來源丨浪潮新消費(fèi)（ID：lcxinxiaofei）
作者丨黃怡然
點(diǎn)擊閱讀原文

今天有越來越多高銷售額的品牌，但隨著競(jìng)爭(zhēng)的全面升維，整個(gè)戰(zhàn)場(chǎng)的特征和變化速度，讓真正構(gòu)建起品牌勢(shì)能，做到在更大周期內(nèi)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效經(jīng)營(yíng)的品牌越來越顯得可貴。

當(dāng)產(chǎn)品很容易被模仿，渠道也占不完，整個(gè)前端品牌的形成和運(yùn)營(yíng)難度幾何級(jí)上升之后，對(duì)公司組織層面帶來的挑戰(zhàn)，其實(shí)已經(jīng)構(gòu)成了最大的壁壘。能否構(gòu)建一個(gè)有活力的組織，成為品牌從0-1之后邁入下一階段的重要分水嶺。

合適的股權(quán)激勵(lì)是其中的重要一環(huán)，但如何讓股權(quán)激勵(lì)能夠匹配公司在不同階段的快速發(fā)展，還需要尋找一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡。

在最近新浪潮品牌俱樂部會(huì)員活動(dòng)中，易參創(chuàng)始人黃怡然深度分享了消費(fèi)創(chuàng)業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)的幾大作用和特性，以及在什么樣的場(chǎng)景中激勵(lì)什么樣的人、如何降低股權(quán)設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)、提高員工的認(rèn)可度等等。

易參創(chuàng)始人黃怡然

“股權(quán)激勵(lì)是一件重要而不緊急的事情，但是只有做好這件重要的事情，才能消滅未來可能遇到的各種各樣緊急的問題。”

黃怡然擁有十多年股權(quán)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，深度輔導(dǎo)上千家企業(yè)解決股權(quán)問題。易參是一級(jí)市場(chǎng)股權(quán)服務(wù)商，已獲騰訊、源碼、順為等頭部機(jī)構(gòu)投資，消費(fèi)領(lǐng)域客戶包括王飽飽、每日黑巧、Moody、鍋圈食匯、好特賣、小仙燉等。

以下節(jié)選部分精彩內(nèi)容，與大家共享！

1

股權(quán)激勵(lì)的三大作用和四大特性

我最早是律師背景，做過5年融資方面的資本市場(chǎng)律師，后來有過一段FA的經(jīng)歷。再后來創(chuàng)立易參，業(yè)務(wù)跟整個(gè)股權(quán)激勵(lì)，還有公司內(nèi)部利益的分配、權(quán)力的授予機(jī)制相關(guān)。

說白了就是教大家怎么更高級(jí)地分錢。

近年來我慢慢觀察到股權(quán)激勵(lì)的普及率有一個(gè)持續(xù)上升的趨勢(shì)，而且已經(jīng)從科創(chuàng)板塊擴(kuò)展到了早期和傳統(tǒng)的企業(yè)。

這就是因?yàn)樗麄兏惺艿搅?，在?chuàng)業(yè)中早期拿出一些股權(quán)去激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中更多的人，能夠讓他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。這個(gè)在未來很有可能成為行業(yè)的一個(gè)規(guī)律和共識(shí)。

目前從市場(chǎng)上來看，人才競(jìng)爭(zhēng)越激烈的行業(yè)，股權(quán)激勵(lì)的普及率越高，體現(xiàn)在A股上就是先進(jìn)制造業(yè)公司做股權(quán)激勵(lì)的比較多。凡是知識(shí)工作者比較密集的行業(yè)，都很需要做股權(quán)的激勵(lì)。

另外還有一些比如說電子商務(wù)、醫(yī)療健康等領(lǐng)域的公司，也在做股權(quán)激勵(lì)，只不過可能激勵(lì)的份額或者說激勵(lì)的尺度相對(duì)來說會(huì)更加穩(wěn)健一些。

一般公認(rèn)股權(quán)有三大作用：

第一是資產(chǎn)的保值。公司營(yíng)收或利潤(rùn)都是有波動(dòng)的，但是股權(quán)的價(jià)值相對(duì)穩(wěn)定。只要你做的事情是有價(jià)值的，就會(huì)體現(xiàn)在股權(quán)上。

第二股權(quán)可以獲得收益。股權(quán)增值會(huì)帶來收益，同時(shí)還有分紅這樣的一些額外價(jià)值。

第三股權(quán)可以幫助完成財(cái)富的傳承。公司經(jīng)營(yíng)的周期是比較長(zhǎng)的，股權(quán)可以作為資產(chǎn)承載的工具，個(gè)人可以通過股權(quán)的分配實(shí)現(xiàn)財(cái)富的傳承。

另外股權(quán)也有一些自己的特性：

首先它的份額可以無限拆分。很多公司都有拆股的動(dòng)作，拆股使得每一股的價(jià)值相對(duì)較低，可以降低認(rèn)購的門檻，是有利于公司融資的。每一次拆股其實(shí)都意味著公司的股權(quán)的價(jià)值又得到了一次擴(kuò)大。

第二，它持有后可以持續(xù)增值。2020年8月31日特斯拉的股票被一拆五之后，股價(jià)飆漲 12.57%，直接迎來了一個(gè)股權(quán)價(jià)值的高點(diǎn)。

第三，它可以實(shí)現(xiàn)延遲滿足的長(zhǎng)期激勵(lì)。很多易參服務(wù)的企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)都有一個(gè)4年的歸屬周期，通過分期歸屬的形式，公司不用此時(shí)此刻立即兌現(xiàn)，能夠形成長(zhǎng)期的激勵(lì)。

第四，它兌現(xiàn)的時(shí)候不占用公司的現(xiàn)金流。很多的公司都會(huì)用股票期權(quán)去做一些現(xiàn)金激勵(lì)以外的激勵(lì)，也是源于說股票期權(quán)有兌現(xiàn)的周期。而且它在兌現(xiàn)的時(shí)候，是根據(jù)公司當(dāng)時(shí)的估值，由外部的股東去出錢購買的，不用花公司的現(xiàn)金。

這些作用和特性，就決定了股權(quán)的授予可以是很好的激勵(lì)手段。

當(dāng)然股權(quán)激勵(lì)的趨勢(shì)也少不了一些外部條件的推動(dòng)。比如現(xiàn)在的公司在融資的時(shí)候，投資人首先是一定會(huì)要求你預(yù)留期權(quán)池的，資本的推動(dòng)是很重要的一個(gè)因素。

另外現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)的邏輯和之前也不一樣了。過去很多的創(chuàng)業(yè)都是用自有資金運(yùn)作，而現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)，很大一部分錢的問題都已經(jīng)被投資人解決了，創(chuàng)始人唯一需要關(guān)心的問題就是怎么做增長(zhǎng)，怎么讓我的商業(yè)模式更加快速地規(guī)模化。

這個(gè)過程就得找人，而且是在市場(chǎng)上和厲害的人一起協(xié)作，就需要用股權(quán)去綁定他們，讓大家的目標(biāo)高度一致，共同實(shí)現(xiàn)公司的增長(zhǎng)。

最后我們還看到就業(yè)人群的一些變化。現(xiàn)在的年輕人越來越注重資產(chǎn)的增值，如果你給予他們獲得股權(quán)的機(jī)會(huì)，他們肯定會(huì)對(duì)于這部分的股票期權(quán)是有增值的期待的。同時(shí)他也會(huì)把自己人生的規(guī)劃和你股票期權(quán)的增值去做進(jìn)一步的結(jié)合，個(gè)人的成長(zhǎng)也有了和公司一致的清晰的目標(biāo)。

在這些環(huán)境的共同作用下，我們就要重新去定義財(cái)富分享的機(jī)制了。過去大家判斷一個(gè)公司跟員工的關(guān)系的時(shí)候，比較愛講的是剩余價(jià)值理論，公司是資本家，我是勞動(dòng)者，我跟你是剝削與被剝削的關(guān)系。

但是在股權(quán)激勵(lì)的領(lǐng)域，我們認(rèn)為新型的股權(quán)契約一定是公司跟員工雙贏的，如果員工在這個(gè)公司投入了更多，那么公司就應(yīng)該給你更大的回報(bào)。

2

選擇讓公司財(cái)富指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的人

股權(quán)激勵(lì)會(huì)逐漸成為行業(yè)共識(shí)，但如何設(shè)計(jì)自己公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，我們?cè)诰唧w的場(chǎng)景中還需要解決很多問題。

首先，公司到什么階段可以啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)？

從我們現(xiàn)在看到的企業(yè)來說，基本上大家都在A輪左右去啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)。因?yàn)槟愕纳虡I(yè)模式基本上已經(jīng)得到了驗(yàn)證，下一個(gè)階段面臨的就是如何把商業(yè)模型繼續(xù)地?cái)U(kuò)張下去，這時(shí)候就需要有一個(gè)完整的從規(guī)劃到法律文本再到落地實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的計(jì)劃了。

有一些公司在天使輪做，可能是有一些特殊原因，比如說可能團(tuán)隊(duì)是從上一個(gè)項(xiàng)目帶過來的，已經(jīng)非常成熟了，所以他就會(huì)直接做激勵(lì)。

還有一些公司在B輪或者C輪再做，但是那個(gè)時(shí)候基本都有了一些股權(quán)發(fā)放的情況，或者可能已經(jīng)出現(xiàn)了一些歷史遺留的股權(quán)問題了。所以我的建議是當(dāng)你第一次正式地去做批量的股權(quán)發(fā)放的時(shí)候，就一定要去完整地構(gòu)建一個(gè)激勵(lì)的計(jì)劃。

那么股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該針對(duì)什么樣的人呢？

答案是我們要選擇讓公司財(cái)富指數(shù)級(jí)增值的人。

一個(gè)員工如果只貢獻(xiàn)了時(shí)間，那么只用發(fā)他工資就好，因?yàn)樗]有讓公司的財(cái)富有更大的增值。

另外還有一種人能讓公司的財(cái)富有線性增長(zhǎng)，比如銷售就非常的典型，他為公司簽了單，我們應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)給他相應(yīng)的錢，他簽的越多，我們獎(jiǎng)勵(lì)的就越多。

當(dāng)銷售同學(xué)為公司創(chuàng)造了很多好的銷售打法，總結(jié)了方法論，又幫著公司去做培訓(xùn)，搭建銷售管理的體系等等，他的價(jià)值就變成了創(chuàng)新力和領(lǐng)導(dǎo)力了，這是能讓公司價(jià)值指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的。

總結(jié)一下，能讓公司財(cái)富指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的人，通常有創(chuàng)新力，有很好的價(jià)值觀，對(duì)團(tuán)隊(duì)有正向的影響，同時(shí)他加入你的團(tuán)隊(duì)可能比較早，承擔(dān)了創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和一定的機(jī)會(huì)成本，那么這樣的人我們認(rèn)為應(yīng)該發(fā)股票期權(quán)。

再給大家一個(gè)更直接的標(biāo)準(zhǔn)，你作為老板可以問自己，如果這個(gè)人走了，我會(huì)不會(huì)非常地痛？這個(gè)痛，并不是說培養(yǎng)一個(gè)人很難，而是他貢獻(xiàn)了很多其他的價(jià)值，那他就是適合用股權(quán)激勵(lì)的人才。

有人可能會(huì)問，那我給創(chuàng)始合伙人分股，和股權(quán)激勵(lì)有什么區(qū)別呢？

對(duì)于早期的團(tuán)隊(duì)，比如合伙人或者一些重大的戰(zhàn)略合作伙伴，他們給到公司的東西很難量化，所以那個(gè)時(shí)候可能我們就很簡(jiǎn)單粗暴地以比例區(qū)分。

真正到了批量發(fā)放股權(quán)的時(shí)候，才到了股權(quán)激勵(lì)的層面，這時(shí)候考慮的因素就比較多了。比如你發(fā)放的場(chǎng)景有什么？標(biāo)準(zhǔn)是什么？這個(gè)時(shí)候會(huì)更多地關(guān)注人的貢獻(xiàn)和公司的給到的權(quán)益之間的動(dòng)態(tài)平衡，需要更精細(xì)化的操作。

3

零風(fēng)險(xiǎn)的財(cái)富共享機(jī)制，增加股權(quán)激勵(lì)的流通性

大家非常關(guān)心的一個(gè)問題，就是我的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制怎么才能不斷適應(yīng)公司的快速發(fā)展，減少風(fēng)險(xiǎn)？

現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)起步階段的公司，變化周期都非?？?。因此我們需要把公司股權(quán)計(jì)劃的迭代周期和戰(zhàn)略升級(jí)、組織升級(jí)去做結(jié)合，才能夠真正地在整個(gè)流程中實(shí)現(xiàn)零風(fēng)險(xiǎn)的財(cái)富共享機(jī)制。

現(xiàn)在90后的年輕人，他們會(huì)關(guān)注很多細(xì)節(jié)，如果發(fā)現(xiàn)大家的股權(quán)沒有辦法有一個(gè)很好的流通性，甚至要鎖很多年，那么這個(gè)時(shí)候他就會(huì)想我到底要不要這個(gè)公司的股權(quán)，還是說要更多的現(xiàn)金比較好。因此，我們需要對(duì)股權(quán)激勵(lì)增加一些流通性，具體體現(xiàn)在三個(gè)方面。

一是滾動(dòng)授予。

滾動(dòng)授予的目的，就是我們要告訴我們的伙伴，我們發(fā)給他的股權(quán)并不是一次就結(jié)束了。對(duì)于員工來講，我們不能讓激勵(lì)在他第一次入職之后就戛然而止，未來就再也沒有激勵(lì)了。無論干得好壞，拿的都是一樣的股份，激勵(lì)效果肯定是有折扣的。

對(duì)于公司來講，我們分段、分層次、分年去激勵(lì)，要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)都是讓員工的貢獻(xiàn)和他所取得的收益是動(dòng)態(tài)匹配的。

從周期上來講，如果針對(duì)一個(gè)員工我們采用的是4年的計(jì)劃，他在1、2、3年持續(xù)地去獲得更多的股權(quán)，那他最大的一批股權(quán)解限的周期可能會(huì)到7年，這也變相地延長(zhǎng)了員工在公司工作的周期。

二是不同條件歸屬。

當(dāng)發(fā)股權(quán)的這個(gè)動(dòng)作做完了之后，對(duì)于員工來講，什么時(shí)候才能真正獲得這些這些股票股權(quán)，我們要按照不同的條件去設(shè)計(jì)，包括時(shí)間條件、事件條件和公司整體的目標(biāo)條件。

有些崗位能產(chǎn)出的效果很難用業(yè)績(jī)衡量，比如研發(fā)崗，有些產(chǎn)品的研發(fā)周期甚至?xí)^四年的時(shí)間，我們可以用時(shí)間條件去考核員工。如果有一些部門有業(yè)績(jī)的要求，就可以納入一些事件條件去考核員工。在業(yè)績(jī)比較穩(wěn)定的公司，也有采用公司整體目標(biāo)條件的情況。

比如有的員工雖然已經(jīng)被授予了股權(quán)，但是沒有完成業(yè)績(jī)，那么我可以選擇凍結(jié)他的股權(quán)，等到他的貢獻(xiàn)上來了，再給他解限。對(duì)于這個(gè)員工來說他就有持續(xù)的動(dòng)力，不會(huì)有躺在權(quán)力上面睡覺的感覺。

三是要約回購。

我們近1-2年來一個(gè)比較成功的嘗試，就是給很多公司做了要約回購的方案。要約回購的目的就是公司先暫時(shí)拿出有限的成本，讓員工真正感知到股權(quán)的價(jià)值。

公司不能回購太多，讓員工稍微賣出一些股份，從股票上面套了現(xiàn)，他對(duì)于股票的價(jià)值就有了更深刻的認(rèn)識(shí)，想獲得更多的股票期權(quán)，激勵(lì)的作用就達(dá)到了。

另外公司的上市是相對(duì)不確定的，在上市之前定期地，有條件，有層次地幫一些伙伴去做流通，就可以讓這些伙伴在公司沒有上市的時(shí)間也能獲得一部分的錢，也是對(duì)員工貢獻(xiàn)的肯定。

4

因時(shí)制宜，公司股權(quán)激勵(lì)的三種階段

我們說的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)，除了考慮流通性以外，公司在不同的場(chǎng)景和不同的發(fā)展階段上，也會(huì)有不同的股權(quán)激勵(lì)階段。

目前我們看到大致有三種股權(quán)激勵(lì)的階段，跟公司發(fā)展的階段有所對(duì)應(yīng)，但不完全是匹配的關(guān)系。

第一個(gè)階段，就是你現(xiàn)在需要邀請(qǐng)很多關(guān)鍵的人才加入，來組建核心團(tuán)隊(duì)，這些人要擔(dān)任高管，甚至你需要去承諾股權(quán)他們才會(huì)來。

這個(gè)階段有一個(gè)非常痛的場(chǎng)景，就是我們想找一些非常牛逼的高管，但是他不愿意來。比如某公司要招的高管年薪是100萬，公司只能負(fù)擔(dān)70萬的年薪，最簡(jiǎn)單的辦法就是降薪換補(bǔ)的邏輯，適當(dāng)?shù)赜霉蓹?quán)的價(jià)值來彌補(bǔ)降薪。

但是這個(gè)邏輯有一定的局限性，它成立的前提是這個(gè)高管只是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)有一些不滿。但實(shí)際上，一個(gè)高管的市場(chǎng)薪資水平、職位級(jí)別、公司的估值以及這個(gè)人的培養(yǎng)難度，都會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的參數(shù)。

給大家看一個(gè)更具體的例子，有一個(gè)公司想要邀請(qǐng)一個(gè)CFO加入，首先我們就要問公司對(duì)這個(gè)CFO的期待是什么。公司列出了三個(gè)期待，首先是要幫公司完成上市，第二是希望他能長(zhǎng)期發(fā)展，而不是上市后就離開，第三創(chuàng)始人覺得CFO提出的200萬的年薪稍微有點(diǎn)貴，希望給他降點(diǎn)薪水。

所以我們通過這三個(gè)期待為公司制定計(jì)劃。首先我們給這個(gè)CFO設(shè)定公司上市的目標(biāo)，完成后就可以獲得價(jià)值500萬的股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)。另外我們會(huì)根據(jù)高管的期權(quán)去滾動(dòng)授予，我們做了一個(gè)6年期的授予計(jì)劃，讓高管看到如果他持續(xù)在公司工作，他是可以拿到越來越多的股票期權(quán)的。

第三就是我們給了他在加入的時(shí)候，唯一的一次降薪換股的機(jī)會(huì)，于是CFO就主動(dòng)選擇了降薪10%。最終對(duì)于公司來講達(dá)到了比較滿意的結(jié)果，對(duì)于CFO來講，他也覺得這個(gè)機(jī)制設(shè)計(jì)的比較合理和公平，所以他就接受了條件加入了。

第二個(gè)階段是你的核心團(tuán)隊(duì)已經(jīng)到位了，公司現(xiàn)在的目標(biāo)是要高速增長(zhǎng)，同時(shí)你有很多老員工，并沒有為他們的歷史貢獻(xiàn)去做激勵(lì)。這個(gè)時(shí)候你需要去綁定你的核心團(tuán)隊(duì)，并且給老員工的貢獻(xiàn)給予肯定，以及為新的發(fā)展留下更多的想象空間。

這個(gè)階段相對(duì)來說就比較復(fù)雜了。我們需要結(jié)合公司目前發(fā)展的核心指標(biāo)，去綜合評(píng)定員工的價(jià)值，計(jì)算出每個(gè)人在本批授予中應(yīng)得的股權(quán)數(shù)量。

一般我們會(huì)給一個(gè)員工去做一個(gè)完整的能力畫像，具體選擇什么維度，對(duì)于每個(gè)公司都有一些特殊性。

客觀維度包括工齡、薪酬、崗位、職級(jí)、績(jī)效等，也有一些主觀維度，包括價(jià)值觀、稀缺性、成長(zhǎng)性、培養(yǎng)難度等等。

第三個(gè)階段，公司該激勵(lì)的第一批人已經(jīng)激勵(lì)完成，但是因?yàn)橛幸粋€(gè)高速增長(zhǎng)的目標(biāo)，所以我需要把我剩余的期權(quán)池匹配到相應(yīng)的年份里面，去做一個(gè)合理的3-5年的規(guī)劃，直至最終完成上市或者被并購這樣的一個(gè)比較高遠(yuǎn)的目標(biāo)。

第三個(gè)階段的情況是最復(fù)雜的。因?yàn)樵谶@種情況下，你的公司股權(quán)已經(jīng)非常值錢了，你每一次發(fā)放的其實(shí)都是一個(gè)非常慎重的決定。

這時(shí)候我們要根據(jù)公司的期權(quán)池已經(jīng)預(yù)留的情況，針對(duì)想要發(fā)放的年度，以及部門、職級(jí)擴(kuò)張的規(guī)劃，去做長(zhǎng)期的設(shè)計(jì)，避免發(fā)不完和超發(fā)的可能性。同時(shí)要選擇最適合公司的激勵(lì)場(chǎng)景，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，讓公司能夠更好地增長(zhǎng)。

5

什么才是一個(gè)完整的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

了解了股權(quán)激勵(lì)的原理之后，很多人就會(huì)問那我現(xiàn)在想要著手設(shè)計(jì)，應(yīng)該怎么做呢？

下面這個(gè)圖其實(shí)是一個(gè)最完整的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，可以看到無論是從橫向上看還是縱向上看，都涉及到很多的維度和指標(biāo)。對(duì)于初次設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的公司來講，很多的條件漏掉沒有設(shè)定，未來都很容易造成隱患。因此這里提醒大家在執(zhí)行的時(shí)候一些特別需要注意的細(xì)節(jié)。

首先在招募人才的時(shí)候，要注意建立合理的股權(quán)分配機(jī)制。激勵(lì)的頻次、周期、條件等，都需要規(guī)定清晰。

有一個(gè)公司大概在A輪階段招募了一個(gè)技術(shù)合伙人，授予了合伙人5%的股權(quán)，并且在授予之后沒有約定具體的兌現(xiàn)條件。在法律里面你沒有約定就默認(rèn)是一次性給予的，但是不久以后合伙人就提出離職了。

公司為了回購他的股權(quán)，跟他反復(fù)地溝通，最后一次性給到他68萬，給公司造成了損失。并且團(tuán)隊(duì)其他人也會(huì)不平衡，畢竟他們都沒有套現(xiàn)，一個(gè)加入不久的人反而離職套現(xiàn)了，這對(duì)股權(quán)激勵(lì)的效果也有很大的打擊。

其次，在簽署的文件中，需要約定績(jī)效考核的各種條件，將績(jī)效考核和股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合。

比方說某公司打算通過末位淘汰制去辭退一些早期的，但是現(xiàn)在已經(jīng)不太出活的人，公司認(rèn)為我末位淘汰把你淘汰掉，你就應(yīng)該無償?shù)赝说裟愕墓蓹?quán)，我不應(yīng)該讓你賺到一分錢，

但是實(shí)際上末位淘汰制或者說績(jī)效考核不合格，在期權(quán)協(xié)議中并不是一個(gè)公司可以無償收回股權(quán)的條件。在這個(gè)案例中，最終員工即使是被開掉，你也沒有權(quán)力讓他以零對(duì)價(jià)退回他的股權(quán)，就是因?yàn)闆]有將績(jī)效考核的條件約定在期權(quán)的協(xié)議中。

把績(jī)效考核納入?yún)f(xié)議，后期當(dāng)然也可以調(diào)整，但是調(diào)整之后，記得雙方也要在系統(tǒng)里面去更新指標(biāo)，簽署書面的文件去確認(rèn)這個(gè)指標(biāo)已經(jīng)改掉了，做到動(dòng)態(tài)的調(diào)整。

最后，在回購和退出的機(jī)制上，也要充分考慮各種可能性。

員工離開公司很正常，但是在設(shè)計(jì)退出機(jī)制的時(shí)候，要區(qū)分他現(xiàn)在股票期權(quán)的狀態(tài)，也要區(qū)分他離職的原因，更要區(qū)分現(xiàn)在公司適用什么樣的規(guī)則，比如在上市之前和上市之后，公司適用的規(guī)則也是完全不一樣的，每一種可能性都要確保沒有遺漏。

舉個(gè)例子，比如說這個(gè)員工在退出的時(shí)候，沒有完成時(shí)間考核和事件考核，這個(gè)時(shí)候公司只要單方面給他發(fā)一個(gè)通知，說你沒有達(dá)到條件，股票期權(quán)我撤回，就可以生效了。

但是如果這個(gè)員工完成了考核的條件，但還沒有購買的動(dòng)作，這個(gè)時(shí)候你就需要讓員工做一個(gè)書面的放棄的承諾，你才能去做股票期權(quán)的撤回。如果員工不想放棄，公司也要給他購買的權(quán)力。

另外第三種情況就是員工已經(jīng)花錢買了，并且他也是一個(gè)正常的離職，你在撤銷他的股票期權(quán)的時(shí)候，就需要讓他和你重新再去簽署一份股權(quán)轉(zhuǎn)讓的協(xié)議了。

6

88%不認(rèn)可股權(quán)激勵(lì)理由，都可以被規(guī)避

有人說為什么我的股權(quán)激勵(lì)也設(shè)計(jì)好了，但是公布之后，員工并不認(rèn)可？最后我們就來說說如何確保激勵(lì)效果的問題。

根據(jù)易參之前的調(diào)研，在員工不認(rèn)可公司股權(quán)激勵(lì)的原因中，有12%是對(duì)公司發(fā)展缺乏信心。如果對(duì)公司本身的發(fā)展都不信任，那么股權(quán)激勵(lì)也沒有意義。但是剩下88%的不認(rèn)可的理由其實(shí)都是可以規(guī)避的。我們建議公司通過一個(gè)完整的流程建立起股票期權(quán)的價(jià)值體系，提升員工對(duì)它的認(rèn)可程度。

第一部分是宣講常態(tài)化，讓員工感受到公司每一點(diǎn)的進(jìn)步。

一定要定期為員工答疑解惑，去講是什么，為什么，怎么賺多少等等這樣的幾類問題，讓員工真正地感知到公司的股票基金期權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃是有用的。

我們也建議把股票期權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃做得稍微有儀式感一點(diǎn)，比如在授予的時(shí)候把場(chǎng)景布置得漂亮一點(diǎn)，去發(fā)一些大家的權(quán)益證書等等，讓大家更加認(rèn)可價(jià)值，如果能夠在朋友圈有一些傳播的話，其實(shí)也會(huì)讓激勵(lì)的效果更好。

第二是要建立一個(gè)可視化互動(dòng)化的管理系統(tǒng)，讓股權(quán)對(duì)員工清晰可見。

比如設(shè)立一個(gè)透明化的實(shí)時(shí)的動(dòng)態(tài)展示，讓員工真正能夠體會(huì)到自己的權(quán)益的價(jià)值有增長(zhǎng)；另外所有的法律文件，都要確保落實(shí)不會(huì)篡改，員工自己的權(quán)益隨時(shí)都可查。最終我們可以通過這個(gè)系統(tǒng)來引導(dǎo)公司的員工完成與公司的一些交互，比如說授予、行權(quán)、回購等等流程，去保證雙方的權(quán)益，降低在整個(gè)股權(quán)流轉(zhuǎn)的過程中出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第三我們要允許并且支持有序的IPO前內(nèi)部?jī)冬F(xiàn)，具體來說就是股權(quán)回購+期權(quán)兌現(xiàn)+自由交易的有機(jī)結(jié)合。

公司定期去做要約回購，一方面可以讓員工提前獲得收益，增強(qiáng)激勵(lì)，另一方面員工更加直觀地感受到公司股權(quán)的價(jià)值。讓回購之后的期權(quán)份額重新回到公司的期權(quán)池，又可以擴(kuò)大期權(quán)池，保持公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。

最后，用我認(rèn)為做股權(quán)激勵(lì)的三大原則做一個(gè)總結(jié)。

第一個(gè)就是所有的約定一定都要寫在前面，因?yàn)橹挥羞@樣，我們才能保證在真正落地實(shí)施的時(shí)候有據(jù)可依。

第二個(gè)就是做股權(quán)激勵(lì)不要跨界，什么階段做什么樣的事情。公司在每一次實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的時(shí)候，都要考慮對(duì)股權(quán)激勵(lì)的方案去做調(diào)整。

第三個(gè)原則我認(rèn)為要“視人為人”。在做這個(gè)事情的時(shí)候，我們要把員工對(duì)當(dāng)成股東一樣對(duì)待，雙方建立平等的契約，并且在這個(gè)過程中我們能夠給到他的利益，一定要及時(shí)兌現(xiàn)。

股權(quán)激勵(lì)是一件重要而不緊急的事情，但是只有做好這件重要的事情，才能消滅未來可能遇到的各種各樣緊急的問題。

免責(zé)聲明：文中觀點(diǎn)或意見僅供參考，不代表本APP立場(chǎng)，且不構(gòu)成任何投資建議。

本文僅代表作者觀點(diǎn)，版權(quán)歸原創(chuàng)者所有，如需轉(zhuǎn)載請(qǐng)?jiān)谖闹凶⒚鱽碓醇白髡呙帧?/p>

免責(zé)聲明：本文系轉(zhuǎn)載編輯文章，僅作分享之用。如分享內(nèi)容、圖片侵犯到您的版權(quán)或非授權(quán)發(fā)布，請(qǐng)及時(shí)與我們聯(lián)系進(jìn)行審核處理或刪除，您可以發(fā)送材料至郵箱：service@tojoy.com