自己離開(kāi)對(duì)他們而言也是一種良心上的安慰。

在知乎上看到一個(gè)特別有意思的職場(chǎng)話題：

為什么優(yōu)秀員工往往最先離職？

這讓我想起多年前的一個(gè)真實(shí)案例。幾年前，我入職了武漢本地一家互聯(lián)網(wǎng) + 醫(yī)美行業(yè)的公司，當(dāng)時(shí)這家公司發(fā)展勢(shì)頭很猛，每天有新增用戶(hù)，每月有新員工入職，創(chuàng)始人還對(duì)外宣布“三年攻占全國(guó)市場(chǎng)，五年成功上市計(jì)劃”。

結(jié)果，不到兩個(gè)季度，公司現(xiàn)金流全面斷裂，拖欠合作商和員工工資，創(chuàng)始人攜款跑路，還上了行業(yè)黑名單，而我在事情發(fā)生的前一年就主動(dòng)離職了。

從某種意義上說(shuō)，我避開(kāi)了一場(chǎng)不必要的風(fēng)波。

其實(shí)，當(dāng)時(shí)很多人都知道公司有問(wèn)題，但大家都選擇視而不見(jiàn)，自我麻痹，覺(jué)得公司不會(huì)倒閉。

我不是吹噓自己有多厲害，沒(méi)離開(kāi)的同事也不一定不夠優(yōu)秀。

但事實(shí)就是這么殘酷，所以借這個(gè)機(jī)會(huì)重新討論這個(gè)問(wèn)題，希望能給大家一些借鑒。

優(yōu)秀員工的離職，是對(duì)公司發(fā)展敲響的警鐘

這里和大家互動(dòng)一個(gè)問(wèn)題：

在一個(gè)公司里，除了創(chuàng)始人，誰(shuí)最期盼公司發(fā)展良好？

大概率是優(yōu)秀員工，因?yàn)橹挥泄景l(fā)展好，他們的付出才能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，跳槽時(shí)也能有更好的議價(jià)權(quán)，為未來(lái)爭(zhēng)取更高的職業(yè)發(fā)展空間。

所以，一個(gè)企業(yè)里拼命工作的大概率是優(yōu)秀員工?？赡苡腥藭?huì)說(shuō)：

“別人都在摸魚(yú)，就你玩命地工作，顯著你了是吧？”

根據(jù)我多年的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)秀員工更懂得為自己的未來(lái)積攢籌碼。很多公司里既有習(xí)慣性摸魚(yú)的員工，也有習(xí)慣性自律的員工。

在如今的大環(huán)境下，提倡“加班”被認(rèn)為是“內(nèi)卷”，提倡“自律”被說(shuō)成是“工賊”，但現(xiàn)實(shí)就是如此。

優(yōu)秀的人最后擁有更多主動(dòng)權(quán)，可以隨時(shí)離開(kāi)。

相反，那些對(duì)公司忠心耿耿的人，不一定是因?yàn)橄矚g公司，可能是因?yàn)樵谕獠繘](méi)有更好的選擇，或者能力無(wú)法應(yīng)付外界的更高要求，只能留在公司。

我記得之前一家智能制造設(shè)備公司的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)過(guò)：

愿意離開(kāi)這家公司的都是發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的人，而不愿意離開(kāi)的恰恰是最沒(méi)有用的一批人。

就我的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，確實(shí)是這樣。

以前我進(jìn)入一家國(guó)企類(lèi)的教育公司，入職第一天，我想下班后了解公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品，部門(mén)老員工就過(guò)來(lái)“敲打”我，讓我下班早點(diǎn)回去，別在公司待著。

后來(lái)我發(fā)現(xiàn)，她們從不加班，工作任務(wù)能推就推，推不過(guò)去就拖到明天，或者甩給我這個(gè)新人。

整個(gè)公司看起來(lái)很穩(wěn)定、安逸，每個(gè)人都很忙，但其實(shí)都在摸魚(yú)。這導(dǎo)致部門(mén)工作效率極其低下，一天的工作能拖一個(gè)星期。大家接到任務(wù)的第一反應(yīng)就是：

這事不歸我做??？憑什么要我做。

后來(lái)，公司因?yàn)檫@個(gè)部門(mén)沒(méi)有產(chǎn)出，優(yōu)化了業(yè)務(wù)線。我很慶幸自己能早點(diǎn)離開(kāi)，沒(méi)讓職場(chǎng)寶貴時(shí)間被浪費(fèi)。

其實(shí)，后來(lái)我才明白，優(yōu)秀員工的離職是對(duì)公司發(fā)展敲響的警鐘。

只有真正為公司考慮的員工，才會(huì)花時(shí)間觀察和判斷公司是否在發(fā)展，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，能改就提意見(jiàn)優(yōu)化，大勢(shì)已去就選擇離開(kāi)，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)也是一種良心上的安慰。

你要承認(rèn)，有些人確實(shí)和你追求的不一樣

如果職場(chǎng)環(huán)境讓你不知如何選擇，我想起《得到頭條》李南南提出的 3 種公司模式，你可以代入自己。

家庭模型

你可以把公司當(dāng)家，但可能要干一輩子。通用電氣的 CEO 杰克·韋爾奇說(shuō)過(guò)：

“忠誠(chéng)這東西，一點(diǎn)意義也沒(méi)有?！?/strong>

我理解他說(shuō)的不是絕對(duì)判斷，而是相對(duì)排序。有句話說(shuō)得好：“忠誠(chéng)意味著你背叛的砝碼不夠而已?！?/p>

很多員工不想離開(kāi)，可能只是因?yàn)闆](méi)能力離開(kāi)。

婚姻模型

把公司當(dāng)成伴侶，在職時(shí)這么想沒(méi)問(wèn)題，但離職后，大概率就像情侶分手，老死不相往來(lái)，甚至可能結(jié)仇。

在某些招聘網(wǎng)站上，入職時(shí)想為公司賣(mài)命，離職后卻把公司說(shuō)得一無(wú)是處的案例屢見(jiàn)不鮮。

學(xué)校模型

來(lái)公司就是學(xué)習(xí)的，周?chē)娜硕际悄愕睦蠋?。員工這么想也可以。

但問(wèn)題是，每家公司都愿意培養(yǎng)員工嗎？萬(wàn)一培養(yǎng)好了員工就走了，公司豈不是不劃算？

其實(shí)，關(guān)于現(xiàn)代公司和員工的相處方式，領(lǐng)英的創(chuàng)始人里德·霍夫曼提出過(guò)“聯(lián)盟”的概念。

也就是，即使員工離職了，和企業(yè)之間依然是一個(gè)聯(lián)盟式的共同體。

現(xiàn)在說(shuō)的球隊(duì)型組織，把后背交給隊(duì)友，都是從聯(lián)盟這個(gè)概念衍生出來(lái)的。

回到武漢多年，我依然慶幸自己當(dāng)年選擇去深圳開(kāi)啟職場(chǎng)生涯。

在深圳，我能系統(tǒng)學(xué)習(xí) 4A 公司的營(yíng)銷(xiāo)模式和理念，和優(yōu)秀職場(chǎng)人共事探討，有多元化的職場(chǎng)體驗(yàn)，多年后還能和老同事合作新項(xiàng)目。

職場(chǎng)多年，我最大的感受是：

你要承認(rèn)，有些人確實(shí)和你追求的不一樣。

有的人只想糊弄過(guò)今天，有的人有清晰的職業(yè)規(guī)劃；有的人按錢(qián)干活，有的人會(huì)優(yōu)化工作流程；有的人能推就推工作，有的人會(huì)提升職場(chǎng)能見(jiàn)度；有的人把公司當(dāng)成干活拿錢(qián)的地方，有的人把公司當(dāng)成未來(lái)發(fā)展聯(lián)盟。

你追求什么樣的職業(yè)目標(biāo)和理念，未來(lái)的發(fā)展路徑大概率就是什么樣的。

每個(gè)職場(chǎng)人都要為自己的選擇承擔(dān)后果，結(jié)果各不相同。

不可否認(rèn)，優(yōu)秀員工通常有更高的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)環(huán)境更敏感，一旦公司發(fā)展匹配不上自己的價(jià)值，或者環(huán)境內(nèi)耗、安逸、腐敗，他們大概率會(huì)率先離開(kāi)。

團(tuán)隊(duì)最理想的狀態(tài)，是保持最大靜摩擦力

回到最初的問(wèn)題：

為什么優(yōu)秀員工往往最先離職？

可以從內(nèi)外兩個(gè)角度分析：

首先，外部是公司的硬件問(wèn)題。

情商管理專(zhuān)家特拉維斯·布拉德伯利在領(lǐng)英發(fā)表文章說(shuō)：

如果領(lǐng)導(dǎo)犯了錯(cuò)誤，哪怕只是不能讓員工在工作中特別投入，最先離開(kāi)的都是最好的員工，因?yàn)樗麄冇懈蟮倪x擇權(quán)。

比如公司發(fā)展無(wú)法匹配個(gè)人價(jià)值、業(yè)務(wù)開(kāi)展遇到瓶頸、環(huán)境內(nèi)耗、管理制度落后等，都是優(yōu)秀員工離職的誘因。

其次，內(nèi)部原因是自身選擇問(wèn)題。

優(yōu)秀員工對(duì)自我要求和感知度更高更敏感，一旦組織無(wú)法提供更好的發(fā)展平臺(tái)，或者無(wú)法匹配自己的發(fā)展速度和高度，他們會(huì)選擇外部更好的機(jī)會(huì)，因?yàn)樵跓o(wú)法成長(zhǎng)的環(huán)境里是限制發(fā)展。

以前我認(rèn)為優(yōu)秀員工喜歡領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，價(jià)值能最大化發(fā)揮。但讀了《詳談》中李翔采訪鏈家創(chuàng)始人左暉的對(duì)話后，想法改變了。

左暉說(shuō)在一個(gè)組織里：

誰(shuí)都想身邊的人得力好用，但身邊全是得力的人，組織就會(huì)僵化，每個(gè)人都沒(méi)有成長(zhǎng)。管理者沒(méi)進(jìn)步，手下的人也進(jìn)步不了，又不好意思跟管理者說(shuō)。

所以，默契的封閉組織不是理想狀態(tài)，最理想的是保持最大靜摩擦力的狀態(tài)，總有不順手的人，總有要帶的新人，總有被挑戰(zhàn)的危機(jī)感。

這才是著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)看利弊。

誰(shuí)有能力制造這種摩擦力？

左暉認(rèn)為是自己。

他覺(jué)得自己不停地給大家找不痛快，要求組織折騰每個(gè)人，恰恰是在給組織提供價(jià)值。

這段話讓我感受最深的是：

真正優(yōu)秀的公司會(huì)主動(dòng)追求不安定性，而有些公司會(huì)追求“眼前的穩(wěn)定感”。

于是上下迎合，大家都表現(xiàn)得對(duì)公司忠誠(chéng)，看似一團(tuán)和氣，實(shí)則渾水摸魚(yú)。

這種默契的封閉組織環(huán)境，或許是優(yōu)秀員工最快離開(kāi)公司的原因。

畢竟，看著自己心愛(ài)的事物走向深淵，卻無(wú)法挽救，離開(kāi)或許是最無(wú)奈的選擇。

寫(xiě)在最后

優(yōu)秀員工的離職，是企業(yè)的危險(xiǎn)信號(hào)，但有些企業(yè)不這么認(rèn)為，覺(jué)得他們有眼無(wú)珠，真的是這樣嗎？

我想起劉潤(rùn)老師寫(xiě)的一段話：

企業(yè)拼命栽培員工，員工有了競(jìng)爭(zhēng)力，在人才市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里很受歡迎。

同時(shí)，企業(yè)拼命對(duì)要離開(kāi)的員工好，想讓他們留下來(lái)。

我相信很多公司創(chuàng)始人看過(guò)這篇文章，

只是大部分企業(yè)都做不到這一步。

這大概是公司留不住優(yōu)秀員工的根本原因。

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