來源丨領導者管理筆記（ID：GoToLead）
作者丨張三豐真人
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領導者說：

員工流失率高的主要原因之一是他們在工作中看不到職業(yè)發(fā)展的機會。大多數(shù)員工想爬到梯子的頂端，并尋找那些為他們提供高成長且高薪的職業(yè)道路的雇主。

你有一位每天在工作中都全力以赴的員工。盡管如此，他的努力很少得到認可和贊賞。隨著時間的推移，他的積極性水平就會下降。壓死駱駝的最后一根稻草是，他看到另一位同事工作強度只有他的一半，但仍然得到了晉升。

這就是為什么只有少數(shù)員工專注于他們的工作的原因。根據(jù)蓋洛普(Gallup)公司的一項研究，在全球范圍內(nèi)，只有15%的員工感到自己對工作投入。從管理者的角度來看，你需要避免犯下會極大挫傷員工積極性的管理錯誤。

以下是你需要避免的六個致命的管理錯誤，以保持員工的活力。

1

事必躬親 微觀管理

沒有人喜歡被微觀管理的方式“命令著和監(jiān)督著”。

事實上，員工想要自由，渴望有一個可以展示他們技能和才華的平臺。他們希望獲得授權，管理者應該把任務交給他們，讓他們負責任，而不是事無巨細地管理他們。

當管理者事無巨細地管理員工時，就會向員工發(fā)出一個明確的信息，即他們不被認為是可靠的。在這種觀念的影響下，沒有員工能發(fā)揮出他們的最大能力。

作為一名管理者，你應該完全信任你的團隊成員和他們的能力，即使是最關鍵的任務也應該毫不猶豫地委派給他們，以增強他們的信心，保持他們的動力水平。

2

忽視員工的職業(yè)目標

你知道為什么大多數(shù)人總是換工作嗎？員工流失率高的主要原因之一是他們在工作中看不到職業(yè)發(fā)展的機會。大多數(shù)員工想爬到梯子的頂端，并尋找那些為他們提供高成長且高薪的職業(yè)道路的雇主。

員工看重導師計劃和領導力培訓等項目，所以如果你提供這些項目，他們會更傾向于留在你的公司更久。

如果你不確定應該引入哪種類型的培訓和學習，你可以與你的員工進行一對一的會議，詢問他們五年后的發(fā)展方向。他們對培養(yǎng)哪些技能感興趣？在與他們的協(xié)調(diào)下制定一個計劃，幫助他們成長。

3

吝于贊揚

“ 一名優(yōu)秀的領導者會承擔更多的責任，而不是更多的功勞。--Arnold H Glasow”

你有多少次看到別人搶了你的功勞？這發(fā)生在我們所有人身上。沒有什么比看到別人吃掉你用愛栽種和培育的樹上的果實更令人沮喪的了。

優(yōu)秀的管理者總是認可與肯定員工的努力，并給予他們應有的榮譽，使他們感到自己受到重視。

4

在沖突中保持中立
 

職場上的沖突是很常見的，尤其是當你管理的是一個擁有來自不同背景和學科的不同員工的大型團隊時。讓他們保持一致以實現(xiàn)共同的目標可能是一個艱巨的挑戰(zhàn)，特別是當團隊成員之間存在摩擦時。

與其躲在暗處等著看風向，或者在沖突中保持中立，你需要識別沖突的根本原因，并試圖在它們對你的團隊凝聚力造成破壞之前迅速解決它們。

在沖突給你的團隊帶來負面影響之前，你需要采取積極主動的方法來解決沖突，而不是被動應對。

5

控制員工的工作地點和時間
 

你是否應該允許你的員工在家或遠程工作，還是強迫他們到辦公室來工作，仍然是一個有爭議的話題。一些研究表明，當你允許員工在家工作時，他們會更快樂，更有效率。另一方面，我們有研究證明，相反的情況也是如此。

那么，你應該怎么做？這取決于你的公司的性質(zhì)和在公司工作的人。避免僵化，為員工提供靈活性。讓員工選擇他們想要工作的地方，你會看到他們的工作效率曲線朝著一個方向發(fā)展：向上。
 

Basecamp的首席執(zhí)行官杰森·弗里德曼（Jason Friedman）認為，管理者應該關注員工倦怠的跡象。杰森寫道：

"管理者的自然本能是擔心他們的員工沒有完成足夠的工作。但真正的威脅是，他們最終會工作得太辛苦。管理者不再和員工面對面坐著，她無法從員工的眼睛里看出他們已經(jīng)精疲力竭了?！?/strong>

6

強迫員工做無意義的工作
 

你付錢給你的員工讓他們工作，你希望他們富有成效，對嗎？盡管如此，大多數(shù)管理者還是會給員工分配一些毫無意義的任務，這些任務很容易被自動化，或者以一種高效的方式處理。這導致了時間、金錢和資源的浪費，但更重要的是，它對員工的積極性產(chǎn)生了負面影響。
 

使用在線任務管理軟件來優(yōu)化資源利用和提高生產(chǎn)力。它給員工一個信號，表明他們對公司不重要，不能為公司增值做出貢獻。這就是為什么他們被分配了平凡的任務。

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