來(lái)源丨張麗?。↖D：zhanglijunCherry）
作者丨張麗俊
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問(wèn)大家一個(gè)問(wèn)題，在公司里，我們應(yīng)該保護(hù)強(qiáng)者還是保護(hù)弱者？

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，我們絕對(duì)不可能對(duì)得起每一個(gè)人。

如果你想對(duì)得起每一個(gè)人，那么只有吃大鍋飯，搞平均主義，看似每一個(gè)人拿的錢(qián)都一樣，是非常公平的。但實(shí)際上是最大的不公平，因?yàn)楦傻煤玫娜顺蕴?，而干得差的人占了便宜?/span>

因?yàn)橐患夜?0%的業(yè)績(jī)是由20%的人產(chǎn)生，如果我們不保護(hù)強(qiáng)者，讓弱者占了強(qiáng)者的便宜，那么強(qiáng)者就會(huì)離開(kāi)。

那么怎么識(shí)別出強(qiáng)者？又該如何保護(hù)強(qiáng)者？績(jī)效是很好的方法。

一、苦勞不產(chǎn)生結(jié)果，功勞才產(chǎn)生結(jié)果

績(jī)效重要嗎？非常重要。

曾被公認(rèn)為“世界第一經(jīng)理人”的通用電氣前 CEO 杰克·韋爾奇，在自傳中就清晰地寫(xiě)道：“如果說(shuō)，在我奉行的價(jià)值觀里，要找出一個(gè)真正對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功有推動(dòng)力的，那就是有鑒別力的考評(píng)，也就是績(jī)效考核”。

績(jī)效可以幫助我們分辨出員工是否優(yōu)秀，也能幫助我們激勵(lì)員工。

如果沒(méi)有績(jī)效，很多老板不知道怎么評(píng)價(jià)員工是否優(yōu)秀，經(jīng)常走入誤區(qū)。

比如一個(gè)部門(mén)有兩個(gè)員工，干的都是一樣的工作，但甲下班就走，乙每天來(lái)得早、走得晚。

你認(rèn)為他們倆誰(shuí)更優(yōu)秀？

很多管理者會(huì)認(rèn)為乙更優(yōu)秀，因?yàn)橐夜ぷ鲬B(tài)度好。

實(shí)際上乙真的比甲優(yōu)秀嗎？未必。因?yàn)楦傻枚际且粯拥幕顑海自诠ぷ鲿r(shí)間就完成了工作，說(shuō)明他更勝任這一份工作。

記住，工作態(tài)度不產(chǎn)生結(jié)果，工作能力才產(chǎn)生結(jié)果，要將工作態(tài)度轉(zhuǎn)換為工作能力。同樣，苦勞也不產(chǎn)生結(jié)果，功勞才是結(jié)果。

所以如何評(píng)價(jià)一個(gè)員工是否優(yōu)秀？沒(méi)錯(cuò)，答案就是績(jī)效。

通過(guò)績(jī)效，優(yōu)秀員工可以被識(shí)別出來(lái)。而且，績(jī)效還能激勵(lì)到員工，讓大家追求卓越。

二、不是要做績(jī)效考核，而是要做績(jī)效管理

但我要告訴你，績(jī)效不是打完分就結(jié)束了。

很多公司，目標(biāo)設(shè)置完成后，就沒(méi)人管員工，等考評(píng)時(shí)，員工給自己打分，HR給員工打分，老板再打分，然后分錢(qián)就結(jié)束了。

如果是這樣，那么你就沒(méi)有發(fā)揮出績(jī)效的真正作用。這也是我從來(lái)不說(shuō)績(jī)效考核的原因，我們要做的不是績(jī)效考核，而是績(jī)效管理，績(jī)效考核是其中的一部分。

如果只是打分，只注重結(jié)果的績(jī)效，而忽視管理的過(guò)程，本身就是殺雞取卵。

我們也說(shuō)了，績(jī)效是為了激勵(lì)員工。如果只有打分，慢慢地，就會(huì)發(fā)現(xiàn)激勵(lì)不了大家。

因?yàn)檫@么做，大部分員工他的能力沒(méi)有提高，一次、兩次都完不成共同設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)，就沒(méi)有了信心，他甚至?xí)J(rèn)為這個(gè)制度不合理。

瑪麗-法郎士·阿茲布魯克在《不服從》里提到，面對(duì)不合理的制度，除了違法、造反等暴力途徑，“懈怠”也是不服從的一種重要表現(xiàn)。

所以員工就會(huì)變得懈怠，沒(méi)有積極性。

那么怎么才能發(fā)揮出績(jī)效管理的作用？

我們要根據(jù)共同設(shè)置的目標(biāo)不斷輔導(dǎo)他，并且?guī)椭瓿桑屗兊酶觾?yōu)秀，并且不斷挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，這也是在盡管理者的責(zé)任。

你看，這本質(zhì)上也是在培養(yǎng)和發(fā)展員工，每一個(gè)組織中的個(gè)體的能力提高了，最終也會(huì)提高整體的績(jī)效。

三、流于形式的績(jī)效管理，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開(kāi)

既然績(jī)效管理如此重要，那么績(jī)效管理在實(shí)踐中，有哪些要注意的點(diǎn)？

績(jī)效體系落到地上，最重要的是目標(biāo)的合理性，不能過(guò)于單一，不能只以結(jié)果為導(dǎo)向，不能不注重培養(yǎng)。

如果你給銷售的老大只有銷售結(jié)果的目標(biāo)，他一定不會(huì)關(guān)注過(guò)程、客戶滿意度、續(xù)簽率、團(tuán)隊(duì)管理。

所以，一定要找到關(guān)鍵結(jié)果目標(biāo)，還要找到過(guò)程結(jié)果目標(biāo)。

目標(biāo)層層拆解后的KPI不只是跟數(shù)字有關(guān)，是完成結(jié)果的關(guān)鍵動(dòng)作和指標(biāo)，可以是數(shù)字，也可以不是數(shù)字。在阿里也不是只有KPI，只有銷售是數(shù)字，更重要的超越數(shù)字。

目標(biāo)落到地上，不能只說(shuō)打分，而是要讓他知道該怎么做。

過(guò)程中的輔導(dǎo)也很重要，員工并非天生可以完成，遇到問(wèn)題，員工不愿意干，或者不會(huì)干怎么辦？這時(shí)候需要管理者做大量的輔導(dǎo)，幫助他完成這個(gè)目標(biāo)。

不能只打分考評(píng)，還要有激勵(lì)，激發(fā)大家主觀能動(dòng)性，主動(dòng)追求卓越。短期激勵(lì)是現(xiàn)金；中期激勵(lì)能留住員工3-5年，要做晉升制度和員工的培養(yǎng)；長(zhǎng)期激勵(lì)6-10年，必須要做文化系統(tǒng)和股權(quán)。

所以績(jī)效管理重中之重的是績(jī)效Review，以及每個(gè)環(huán)節(jié)中的輔導(dǎo)。

如果從頭到尾沒(méi)有輔導(dǎo)，從頭到尾沒(méi)有談話，從頭到尾沒(méi)有深度的溝通，最后的結(jié)果就只有一個(gè)，一定會(huì)流于形式。

流于形式的績(jī)效管理，就等于沒(méi)有績(jī)效管理，將會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀的員工離開(kāi)。

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