來源丨張麗?。↖D：zhanglijunCherry）
作者丨張麗俊

這兩天，騰訊薪酬改革的新聞鬧得沸沸揚揚。

也有很多人問我：Cherry，你怎么看這個事情?

今天，我就冒昧地談兩點看法。

關(guān)于薪酬，關(guān)于績效。

    騰訊薪酬改革：升官不發(fā)財

5月31日，騰訊內(nèi)部發(fā)送了關(guān)于員工薪酬回顧調(diào)整的通知郵件。

這封郵件的主要看點有兩個：一是，年度薪資回顧將從原來的6月份推遲至7月份；二是，未來騰訊將不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調(diào)整。

關(guān)于前者，郵件內(nèi)給出的理由是：讓薪酬回顧跟上半年績效評估更加匹配，解決過去6月份做薪酬回顧時無法得到最新績效結(jié)果的問題。

引起較大爭議的，其實是后者。

眾所周知，以往員工職位晉升，就意味著加薪。

但騰訊這次的薪酬改革，打破了以往“晉升=加薪”的認知，員工薪酬是否調(diào)整，將取決于更多因素。

官方口徑是，調(diào)整不意味著晉升跟薪酬沒關(guān)系，而是將在年度薪酬回顧時，結(jié)合“業(yè)績貢獻、能力提升和薪酬競爭力”等多個因素，綜合評估是否調(diào)整薪酬。

那，要怎么看待這次騰訊的薪酬改革呢？

第一個，騰訊的這次改革，背后是降本增效。

疫情以來，互聯(lián)網(wǎng)大廠持續(xù)面臨著業(yè)績下滑的壓力。

以騰訊為例，自2021年以來，業(yè)績持續(xù)承壓，今年一季度營收1355億元，同比幾乎零增長，按照非國際會計準(zhǔn)則下，凈利潤為255.5億元，同比下降23%。

但與此同時，騰訊的開支卻在大幅增加。

數(shù)據(jù)顯示，今年一季度騰訊的一般及行政開支達到267億元，同比增長41%。如果以雇員成本來看，2022年第一季度總酬金為292.29億元，同比增長43.2%。

在這種情況下，騰訊要實現(xiàn)凈利潤的增長，就只能降本增效了。

所以，前段時間，騰訊就曝出裁員的消息，包括騰訊云、游戲業(yè)務(wù)、廣告業(yè)務(wù)、內(nèi)容業(yè)務(wù)等都在大幅裁員。

這次騰訊薪酬改革，是降本增效的進一步動作。

第二個，看績效加薪，目的是提升人效。

長期以來，互聯(lián)網(wǎng)大廠都是每年固定調(diào)薪，并且這種調(diào)薪是往上調(diào)。

如果公司業(yè)績好，這么做當(dāng)然無可厚非，但假如業(yè)績下滑，這樣的調(diào)薪方式，對企業(yè)經(jīng)營而言，是一種負擔(dān)。

騰訊這次薪酬改革，把加薪和績效掛鉤，其目的就是通過動態(tài)的薪酬機制，去激勵員工創(chuàng)造更高的績效。

如果你的業(yè)務(wù)做得好，績效高，那自然就漲你的薪水，可如果你的績效差，不但漲不了薪，反而會有降薪之虞。

把績效和薪酬掛鉤，進一步優(yōu)化了人員效能。

這就是本次騰訊薪酬改革，我的一些看法。那么接下來，我也聊聊自己關(guān)于薪酬和績效的一些看法。

    關(guān)于薪酬：降薪可以，但不能讓員工背鍋

在困難下，很多公司都面臨著兩個選擇：一個是裁員，一個是降薪。

裁員我說的太多了，今天說說降薪。

我支不支持降薪？我認為在企業(yè)快斷氣時，為了活下去，是可以降薪的。

但你一定要有一個原則：業(yè)務(wù)不好時，你降薪；業(yè)務(wù)好時，你要漲薪。你不能做黃世仁，只知道盤剝員工，而不給員工漲薪。

你可以把員工的短期降薪當(dāng)成投資，等度過難關(guān)，企業(yè)還會繼續(xù)做大，到時候把他們失去的利益再還給員工，甚至可以付利息。

在降薪時，你要和下面的人溝通好，千萬要謹慎，不要讓裹挾民意的事情發(fā)生。

比如，一些高管提議降薪，有人同意了，但還有一部分人確實情況困難，但大家都同意了，如果不同意就沒辦法在群體里待下去，所以也只好說愿意，有時候民意就是這么裹挾的。對很多人而言，看似是自愿，其實是強制。

如果他們心里不愿意，一定是帶著怨氣的，這樣很不好，非常不利于組織的氛圍。

那有沒有什么辦法能讓大家比較能接受呢？

我的建議是如果真不幸走到了那一步，要做到層層溝通，人都是有溫度的，他們也能體會到老板的不容易，愿意共克時艱。

但是千萬要注意，老板和高層要以身作則。當(dāng)你要做調(diào)整時，先從老板開始，之后是管理者，最后是底層的員工，讓員工能看到企業(yè)的誠意，讓他們知道這么做確實是無奈之舉，而不是借著這件事盤剝大家。

    關(guān)于績效：考核不是目的，培養(yǎng)和發(fā)展才是重點

評估一個人，看的不是他干了多少事，而是看他干成了多少事。

很多人覺得自己很辛苦，就算沒有功勞也有苦勞，但是沒有結(jié)果，那你的績效就不會好，績效獎金就不一定有你的份兒。

績效是用來考評員工的，誰做得好就會得到晉升，做得不好的人會被降級。能力不行的人可以得到輔導(dǎo)，而做得太差并且不愿意改進的人則會被淘汰。

如果沒有績效管理，那么好的人無法被識別出來，如果這些人沒有得到激勵，他們就會從公司離開。

而干得差的人沒有被淘汰，他會越來越差，并且影響到其他人，所以績效管理是雙贏，對員工和企業(yè)都有益處。

績效管理本質(zhì)上是要順人心，保證組織當(dāng)中每一個人的利益。好的制度會對員工起到巨大的激勵作用，讓員工積極主動地去完成目標(biāo)。

有很多公司定了目標(biāo)，雖然管理者天天抽鞭子，卻依舊拿不到結(jié)果。之所以如此，其實就是沒有運用好績效管理這一系統(tǒng)。

你考核什么，員工就會執(zhí)行什么。你獎勵什么，員工就會自發(fā)的持之以恒的去做，這些都是績效管理的作用的體現(xiàn)。

績效管理的最終目的是為了培養(yǎng)和發(fā)展員工，而不僅僅是為了考核結(jié)果。

很多公司只知道扣績效，只重視考核結(jié)果，卻不重視對員工的輔助和提升，不去幫助他們拿到績效，這樣的公司是留不住人才的，是走不遠的。

績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，值得管理者深入學(xué)習(xí)。當(dāng)你能有效地運用這一系統(tǒng)，可以讓團隊最大限度發(fā)揮戰(zhàn)斗力。

最后，總結(jié)一下：騰訊績效改革的背后，是降本增效。在困難下，企業(yè)為了活下去，可以進行適當(dāng)進行裁員、降薪，以削減成本支出，但這個鍋不能讓員工來背；提升人效，關(guān)鍵在于做好績效管理?？冃Ч芾?，考核不是目的，培養(yǎng)和發(fā)展才是重點。

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