不是施舍，而是換取真心。 

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