由于人們性別意識的增強、政策和法律的改變以及社會對性別歧視的接受度的降低，組織中的性別歧視已經(jīng)轉(zhuǎn)移到了地下，一些歧視以更微妙的形式出現(xiàn)，很難被發(fā)現(xiàn)和預(yù)防。那么，這種情況是怎么發(fā)生的呢？領(lǐng)導(dǎo)和員工能做些什么來促進(jìn)職場性別平等？

你在辦公樓的電梯里。電梯門打開后，兩個同事一男一女進(jìn)入電梯，展開了激烈的爭論。女同事在解釋她領(lǐng)導(dǎo)項目中的一個問題，但男同事打斷了她:“天啊，我聽夠了你和你的觀點！”女同事沉默不語，顯然被這句話弄得心煩意亂，心神不寧。

這樣的爆發(fā)讓人覺得既粗魯又不必要。但是讓我們思考兩個問題：

(1)這是一種普遍的不禮貌行為，是否違反了職場尊重和同事關(guān)系的規(guī)范？

(2)或者，更糟糕的是，這是一種選擇性的不禮貌行為，是一種微妙的性別歧視，而女性在工作中往往會遇到更多類似的情況？

這兩個問題沒有明確的答案。這是主觀的，可以有不同的解釋。但是我們的新研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你對職場有很強的歸屬感時，你更有可能把這種互動理解為“一般的不尊重行為”(一般的不文明行為)，而不是基于性別的不尊重行為(選擇性不文明現(xiàn)象)。也就是說，你可能對某些偏見視而不見。

為什么會出現(xiàn)這種情況？在你認(rèn)同自己的公司時，你常常會為自己的成功感到驕傲，為自己的錯誤感到尷尬。雖然工作場所的認(rèn)同對員工和組織都有很多好處(比如更好的工作表現(xiàn)和對組織的更多貢獻(xiàn)等。)，但對組織的強烈認(rèn)同也可能使人很難將微妙的不禮貌或得罪視為歧視。這一效應(yīng)被稱為“這里沒有偏見”(" not here " bias）。即使員工和領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)職場上普遍存在不公平現(xiàn)象，當(dāng)自己的組織中不存在思維不公平現(xiàn)象時，他們也會猶豫不決。說到底，如果你的組織是一個特別適合工作的地方，那么為什么會有性別歧視呢？這正是 Salesforce 的 CEO 馬克 · 貝尼奧夫（Marc Benioff）最近糾結(jié)的問題——因為他發(fā)現(xiàn)自己的組織存在性別薪酬差距。

新研究(包括我們的研究)揭示了性別歧視是如何更加隱蔽的，為什么有些人很難發(fā)現(xiàn)性別歧視，為了促進(jìn)職場性別平等，領(lǐng)導(dǎo)和員工可以做些什么。

身份認(rèn)同是偏見的根源

自 20 世紀(jì) 60 自20世紀(jì)90年代以來，由于人們性別意識的增強、政策和法律的改變以及社會對性別歧視的接受度的降低，組織中的性別歧視已經(jīng)轉(zhuǎn)移到了地下。盡管表面上看是積極的，但是性別歧視正以更微妙的形式出現(xiàn)，很難被發(fā)現(xiàn)和預(yù)防。事實上，“微歧視”所固有的模糊特征，使我們幾乎無法確定這種得罪行為是故意的還是出于偏見。例如，職場不文明現(xiàn)象十分猖獗，幾十年來一直如此，幾乎所有員工(98%-99%)都在工作中經(jīng)歷過或見證過不文明現(xiàn)象。但是，女性和來自少數(shù)群體的員工是最常見的不禮貌行為。

為了更好地理解為什么這種微妙的性別歧視仍然存在于現(xiàn)代組織中，我們討論了身份認(rèn)同如何影響外人對工作的性別歧視。在《管理雜志》上發(fā)表的一項研究中，我們對員工的三種自我認(rèn)同進(jìn)行了調(diào)查:女性(在每個人的樣本中，這個分類只有女性)、女權(quán)主義者(包括男性和女性)，以及組織成員(男性和女性)。我們感興趣的是，這些身份如何影響員工對同事在工作中受到不公平對待的反應(yīng)——尤其是對女性的不尊重、不禮貌或輕微歧視。 ( 注意：我們的研究只研究了兩種性別，男性和女性，因為只有少數(shù)參與者認(rèn)可這兩種性別以外的身份。如果人數(shù)這么少，就無法進(jìn)行有價值的分析。）

對于瑞士和美國 1250 員工的深入分析和三種混合方法的研究(一種實地研究和兩種不同的實驗)給了我們一些驚人的發(fā)現(xiàn)。值得注意的是，所有三項研究的結(jié)果都表明，如果員工對組織有強烈的歸屬感或附屬感，他們將歧視女同事的不禮貌行為的概率就會降低。然而，也有一些關(guān)鍵的例外。

例如，在一項研究中，我們測試了對歸屬感的認(rèn)知是否會影響對性別歧視的干擾。在認(rèn)識到歧視時，我們發(fā)現(xiàn)一些自我認(rèn)同為“組織成員”的男性員工更容易干預(yù)。這種情況也可能只適用于男性員工，因為女性在提出性別歧視時往往會面臨負(fù)面后果，或者擔(dān)心，說出來也不會有什么變化。雖然，組織歸屬感強的男性局外人更有可能根本沒有意識到歧視行為的出現(xiàn)，但一旦摘下玫瑰色眼鏡，（rose-colored glasses，一種描述是指在描述問題時，由于樂觀積極，忽略了負(fù)面問題，然后對生活的看法不現(xiàn)實)，會很快站出來說話。

研究結(jié)果還表明，自我認(rèn)同是“女權(quán)主義者”，對女性和男性都有隱性的積極作用。換言之，認(rèn)為“女權(quán)主義”是自身身份的核心，似乎也更加關(guān)注職場中對女性的歧視。她們更容易察覺到歧視，也更容易干預(yù)女性在工作中受到的歧視。即便如此，自我認(rèn)同為“女權(quán)主義者”的男性仍然比女性更容易干預(yù)，原因可能與我們上面所說的相同。

有趣的是，這三項研究的結(jié)果也挑戰(zhàn)了一個普遍的觀點，即將女性性別定義為重要身份核心的女性必須對歧視更加敏感。但事實上，性別認(rèn)同對女性感知和反應(yīng)的歧視幾乎沒有影響，或者說，這種影響不能和 0 不同之處在于，這些結(jié)果表明，我們可能會打破“女性對組織性別歧視過于敏感”的刻板印象。

員工和領(lǐng)導(dǎo)能做些什么？

相關(guān)研究明確表明，職場不文明和歧視會對受害者、局外人和組織產(chǎn)生一系列不良影響。數(shù)據(jù)顯示，領(lǐng)導(dǎo)和員工在感知和糾正各種性別歧視方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。如果你想積極處理職場性別歧視，鼓勵領(lǐng)導(dǎo)和員工摘下玫瑰眼鏡，可以參考以下建議:

明確你的組織支持什么，反對什么。根據(jù)我們的調(diào)查結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)者需要培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感，同時保證組織文化的核心價值觀仍然是對不尊重行為和歧視的零容忍。

鼓勵局外人。在感知和應(yīng)對這些行為方面，局外人和其他盟友發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因為，當(dāng)受害者表達(dá)自己的想法時，他們通常會被視為“抱怨”或“過于敏感”。只要與隱藏的受害者溝通，核實情況，就是一種有價值的盟友行為，同時，也有助于其他外人了解情況。外人也必須認(rèn)識到自己的盲點:如果他們非常關(guān)心組織，為組織感到驕傲，他們的樂觀可能會讓他們錯過很多同事正在承受的現(xiàn)實，錯過阻止性別歧視的機(jī)會。

與員工互動。大多數(shù)員工對組織處理職場不文明現(xiàn)象和歧視的方法不滿意。因此，只需要討論這個令人不安的話題，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工試著回憶一下組織中是否有人受到過輕微的歧視，就足以減少集體不滿。這種類型的干涉可能會減少“這里沒有偏見”，同時可以鼓勵組織成員在看到可能的歧視時大聲說出來。

在解決問題之前，我們必須先發(fā)現(xiàn)問題。意識到“這里沒有偏見”是減少職場性別歧視的關(guān)鍵一步，可以有害、持續(xù)、微妙。當(dāng)我們意識到自己什么時候可能戴著玫瑰眼鏡，什么時候需要摘下玫瑰眼鏡，那么我們就可以在組織中繼續(xù)朝著公平包容的方向前進(jìn)。

關(guān)鍵詞：性別

杰米 · 格羅爾（Jamie L. Gloor）、泰勒 · 沖本（Tyler Okimoto）、李欣欣，布魯克 · 加茲達(dá)格（Brooke Gazdag）、米歇爾 · 萊恩（Michelle Ryan）| 文

杰米 · 在瑞士圣加侖大學(xué)，格羅爾是瑞士國家科學(xué)基金會的領(lǐng)導(dǎo)和多元化科學(xué)教授。專注于她的研究、教學(xué)和演講。 DEI、以創(chuàng)造更公平、更愉快、更高效的職場為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)力和可持續(xù)性，產(chǎn)生積極的影響。泰勒 · 沖本是昆士蘭大學(xué)商業(yè)、經(jīng)濟(jì)與法律學(xué)院的管理教授和學(xué)術(shù)院長。該研究旨在了解員工對工作場所歧視的判斷，以及組織如何通過有偏見的觀點來促進(jìn)共識和更大程度的公平。上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院管理副教授李欣欣。關(guān)鍵是她的研究 DEI、商業(yè)道德和工作情緒。布魯克 · 德國漢堡庫恩物流大學(xué)副教授和行政教育學(xué)術(shù)主任加茲達(dá)格。他的研究和教學(xué)致力于利用領(lǐng)導(dǎo)、談判、多樣性和包容性來改變員工的工作感受。米歇爾 · 作為澳大利亞國立大學(xué)的社會和組織心理學(xué)教授，萊恩擁有全球女性領(lǐng)導(dǎo)力研究所的優(yōu)勢。為了提高性別平等，她的工作重點是了解導(dǎo)致職場性別不平等的心理狀態(tài)，并設(shè)計和實施創(chuàng)新的、基于證據(jù)的治療措施。

DeepL、ChatGPT | 譯 張雨簫 | 編校

本文僅代表作者觀點，版權(quán)歸原創(chuàng)者所有，如需轉(zhuǎn)載請在文中注明來源及作者名字。

免責(zé)聲明：本文系轉(zhuǎn)載編輯文章，僅作分享之用。如分享內(nèi)容、圖片侵犯到您的版權(quán)或非授權(quán)發(fā)布，請及時與我們聯(lián)系進(jìn)行審核處理或刪除，您可以發(fā)送材料至郵箱：service@tojoy.com