“P級金字塔”將成為歷史，電商巨頭的中高層很難“躺平”了。7月13日，針對淘寶天貓集團將取消P序列，并逐漸分離層級與獎金的強綁定一事，淘寶天貓集團相關(guān)負責(zé)人向北京商報記者回應(yīng)稱，改革是一定的也是必須的，方案仍在調(diào)研階段。

如今，電商巨頭紛紛刀刃向內(nèi)，企圖以重新梳理財富與身份的“階層”體系來為遲滯的身體機能強勢注入更多活力，并松動組織內(nèi)部的無形壁壘。不過，自我變革顯現(xiàn)成效依然需要等待時間。

分離層級與獎金

7月13日，據(jù)36氪報道，近期淘寶天貓集團啟動了近年來最大的人力制度改革，涉及員工績效、層級體系等多個核心事項，目前已形成一個初步的“征求意見版”，包括取消P序列，改為14-28級，未來將實現(xiàn)層級和獎金的逐步分離等。對于該信息的真實性，淘天集團相關(guān)負責(zé)人向北京商報記者回應(yīng)稱，改革是一定的也是必須的，方案仍在調(diào)研階段。

具體而言，根據(jù)報道內(nèi)容，淘天集團的人力制度改革包括取消P序列，改為14-28級，對應(yīng)原P4-P8，每三個層級對應(yīng)一個P級。例如14-16層級對應(yīng)P4，17-19層級對應(yīng)P5，20-22層級對應(yīng)P6，23-25層級對應(yīng)P7，26-28層級對應(yīng)P8。

按照此前的職級規(guī)則，從 P4（校招畢業(yè)生）至 P12（事業(yè)部總裁），阿里巴巴員工入職時會匹配職級，并對應(yīng)相應(yīng)薪酬與股票。其中P4-P7為基層，P8-P9大致為中層，P10及以上為高層，一般為副總裁及以上，對應(yīng)相應(yīng)的M序列，被阿里巴巴員工稱為“高P”。

據(jù)了解，阿里的“P”代表著專業(yè)序列，包括產(chǎn)品經(jīng)理、運營、程序員等崗位。而“M”指管理序列，要求員工具備帶領(lǐng)團隊的經(jīng)驗。

報道還提及，原P8以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，而根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模和團隊規(guī)模來決定薪資和獎金。14-28級員工工資和獎金不會只與層級掛勾，未來將實現(xiàn)層級和獎金的逐步分離。績效分數(shù)將只保留三個層級：3.7、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，績效表現(xiàn)優(yōu)秀者可能在一年內(nèi)實現(xiàn)多個層級躍升。這也意味著中高層員工很難完全“躺平”了。

刺激基層能動性

關(guān)于級別改革的原因，以及獎金與層級關(guān)系的變化，淘天集團也在嘗試向員工進行解釋。據(jù)脈脈上一位阿里員工提供的截圖，北京商報記者看到，針對人力制度改革，淘天集團相關(guān)方有進行澄清和回應(yīng)。文中提及，對于付出努力又有結(jié)果的同學(xué)，最直接的可能就是在層級、晉升上能看到快速的正向結(jié)果。級數(shù)的增多，會相比過去的晉升機會有所增加。同時，也要求中高層的同學(xué)能共擔(dān)結(jié)果，能上也能下。

上述截圖提及，過往級別作為重要管理基礎(chǔ)，與很多管理要素高度綁定，未來淘天集團將進一步為級別松綁，探索在激勵等機制設(shè)計上，實現(xiàn)與級別的逐步解耦，而不是拘泥于回報只跟級別掛鉤，具體做法將在未來薪酬激勵的政策上逐步體現(xiàn)。

此外，文中還表示，層級的方案還處于征求意見過程中，一定會在充分聽取大家的意見后，再進行評估上線，預(yù)計切換也得到12月以后。

對于上述內(nèi)容的真實性，截至北京商報記者發(fā)稿，淘天集團相關(guān)負責(zé)人未向記者做出回應(yīng)。零售電商行業(yè)專家、百聯(lián)咨詢創(chuàng)始人莊帥表示，淘天集團的層級調(diào)整能夠更好地激勵中下層級的員工，激發(fā)他們有更大的動力推動公司和自身的發(fā)展。

不過，也有阿里的員工認為，將P級細化為14-28級會讓基層員工更加“內(nèi)卷”?！按蟛糠秩斯ぷ?-10年可以晉升到P7，一方面是自身實力，同時還需要天時地利人和，此次把職級細化成3個小項，自然讓員工有了希望，會更‘卷’。”

另一位阿里員工則指出，改革后人們都會去搶好業(yè)務(wù)做，對于短期出不來成績、戰(zhàn)略布局的事情積極性會變得不高。

應(yīng)對更激烈的競爭

事實上，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，阿里P序列層級架構(gòu)邏輯被很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)模仿。一位互聯(lián)網(wǎng)大廠的員工向北京商報記者稱，公司P7以上就是管理崗，但不像阿里對應(yīng)職級會給到相應(yīng)的薪資，公司會有些隨意。除了績效考核，管理崗和非管理崗會有不同的考核標準，職級區(qū)別日常工作中不太大。

不止阿里，華為、字節(jié)、美團、騰訊等企業(yè)均設(shè)立了相應(yīng)的多級晉升層級。層級越高，薪資和股票疊加后的報酬越為可觀。然而，要在人才濟濟的大廠爬上金字塔頂端并不容易?！皬膶I(yè)崗到管理崗，晉升都比較困難。甚至相同職級薪資都可能有很大差異?！币晃粊碜宰止?jié)的員工向北京商報記者表示，管理崗本身就少，且流動性不大，公司內(nèi)部需求少，又傾向外部招，因此內(nèi)部員工晉升就比較困難。

基層向高層的流動伴隨著大廠人員臃腫逐漸顯現(xiàn)出停滯的局面。一位在阿里工作了兩年的員工認為，集團管理層以老員工為主，因此新員工的成長通道與老員工的管理密切相關(guān)。同時，組織架構(gòu)龐雜和業(yè)務(wù)邊界不清，會導(dǎo)致員工時常“踩腳”，存在利益關(guān)系糾葛的問題。

為了能將龐大的組織再次激活，以應(yīng)對更具挑戰(zhàn)性的外部環(huán)境，僅一年半時間內(nèi)，阿里、京東兩大電商巨頭都經(jīng)歷了劇烈的調(diào)整，包括分拆業(yè)務(wù)、調(diào)換高管、重梳戰(zhàn)略方向等，其目的均指向更快、更高效的決策，更強的人員凝聚力和戰(zhàn)斗力。

在今年6月18日京東集團二十周年慶典上，京東集團CEO許冉對外表示，今年上半年京東零售取消了事業(yè)群，按照細分品類成立了經(jīng)營單元，并且給予了品類負責(zé)人更大的經(jīng)營決策權(quán)和人事任免權(quán)。調(diào)整之后，從最基層的采銷員工到京東零售的CEO之間，只有3個管理層級?！巴瓿缮鲜鲎兏?，我們進一步理順了公司的管理架構(gòu)，讓整個組織架構(gòu)更加扁平、敏捷和高效。”許冉說道。

可以想見，伴隨著創(chuàng)始人馬云、劉強東的回歸，電商巨頭的自我變革還在繼續(xù)推進。莊帥認為，層級改革能在一定程度上提高淘天集團的競爭力，不過最終的效果還需要繼續(xù)觀察。

本文僅代表作者觀點，版權(quán)歸原創(chuàng)者所有，如需轉(zhuǎn)載請在文中注明來源及作者名字。

免責(zé)聲明：本文系轉(zhuǎn)載編輯文章，僅作分享之用。如分享內(nèi)容、圖片侵犯到您的版權(quán)或非授權(quán)發(fā)布，請及時與我們聯(lián)系進行審核處理或刪除，您可以發(fā)送材料至郵箱：service@tojoy.com