01 好哥們不如好制度

我發(fā)現(xiàn)“996”這個話題，經(jīng)濟好的時候，輿論多了，可能是公司賺的多了，要改善員工的工作條件。大家也覺得找工作容易，更有信心攻擊“每周剝皮”。；等到經(jīng)濟不好的時候，這個話題就冷多了，員工也沒有太多的自信去談條件。

最近，劉強東又上了頭條，不是因為“618”，而是因為內(nèi)部控制管理。在一次高管會議上，他直言不諱地說:“任何長期表現(xiàn)不佳，從不努力的人都不是我的兄弟。”

就在幾年前，劉強東聲稱“JD.COM永遠不會開除任何兄弟”，他的話還在耳邊。不同的是，2018年拼多多還沒有上市，淘寶已經(jīng)疲憊不堪，JD.COM正在全力追逐，迎來利潤翻番和股價暴漲期；現(xiàn)在電商競爭格局被顛覆，JD.COM甚至可能失去第三個孩子。

東哥也可以理解“兄弟”。從內(nèi)部透露的現(xiàn)象來看，JD.COM的內(nèi)部管理確實存在很大的問題，甚至“代打卡”也成為了內(nèi)部產(chǎn)業(yè)鏈，每月有14000人找人代打卡。

考勤似乎很簡單，很多代表先進生產(chǎn)力的互聯(lián)網(wǎng)公司都不太在意，以至于JD.COM似乎連面部識別都沒有，但是出勤率是公司與員工之間最基本、最頻繁的接觸點，由此延伸出加班費、績效考核等問題，更是勞資糾分的重災(zāi)區(qū)。

表面上看，我們有《勞動法》，有章可循，但實際上并不那么簡單，員工與企業(yè)之間存在著圍繞“休息權(quán)”的“工作時間游戲”，法律規(guī)定只是節(jié)省了許多無效游戲。，同時，政府本身也存在著保護勞動者權(quán)益和支持中小企業(yè)發(fā)展的矛盾。

當(dāng)我研究日本“失落30年”的經(jīng)濟時，我注意到這段時間日本企業(yè)界出現(xiàn)了。固定加班津貼制度（みなし殘業(yè)）”，算得上是長期游戲之后，員工和公司的利益平衡。。20世紀(jì)90年代初，這一制度首次出現(xiàn)在公司，尤其是信息技術(shù)、金融和咨詢行業(yè)。后來，中小企業(yè)也開始采用這種做法。2010年，日本政府將其提升到法律制度，并進行規(guī)范。

事實上，中國許多企業(yè)的高級員工也有類似的薪酬方式，但是雙方都同意企業(yè)和員工，并沒有上升到法律制度。

與其把員工當(dāng)兄弟，不如選擇一種雙方都認(rèn)可的薪酬計算方法。本文將從制度博弈的角度談?wù)勥@種“固定加班津貼制度”的優(yōu)勢。

02 工時博弈

與傳統(tǒng)的加班制度相比，“固定加班津貼制度”有兩個不同之處：

1、把工資分成兩部分，一部分是基本工資，另一部分是加班費，并且明確規(guī)定加班總時間，兩者都是固定支付的，即使員工沒有足夠的加班時間，也要全額支付加班費；

2、如超過預(yù)定的加班時間，額外支付加班費；如果是深夜加班或者休息日加班，還要額外支付加班費。

(也許許多人的第一反應(yīng)是，這有什么奇怪的，我們也有啊，但是差別，我以后再談)

從條款來看，“固定加班津貼制度”顯然對企業(yè)不利。如果他們不能完成加班工作，他們必須支付加班費。如果超過半夜和休息日，他們必須再次支付。那么為什么很多企業(yè)愿意使用這種薪酬結(jié)構(gòu)呢？

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，員工與企業(yè)之間存在著復(fù)雜的“工作時間博弈”，《勞動法》規(guī)定了員工的“休息權(quán)”，對不同的員工來說，“休息權(quán)”的價值大不相同，對企業(yè)而言，不同員工的工作時間價值也大不相同。

比如資深員工A和普通員工B，對于老板來說，資深員工A的工作是非常有價值的。即使他們支付了更高的工資，他們也希望支付更多的加班費來延長他們的工作時間。但是對于普通員工B來說，只是常規(guī)工作，數(shù)量相對固定。加班對公司沒有好處，甚至不如水電餐費和統(tǒng)計加班費。

但從員工的角度來看，恰恰相反:普通員工B是單身外國人，收入少，寧愿把工作拖到下班后，賺加班費；資深員工A有一個小社交圈，對加班相對抵觸。即使他們加班，他們也希望自己有決定權(quán)。有時候他們寧愿提高工作效率，完成工作，也不愿意賺這個加班費。

如果單純使用加班費制度，就會引發(fā)“工作時間游戲”。如果公司過度鼓勵加班，資深員工不滿意，普通員工無效加班，如果公司不鼓勵加班，資深員工無法充分發(fā)揮作用，雙方最終都很難實現(xiàn)“最優(yōu)解”。

但是，在“固定加班津貼制度”下，資深員工A使用固定加班費的工資結(jié)構(gòu)，讓他可以自由控制加班時間；普通員工B使用正常的工資結(jié)構(gòu)，一般不安排加班。如果他們需要加班，他們將獨立清算加班費。

對于企業(yè)來說，還有兩個好處：第一，簡化加班工資計算；第二，讓工資更有吸引力。

IT通常使用IT系統(tǒng)。、咨詢行業(yè)的公司，或者大公司的研究，業(yè)務(wù)部門等。很難準(zhǔn)確計算加班時間的員工，比如銷售，在外面拜訪客戶，和客戶一起吃飯到很晚。加班費怎么算？比如研究，下班后與同事溝通，如何計算加班費？還有很多方案要寫，白天沒寫完帶回家寫，也不能算加班時間。此外，遠程工作在疫情中興起，也不能計算加班費。

此外，這種薪酬結(jié)構(gòu)對愿意長期加班賺更多錢的資深員工更有吸引力，可以固定高薪；對于一些不喜歡加班但工作效率高的員工來說，這個制度也意味著不鼓勵員工無休止地加班——如果他們能在工作時間完成工作，他們就不需要加班。

在某種程度上，這個方案不利于普通員工，限制了“釣魚混加班費”的權(quán)力，但也可以接受:“釣魚”是經(jīng)濟繁榮時期的員工福利。公司寧愿容忍一定程度的低效率，也不愿意在業(yè)務(wù)繁忙時沒有足夠的人來完成項目或訂單；然而，在經(jīng)濟蕭條時期，由于業(yè)務(wù)下降，沒有公司愿意支付這筆費用。

也許許多人的第一反應(yīng)是，這有什么奇怪的，我們中國也有啊。

03 從潛規(guī)則到規(guī)則

事實上，在中國，勞動合同中確實有很多人在“工資”頻道旁標(biāo)注“包括加班費”，但從目前的勞動法仲裁案例來看，這是違法的，加班費只能額外支付，不能包括在工資中。，一告一準(zhǔn)。

我覺得這樣判斷是有一定道理的。因為固定加班津貼太容易鉆空子，員工只需要注明工資包括加班費，就可以盡情加班，所以法律干脆一刀切。

當(dāng)然，在具體實踐中，我也發(fā)現(xiàn)有一些案例認(rèn)為，高級管理人員和高級技術(shù)人員主動與用人單位達成高年薪協(xié)議，具體加班時間不能達成協(xié)議。

現(xiàn)代化的經(jīng)濟環(huán)境，需要一些復(fù)雜、創(chuàng)新的勞動方式，但條款越復(fù)雜，越不利于保護底層勞動者的權(quán)利，因此，勞動法在具體實施中，更傾向于嚴(yán)格保障低級員工的權(quán)力，其背后的含義是，高級員工在簽訂合同時，要注意保護自己的權(quán)利。

然而，國內(nèi)是個人協(xié)議，缺乏法律保護。相比之下，日本經(jīng)歷了固定加班費制度。"大型企業(yè)創(chuàng)新→小企業(yè)效仿→政府機構(gòu)規(guī)范”的過程：

20世紀(jì)90年代初，日本經(jīng)濟泡沫破裂，公司面臨巨大的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。為控制成本，提高效率，公司開始尋找各種方法來管理人力資源局的勞動力成本。

與此同時，由于日本公司傳統(tǒng)上有很強的加班文化，員工在經(jīng)濟衰退期間會主動延長工作時間，但內(nèi)心卻憤憤不平，“過度勞累”的局面成為日本職場的頑疾。

在日本勞動基準(zhǔn)法不斷明確規(guī)定加班費的情況下，固定加班費制度作為操作過程中的一種靈活方式出現(xiàn)，可以使公司簡化工資管理，在法律框架內(nèi)更加靈活地支付加班費，而不會使員工過度加班。

伴隨著這一制度的逐步普及，中小企業(yè)也開始采用這種做法，在實施過程中出現(xiàn)了許多問題，最常見的有兩種：

1、用固定的加班費把工資包裝得更高一些。，例如，一個職位的市場價格是100,000，公司支付的薪水是120,000，看起來很高，但是包括30,000的加班費，實際上低于市場。

2、故意模糊加班時間，為了讓員工免費加班，達到很多目的。

自2000年以來，日本勞動基準(zhǔn)監(jiān)督署開始嚴(yán)格監(jiān)管公司的固定加班費制度，要求加班時間必須明確，以確保公司不會濫用這一制度。

到2010年代，日本政府對固定加班費制度進行了更多的勞動改革，企業(yè)需要對固定的加班時間和相應(yīng)的工資進行更透明的統(tǒng)計和披露，超出部分需要額外支付加班費。

然而，隨著靈活的工作制度和在線辦公的普及，日本政府對加班時間的嚴(yán)格統(tǒng)計也越來越困難，可能需要進一步調(diào)整固定加班費制度。

04 好的制度就是“免費午餐”

從日本“固定加班費制度”的演變可以看出，這是對日本傳統(tǒng)加班文化和新工作方法的衡量，是對企業(yè)管理效率和成本的衡量，是對員工收入增加、提升和休息權(quán)保障的衡量，是對國家監(jiān)管責(zé)任和經(jīng)濟發(fā)展的衡量。

由此也可以看出，一個有效的、被更多人接受的新制度是如何產(chǎn)生的？

第一，人們對變化的適應(yīng)。，在過去的30年里，日本經(jīng)濟波動很大。以畢業(yè)生就業(yè)率為例，近年來持續(xù)超過95%，但2003年冰河期低谷期只有55%。公司、員工和政府都應(yīng)該努力適應(yīng)這種變化，尋找更靈活、更便宜、更合理的制度。

諾貝爾經(jīng)濟學(xué)家謝林對制度有一些看法，他不同意“世界上沒有免費的午餐”，他認(rèn)為制定良好的制度管理來協(xié)調(diào)人際沖突就是“免費午餐”，一個典型的例子是十字路口的紅綠燈系統(tǒng)。它的出現(xiàn)是技術(shù)和規(guī)則逐漸完善和進化的結(jié)果，包括黃燈。

其中一個原因就是相對節(jié)約交易成本，即降低制度成本，提高制度效益。所以，該系統(tǒng)的變化可以理解為一個收益較高的系統(tǒng)替代另一個收益較低的系統(tǒng)的過程。

第二，新制度是維護秩序和習(xí)俗，人們通過社會博弈產(chǎn)生秩序，秩序被抽象成習(xí)俗，通過國家權(quán)力將其轉(zhuǎn)化為法律體系，從而維持習(xí)俗秩序，使其成為非正式約束。

加班是日本職場的固有文化，即使與法律發(fā)生沖突，也不會消失。因此，它被限制在法律的框架下，而不是消除這種文化。

正如哈耶克所說：政策是人類行為的產(chǎn)物，但不是人類設(shè)計的產(chǎn)物。，制度的演變，每一步都包含了所有參與者的努力。

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