短閱讀專欄：第 84 期

作者 | 劉國華 原創(chuàng)出品 | 管理智慧

卡耐基—梅隆大學(xué)的塔雅?科恩（Taya Cohen）教授提出，在組織中決定一個人是否可靠的核心特質(zhì)，并非外向或內(nèi)向、謹(jǐn)慎或冒險等常見維度，而是容易被忽略的“內(nèi)疚傾向”。

多數(shù)人對“內(nèi)疚”的認(rèn)知停留在負(fù)面情緒層面，視其為弱者的表現(xiàn)。但科恩的研究表明，內(nèi)疚實則是成熟且富有責(zé)任感的力量。高內(nèi)疚傾向者的注意力聚焦于他人感受與事件后果，如“是否給團隊添麻煩”“能否做得更好”，這種視角促使他們在犯錯時主動擔(dān)責(zé)、積極補救，甚至提前規(guī)避問題，避免給他人造成困擾。

內(nèi)疚不是拖累人的負(fù)擔(dān)，而是推動成長的階梯。

需注意區(qū)分內(nèi)疚與羞恥：羞恥并非道德覺醒，而是自我認(rèn)知的崩塌。陷入羞恥的人過度關(guān)注他人評價與自我價值否定，易引發(fā)逃避、推諉等防御行為，無法正視問題本身；而內(nèi)疚使人向外承擔(dān)責(zé)任，羞恥則導(dǎo)致向內(nèi)自我封閉，二者的差異決定了員工在錯誤中成長還是被束縛。

內(nèi)疚成為高績效預(yù)測因子的原因在于：負(fù)責(zé)任的人易積累信任，主動反思者更易提升專業(yè)能力，替他人考慮壓力的人是協(xié)作中的穩(wěn)定力量。優(yōu)秀團隊中常見這類人：交付任務(wù)時會補齊細(xì)節(jié)，出現(xiàn)問題先解決再反思，無人監(jiān)督時也會自我提要求，其核心驅(qū)動力正是“不愿辜負(fù)他人”的內(nèi)疚傾向。

招聘中識別高內(nèi)疚傾向人才可通過兩個問題：一是詢問工作中犯錯時的感受、應(yīng)對措施及收獲，以考察責(zé)任感；二是讓對方描述困難經(jīng)歷或決策場景，了解其考慮因素、行動及反思，借此判斷其是否具備同理心與對他人的責(zé)任感。高內(nèi)疚傾向者在決策時會重視行為對他人的影響，而自私者則較少考慮他人。

小注

本文內(nèi)容出自《新商業(yè)思維》（第三輯），在原稿基礎(chǔ)上略有刪改以增強可讀性。該套書共六輯，以“短閱讀，長思考”為原則，涵蓋多領(lǐng)域商業(yè)思維，雖有讀者評價“讀罷無新思”，但因觀點未廣泛傳播且書籍絕版，故決定逐步刊布，希望能為讀者提供啟發(fā)。

作者｜劉國華

華夏基石管理咨詢集團高級合伙人，品牌與傳播事業(yè)部負(fù)責(zé)人，專注品牌建設(shè)與企業(yè)文化、企業(yè)史與企業(yè)家思想，常年為多家企業(yè)提供咨詢服務(wù)。

華夏基石管理咨詢集團

中國管理咨詢的開拓者和領(lǐng)先者

彭劍鋒、黃衛(wèi)偉、包政、吳春波、楊杜、孫健敏領(lǐng)銜

戰(zhàn)略丨營銷丨研發(fā)丨生產(chǎn)丨運營丨品牌

企業(yè)文化丨組織人力丨 AI 應(yīng)用

咨詢合作掃碼

感謝閱讀和訂閱《管理智慧》，為了便于您及時收到最新推送，敬請星標(biāo)本公眾號。

本文僅代表作者觀點，版權(quán)歸原創(chuàng)者所有，如需轉(zhuǎn)載請在文中注明來源及作者名字。

免責(zé)聲明：本文系轉(zhuǎn)載編輯文章，僅作分享之用。如分享內(nèi)容、圖片侵犯到您的版權(quán)或非授權(quán)發(fā)布，請及時與我們聯(lián)系進(jìn)行審核處理或刪除，您可以發(fā)送材料至郵箱：service@tojoy.com