“情感調(diào)諧”是每位領(lǐng)導(dǎo)者都能夠?qū)W習(xí)掌握的技能。

身為領(lǐng)導(dǎo)者，你的“在場(chǎng)”本身就蘊(yùn)含著力量。你無(wú)需總是組織出完美的言辭，也不必解決所有的問(wèn)題。你只需真誠(chéng)地出現(xiàn)，帶著開(kāi)放的態(tài)度、平靜的身心、好奇的思維，以及覺(jué)察他人的意愿。

亞歷克斯走進(jìn)我的辦公室，說(shuō)自己已不堪重負(fù)時(shí)，我的第一反應(yīng)是，她需要我的幫助，需要解決方案。我先是傾聽(tīng)，問(wèn)了些問(wèn)題了解情況，接著按一貫的處理方式開(kāi)始解決問(wèn)題。我拿起筆，把她面臨的難題拆解成幾個(gè)部分，提出相應(yīng)策略，如分派任務(wù)、日程分塊、梳理任務(wù)優(yōu)先級(jí)等。我能感覺(jué)到她深受困擾，希望自己能幫上忙。

但在我講話(huà)時(shí)，她眼中的神情有了微妙變化，仿佛與我漸行漸遠(yuǎn)，而非靠近。我本以為在幫她，可她離開(kāi)時(shí)神情比來(lái)時(shí)更沉重。后來(lái)我才意識(shí)到，她當(dāng)時(shí)真正需要的不是我的解決方案，而是我的“在場(chǎng)”。她需要的不是解決問(wèn)題，而是被理解。

這是我們?cè)o導(dǎo)過(guò)的一位領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)經(jīng)歷。她真誠(chéng)地想幫助一位深感壓力的團(tuán)隊(duì)成員，卻最終發(fā)現(xiàn)，對(duì)方需要的不是專(zhuān)業(yè)建議或快速解決問(wèn)題，而是一種“情感調(diào)諧”。作為領(lǐng)導(dǎo)力教練與心理學(xué)家，我們發(fā)現(xiàn)，“情感調(diào)諧”是領(lǐng)導(dǎo)者支持員工的重要方式。然而，多數(shù)人并不了解其本質(zhì)內(nèi)涵、應(yīng)用時(shí)機(jī)及成功實(shí)踐的方法。

“情感調(diào)諧”是什么？

與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)他人的回應(yīng)，如提供建議、迅速給出解決方案，或試圖淡化情緒不同，“情感調(diào)諧”關(guān)注的不是如何解決問(wèn)題，而是與他人同在。這是一種全身心投入、不帶評(píng)判的“在場(chǎng)”能力。領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行“情感調(diào)諧”時(shí)，需要深度覺(jué)察、積極傾聽(tīng)，并向員工傳遞“我看見(jiàn)你了，我理解你，在這里你是安全的”這樣的信號(hào)。懂得調(diào)諧的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)試圖改變員工的情緒，而是接納這些情緒的存在。

通過(guò)“情感調(diào)諧”，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用眼神交流、身體語(yǔ)言以及內(nèi)在的平靜等“在場(chǎng)”方式來(lái)傳遞支持。研究顯示，這種社會(huì)性支持能夠顯著改變?nèi)藗儗?duì)壓力情境的感知。事實(shí)上，在采取下一步行動(dòng)之前進(jìn)行“情感調(diào)諧”，反而能讓后續(xù)的解決方案更具成效。僅僅是“被看見(jiàn)”的感覺(jué)，就足以幫助員工擺脫高壓之下的“生存應(yīng)激狀態(tài)”，引導(dǎo)他們進(jìn)入一種充分聯(lián)結(jié)、清晰與投入的狀態(tài)。

“情感調(diào)諧”不是軟弱，也并非被動(dòng)，更不是一種奢求。在人們不堪重負(fù)、工作超負(fù)荷的當(dāng)下，這是一種很快見(jiàn)效而強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力技能。

為什么“情感調(diào)諧”在當(dāng)下如此重要？

員工常常感到壓力。根據(jù)蓋洛普在2025年2月發(fā)布的員工幸福感指標(biāo)，52%的美國(guó)員工表示自己感受到極大壓力，44%的人非常焦慮，24%的人常常感到悲傷，22%的人則表示經(jīng)常感到憤怒。

當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者不是心理治療師，但也不能忽視員工的感受。負(fù)面情緒會(huì)顯著影響工作效率和績(jī)效，因此領(lǐng)導(dǎo)者如何回應(yīng)員工的挫敗感、擔(dān)憂(yōu)或不堪重負(fù)，遠(yuǎn)比想象中的更關(guān)鍵。研究顯示，當(dāng)員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心他們的心理健康時(shí)，他們?cè)诠ぷ髦械木礃I(yè)度和幸福感更高。事實(shí)上，他們更有可能對(duì)組織表示認(rèn)同，高質(zhì)量地完成工作并長(zhǎng)期留任，自主承擔(dān)工作，具有集體責(zé)任感。

根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行“情感調(diào)諧”時(shí)，常常會(huì)對(duì)其效果感到驚喜。他們發(fā)現(xiàn)自己與員工之間的聯(lián)結(jié)更深，員工的情緒反應(yīng)也明顯減弱。原本的抗拒化為聯(lián)結(jié)的可能，孤立感轉(zhuǎn)變?yōu)闅w屬感。最令人印象深刻的是：領(lǐng)導(dǎo)者只需付出微小的努力，就能為員工帶來(lái)真實(shí)而持久的轉(zhuǎn)變。

我們?cè)献鬟^(guò)的一位高管，在企業(yè)并購(gòu)期間面臨艱難時(shí)刻。一名員工因擔(dān)心失業(yè)，帶著明顯的焦慮情緒向她表達(dá)了恐懼。這位領(lǐng)導(dǎo)者雖然無(wú)法給予任何保障，卻沒(méi)有急于安慰他，也沒(méi)有立刻列出下一步計(jì)劃，而是選擇了調(diào)諧。她接納員工的恐懼，安靜地傾聽(tīng)，沒(méi)有打斷，并接受片刻的沉默。她始終保持內(nèi)心沉穩(wěn)，與員工同在。這般平靜的回應(yīng)，雖然不能消除不確定性，卻改變了員工身處其中的感受。后來(lái)，這位員工回憶起那一刻時(shí)說(shuō)，他感受到更多支持，不再孤立無(wú)援，這足以讓他在后續(xù)數(shù)周的工作中保持投入與專(zhuān)注。

為什么領(lǐng)導(dǎo)者難以做到“情感調(diào)諧”？

如果說(shuō)“情感調(diào)諧”是免費(fèi)的、人人可為，那為何沒(méi)有更多領(lǐng)導(dǎo)者去實(shí)踐呢？事實(shí)上，有多個(gè)因素阻礙了它的普及：

1.缺乏榜樣。許多領(lǐng)導(dǎo)者從未體驗(yàn)過(guò)來(lái)自權(quán)威人士的有深度的、不加判斷地傾聽(tīng)，因此他們很難真正地傾聽(tīng)他人。更何況，學(xué)校很少教授傾聽(tīng)技能，更不用說(shuō)情感層面的“在場(chǎng)”。

2.解決問(wèn)題的本能。在工作中，一些領(lǐng)導(dǎo)者被訓(xùn)練成慣于解決問(wèn)題的人，卻不知如何與不適的感受共處。然而，員工在需要解決方案之前，往往更需要情感上的支持。

3.時(shí)間緊迫。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“情感調(diào)諧”會(huì)干擾工作進(jìn)度。但事實(shí)上，它有助于化解情緒阻力、提升人際信任，激發(fā)生產(chǎn)力，從而促進(jìn)工作的開(kāi)展。

4.領(lǐng)導(dǎo)者自身的倦怠。若領(lǐng)導(dǎo)者深陷長(zhǎng)期壓力反應(yīng)之中，就無(wú)法對(duì)他人進(jìn)行“情感調(diào)諧”。持續(xù)的工作負(fù)荷以及個(gè)人創(chuàng)傷經(jīng)歷，會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)者處于“戰(zhàn)斗、逃跑或僵住”的模式，難以為他人的情緒留出空間。

5.線(xiàn)上溝通的限制。通信軟件、郵件、短信等溝通方式剝奪了“情感調(diào)諧”所依賴(lài)的身體表達(dá)。僅靠文字，很難傳遞“在場(chǎng)感”。

此外，許多領(lǐng)導(dǎo)者也不清楚何時(shí)該進(jìn)行“情感調(diào)諧”。我們發(fā)現(xiàn)，最理想的時(shí)機(jī)通常出現(xiàn)在一對(duì)一談話(huà)中，尤其是當(dāng)你察覺(jué)對(duì)方情緒泛濫，被憤怒、悲傷、焦慮淹沒(méi)；或相反地，當(dāng)他們表現(xiàn)出情感淡漠、麻木或抽離時(shí)。通常，你的身體會(huì)先于頭腦捕捉到不對(duì)勁的信號(hào)：一種模糊的不適感、緊張感，或與對(duì)方之間明顯的距離感，仿佛你們身處兩個(gè)不同的世界。這正是你應(yīng)該全心“在場(chǎng)”的時(shí)機(jī)。

盡量避免在短信、郵件或通信軟件上進(jìn)行“情感調(diào)諧”，面對(duì)面或視頻溝通更為理想。人的神經(jīng)系統(tǒng)依賴(lài)實(shí)時(shí)、具象的信號(hào)來(lái)實(shí)現(xiàn)心理上的“共同調(diào)節(jié)”，這些信號(hào)包括面部表情、語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)、身體姿勢(shì)和呼吸節(jié)奏。缺乏這些信息，試圖建立情感聯(lián)系的做法就很容易失敗。

請(qǐng)記住，并非每一次對(duì)話(huà)都需要“情感調(diào)諧”。如果員工只是尋求策略性建議、計(jì)劃或任務(wù)相關(guān)的反饋，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)當(dāng)保持以解決問(wèn)題為導(dǎo)向的溝通方式。

“情感調(diào)諧”的五步驟

好消息是，“情感調(diào)諧”是每位領(lǐng)導(dǎo)者都可以學(xué)習(xí)的技能，并在適當(dāng)時(shí)機(jī)發(fā)揮作用。可以通過(guò)以下五個(gè)步驟培養(yǎng)該技能：

1.明確意圖

“情感調(diào)諧”始于一個(gè)決定：“我在這里是為了傾聽(tīng)，而不是為了評(píng)判或解決問(wèn)題。”放下你想要批評(píng)、建議、計(jì)劃或“出手相救”的本能反應(yīng)。準(zhǔn)備好與員工同在，而不是為他們做些什么。

對(duì)自己說(shuō)：“我要營(yíng)造一個(gè)讓他們感到安全的空間?！?/p>

對(duì)員工說(shuō)：“你不是一個(gè)人，我想傾聽(tīng)和理解你，跟我說(shuō)說(shuō)發(fā)生了什么?！?/p>

放下自己必須解決問(wèn)題的壓力。你的“在場(chǎng)”本身就足夠了。

2.切換到平靜狀態(tài)

你的情緒狀態(tài)是可以“傳染”的。如果你焦躁、匆忙，員工會(huì)感知得到。要實(shí)現(xiàn)“情感調(diào)諧”，你需要保持良好狀態(tài)，也就是足夠平靜，才能接納并回應(yīng)他人的情緒體驗(yàn)。

有意識(shí)地進(jìn)行呼吸練習(xí)。深吸一口氣至腹部，再慢慢呼出?；驀L試“箱式呼吸法”：吸氣四秒、屏息四秒、呼氣四秒、再屏息四秒。

移除干擾：收起手機(jī)，關(guān)閉電腦。

嘗試在散步時(shí)談話(huà)，這種方式能激活左右腦，有助于處理壓力感。你依然可以在走路時(shí)感知到對(duì)方的情緒線(xiàn)索，步行還能讓你們的神經(jīng)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)同步。

如果你太分心或情緒失調(diào)，可以考慮推遲談話(huà)。你可以說(shuō)：“這件事對(duì)我很重要，我希望能全心在場(chǎng)。我們能改在下午三點(diǎn)談嗎？”

3.保持好奇心

好奇心是抵御評(píng)判的良藥。試著以開(kāi)放的心態(tài)開(kāi)始對(duì)話(huà)，而不是帶著成見(jiàn)。你的任務(wù)是理解他們的感受，而不是強(qiáng)加自己的視角。

問(wèn)問(wèn)自己：“我能從中學(xué)到什么？有什么是讓我意想不到的？”

可以問(wèn)對(duì)方：“對(duì)你來(lái)說(shuō)，最難的部分是什么？”或者“你當(dāng)時(shí)的感受如何？”

放下“解決問(wèn)題”的沖動(dòng)，專(zhuān)注傾聽(tīng)話(huà)語(yǔ)背后的情緒。

4.用身體去“傾聽(tīng)”

“情感調(diào)諧”并不只是聽(tīng)見(jiàn)對(duì)方說(shuō)了什么，更是接收整個(gè)“情緒畫(huà)面”。你要留意語(yǔ)氣、肢體語(yǔ)言以及那些未言明的感受。當(dāng)員工真正“被聽(tīng)見(jiàn)”，他們的神經(jīng)系統(tǒng)會(huì)隨之放松，從而能夠消化情緒并向前看。

點(diǎn)頭、保持溫和的眼神交流，適度地回應(yīng)對(duì)方的情緒。

復(fù)述關(guān)鍵表達(dá)，例如：“聽(tīng)起來(lái)你感到很沮喪，因?yàn)椤被颉罢?qǐng)多說(shuō)一些。”

避免說(shuō)“我完全理解你的感受”（其實(shí)你未必真正理解），或“看看事情積極的一面”（這是在弱化對(duì)方的情緒）。

接受片刻沉默的存在。

5.引導(dǎo)內(nèi)省

當(dāng)情緒逐漸平復(fù)，領(lǐng)導(dǎo)者可以引導(dǎo)員工對(duì)過(guò)去的經(jīng)歷和下一步行動(dòng)進(jìn)行反思，這能強(qiáng)化員工的自我調(diào)節(jié)與解決問(wèn)題的能力。

你可以說(shuō)：“我感覺(jué)你的狀態(tài)好像有了一些變化?！?/p>

問(wèn)問(wèn)對(duì)方：“你現(xiàn)在感覺(jué)怎么樣？”“有沒(méi)有什么事情變得更清晰了？”或“你覺(jué)得此刻最需要的是什么？”

對(duì)話(huà)結(jié)束時(shí)說(shuō)：“謝謝你愿意和我分享這些?！被颉澳苈?tīng)到你的感受對(duì)我來(lái)說(shuō)很重要?！?/p>

留意員工言語(yǔ)與動(dòng)作方面的變化，也觀(guān)察自己身體的變化，這能反映出“情感調(diào)諧”的效果。

領(lǐng)導(dǎo)力的漣漪效應(yīng)

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者踐行“情感調(diào)諧”時(shí)，員工不僅感受到被傾聽(tīng)，更感到心理上有所依托。在這個(gè)日益混亂的世界里，這種差異決定著人們的內(nèi)心是走向疏離還是保持韌性。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的“在場(chǎng)”本身就有力量。你無(wú)需總是組織完美的言辭，也不必解決所有問(wèn)題。你只需要真誠(chéng)地出現(xiàn)——帶著開(kāi)放的態(tài)度、平靜的身心、好奇的思維，以及覺(jué)察他人的意愿。

關(guān)鍵詞：#領(lǐng)導(dǎo)力

麗莎·齊加米（Lisa Zigarmi）斯特拉·格里宗（Stella Grizont）| 文

麗莎·齊加米是組織心理學(xué)家及領(lǐng)導(dǎo)力教練，致力于幫助領(lǐng)導(dǎo)者建立更深層的關(guān)系、更高效地決策，并激發(fā)更具創(chuàng)造力的思維。她是“意識(shí)項(xiàng)目”的創(chuàng)始人。斯特拉·格里宗是關(guān)注員工敬業(yè)度的主題演講者與高管教練，致力于幫助領(lǐng)導(dǎo)者更愉快地工作，更好地生活。著有《快樂(lè)工作法則：實(shí)現(xiàn)職業(yè)滿(mǎn)足感的8項(xiàng)技能》，該書(shū)榮登《今日美國(guó)》暢銷(xiāo)書(shū)榜。

周靜怡 | 編校

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