來源丨領(lǐng)導者管理筆記（ID：GoToLead）
作者丨本?霍洛維茨
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領(lǐng)導者說：

盡管你可以從其他企業(yè)文化中借鑒一些經(jīng)驗，但千萬別原樣照搬。要想讓你自己的企業(yè)文化充滿活力且可持續(xù)，那就必須使它展現(xiàn)你自己的風骨。

一個企業(yè)的文化底蘊和精神內(nèi)核究竟有多大的影響力呢？事實上，小到員工的留存率，大到公司的活力，一切都可以通過“文化”來體現(xiàn)。

一個良好的企業(yè)文化能將內(nèi)部員工團結(jié)起來，并能通過適應(yīng)環(huán)境而自我驅(qū)動。然而，在現(xiàn)實中，很多領(lǐng)導者忽視了企業(yè)文化，認為它是虛無縹緲的，有些管理者知道企業(yè)文化對提高團隊績效有重要作用，但卻不知道從何下手，使之成為 "空洞的口號"。

那么，管理者究竟該如何打造企業(yè)文化，又如何將其植入員工的心中呢?

投資界沒有人不熟悉本?霍洛維茨（Ben Horowitz）傳奇般的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷。作為一名經(jīng)驗豐富、成功的連續(xù)創(chuàng)業(yè)者和投資者，霍洛維茨的影響力不僅在硅谷，而是對全世界的企業(yè)管理者來說。他的第一本商業(yè)暢銷書《創(chuàng)業(yè)維艱》一發(fā)行就贏得了巨大反響。霍洛維茨在他的新書《你所做即你所是：打造企業(yè)文化的策略與技巧》中，他進一步探索了企業(yè)精神的核心，并親身傳授了如何利用文化賦予企業(yè)強大的生命力。

01

清楚你想要什么

創(chuàng)造你想要的企業(yè)文化的第一步，是首先弄清楚你想要的企業(yè)文化是什么。道理很容易理解，但要做到卻非常不容易。當你面前有一系列令人眼花繚亂的選擇時，你怎么能確定你的選擇會給你的企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢？

這里有幾件事情要記?。?/span>

1，無論你的公司是剛剛起步的小微企業(yè)還是已經(jīng)有漫長歷史的百年巨擎，企業(yè)文化都是至關(guān)重要的。與孕育這份文化的機構(gòu)一樣，要想應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，企業(yè)文化必須茍日新，日日新，又日新。

2，所有的企業(yè)文化都是雄心勃勃的，志向遠大的。我與數(shù)以千計的公司合作過，但沒有一家公司能夠在文化問題上做到百分之百的遵守和一致。在任何規(guī)模的公司中，總有一些人和事違背了文化的規(guī)則。不要期望完美，關(guān)鍵是今天要比昨天做得更好。

3，雖然你可以從其他成功的企業(yè)文化中學習一些經(jīng)驗，但不要指望復制它們。如果你想讓你的企業(yè)文化充滿活力和可持續(xù)發(fā)展，那就必須使它展現(xiàn)你自己的風骨。

02

消除你的性格缺陷

CEO們總是有一些他們不希望反映在公司文化中的性格特質(zhì)。想一想，你有哪些性格上的缺陷是你不想融入你的企業(yè)文化的。

我的性格中有一個方面與軟件公司格格不入，那就是我對談話的態(tài)度。我喜歡以漫無邊際、無拘無束的方式交談，如果你給我打電話，最好由你主動掛斷，否則我會一直跟你說話。

要讓一個公司在諸多任務(wù)中保持工作節(jié)奏的一致性和指令執(zhí)行的精準性，管理者們沒有時間在每次談話中弄清每件事的每個細節(jié)。那時候，我喜歡東拉西扯就會成為一個嚴重的缺點。我采取了三個步驟，使企業(yè)文化不受這方面的制約：

關(guān)注那些性格與我完全不同的人。他們通常會盡快結(jié)束談話，然后進入下一個話題。

制定自我管理的規(guī)則。如果會議沒有明確的書面議程和預期結(jié)果，會議就會被取消。

我向全公司宣布，我們召開會議的目的是為了取得成效。也就是說，可以在會議上討論我并不樂意實施的事情，然后盡力將這些計劃付諸實施。

我個人風格中低效的這一面還是會讓公司時常受到影響，但大多數(shù)時候我們都能共同克服它。

03

以身作則

當?shù)峡恕た扑固芈?Dick Costolo)成為Twitter的首席執(zhí)行官時，他的顧問比爾·坎貝爾(Bill Campbell)開玩笑說，如果你在下午5點引爆一枚炸彈，那遭殃的可能只有清潔工。當時這家公司慵懶成風。

科斯特洛試圖扭轉(zhuǎn)懶惰的文化，每天晚上與家人共進晚餐后，他還會返回公司工作，確保每個加班的人在需要他的時候能找到他。

不久之后，越來越多的員工開始將更多的時間投入到工作中，工作效率也得到了提高。如果科斯特洛不是一個可以長時間工作并富有成效的人，他扭轉(zhuǎn)公司局面的目標就永遠不可能實現(xiàn)。

一個公司的文化應(yīng)該反映領(lǐng)導者的情感態(tài)度。無論你想要什么樣的企業(yè)文化——一種學習的文化，一種節(jié)儉的文化，還是一種每個人都將加班視為常態(tài)的文化——你必須自覺自愿地身體力行，否則你將一事無成。

如果你提倡的文化與你每天所做的事情背道而馳，那么公司就會以你為榜樣，所謂的企業(yè)文化就只會成為擺設(shè)。

04

匹配公司戰(zhàn)略和文化

彼得·德魯克(Peter Drucker)有句名言："文化是戰(zhàn)略的早餐"。我不同意這個觀點。文化和戰(zhàn)略不是競爭對手，兩者都不能吃掉對方。

無論是企業(yè)文化還是企業(yè)戰(zhàn)略，要想蓬勃發(fā)展，它們必須相互交織在一起。

企業(yè)文化因公司而異，亞馬遜(Amazon)首席執(zhí)行官杰夫·貝佐斯(Jeff Bezos)有句名言："你們豐厚的利潤就是我的機會”。他對公司的所有開支都很節(jié)儉，包括給員工的一張10美元的辦公桌。

低成本結(jié)構(gòu)是杰夫·貝佐斯為亞馬遜制定的長期增長戰(zhàn)略的一個關(guān)鍵因素。因此，其企業(yè)文化中的節(jié)儉并不是沒有道理的。

而對于蘋果這樣的公司來說，提倡節(jié)儉會適得其反。蘋果公司的使命是設(shè)計世界上最好的產(chǎn)品，為了突出這一點，該公司已經(jīng)花費50億美元建造了一個時尚而華麗的新總部。

以上兩種文化都能各得其所。蘋果公司的產(chǎn)品在精美程度上遠超亞馬遜，而亞馬遜的產(chǎn)品售價也明顯低于蘋果。

不是所有的美德都適用于你的公司。你必須選擇那些能幫助你的公司實現(xiàn)其使命的事物。

05

明確你想要什么樣的員工

“ 坦率地說，通常是你雇傭的前20個人決定了你的企業(yè)的發(fā)展。所以，你想要打造什么樣的企業(yè)文化和你想要雇傭什么樣的人在某種程度上是一樣的問題?！猄tripe 公司的聯(lián)合創(chuàng)始人兼 CEO帕特里克·科里森”

在考慮如何建立企業(yè)文化時，首先要考慮的是。你想要什么樣的員工，以及你最看重員工的哪些優(yōu)點。將招聘標準視為公司文化的重要組成部分，意義重大，因為你雇傭的員工對公司文化的影響比其他任何因素都要大。

Slack的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官斯圖爾特·巴特菲爾德(Stuart Butterfield)曾說過，具備以下四項素質(zhì)的人無疑是Slack的完美員工：

1.聰明。不是指高智商，而是指愿意學習，并積極采納好的做法。我們希望讓盡可能多的東西為我們所用，以便能將注意力放在需要人類智慧與創(chuàng)造力的為數(shù)不多的事情上。

2. 謙遜。謙遜并不是溫順或缺乏野心。如果你足夠謙遜，人們會希望你成功。如果你自私自利，自以為是，人們就會希望你摔跟頭。謙遜還會賦予你一種自我覺知的能力，以便你能真的學到東西，成為聰明人。謙遜是一切的基礎(chǔ)，也是開展合作的基本前提。

3. 勤勉。并不是說要你加班加點地工作。你當然可以按時下班來照顧你的家人，但當你在工作時，你必須要有紀律性、專業(yè)性和高度的專注。此外，你還應(yīng)該有競爭意識，有決心，有想法，有韌性，有毅力，把這份工作當成完成你人生中最精彩篇章的一個契機。

4. 合作精神。不是唯唯諾諾，畢恭畢敬，相反，合作精神意味著無處不在的承擔。如果有人不信任我，我會去努力解決；如果目標不明確，我會調(diào)整它。我們都熱衷于持續(xù)改進，希望做得更好，而每個人都應(yīng)為此負責。

事實上，企業(yè)文化不僅僅是領(lǐng)導者需要學習的課題，也是職場中中每個人需要關(guān)注的話題。應(yīng)該塑造什么樣的工作氛圍、環(huán)境和人文理念？這值得每個人參與討論。

面對一種公司內(nèi)部的企業(yè)文化，主動回避或被動默許都不是最佳的選擇；應(yīng)該覺醒，討論它，并采取行動。管理者們可以精心設(shè)計理念體系、和培訓員工，但真正的企業(yè)文化卻是由內(nèi)部每個個體的意識行動來組成的。

正如霍洛維茨在書中提到的，潛移默化中形成的文化往往最需要被發(fā)現(xiàn)，需要去平衡甚至打破，以重建適合公司發(fā)展的文化基礎(chǔ)。

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