來(lái)源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）
作者丨鮑勃·納爾遜
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員工激勵(lì)是人才管理領(lǐng)域的一個(gè)永恒之謎。

美國(guó)公司在激發(fā)員工潛能項(xiàng)目上投資了100億美元，卻收效甚微。盡管許多公司在調(diào)査、培訓(xùn)和相關(guān)項(xiàng)目上花費(fèi)了大量資金，但是最終不但沒(méi)能激發(fā)員工潛能，反而扼殺了員工參與公司事務(wù)的積極性。

比起一些不能落地的福利和“畫(huà)餅”，有效的激勵(lì)實(shí)際上需要以員工的工作作為出發(fā)點(diǎn)。

對(duì)比一下，當(dāng)員工聽(tīng)到“你有明確的目標(biāo)嗎？”這樣的“拷問(wèn)”式問(wèn)題和被問(wèn)到“你怎么確保目標(biāo)明確？”或者“你有沒(méi)有盡力為自己設(shè)定明確的目標(biāo)？”的心理反饋會(huì)有何不同？

很顯然。后者會(huì)給到員工一個(gè)心理暗示，促使員工描繪一個(gè)愿景，制訂計(jì)劃并采取行動(dòng)來(lái)獲得更好的結(jié)果的責(zé)任感，而不是僅感受到上級(jí)的威壓。

那么如果確實(shí)地從員工的工作入手，提高其工作積極性呢？以下是幾種合理的管理手段。

01、提高工作的靈活性

3月17日，中國(guó)睡眠研究會(huì)等機(jī)構(gòu)聯(lián)合發(fā)布《2022中國(guó)健康睡眠調(diào)查白皮書(shū)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“白皮書(shū)”）。白皮書(shū)顯示，在不同收入人群中，工作壓力都是影響睡眠的最重要因素，占比近三成，而情感問(wèn)題僅占比6.7%。調(diào)查表明近一半19至25歲青年熬夜至零點(diǎn)以后，大部分是由于加班、或長(zhǎng)期工作高壓帶來(lái)的焦慮與失眠。這顯然不是一個(gè)好的現(xiàn)象，對(duì)于職場(chǎng)人自身來(lái)說(shuō)這無(wú)疑是損害身體健康的，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)這是員工積極性與工作效率下滑的前兆。

不少企業(yè)掌握了應(yīng)對(duì)之法，例如“彈性工作時(shí)間”已經(jīng)受到了許多管理者和職場(chǎng)人的推崇。企業(yè)發(fā)現(xiàn)，允許員工靈活安排工作時(shí)間和遠(yuǎn)程辦公可以激發(fā)員工潛能。

不管動(dòng)機(jī)是什么，員工都喜歡掌控自己的工作，因此，他們覺(jué)得公司考慮到了他們的最大利益。

提高工作靈活性的其他方式包括：彈性上班打卡、每周工作4天、遠(yuǎn)程辦公、分工合作等等。

為什么彈性工作制度能夠有效激勵(lì)員工呢？

①考勤壓力小，時(shí)間靈活

彈性工作制度下，在大城市周邊租房上班的職場(chǎng)人可以調(diào)整在通勤上的時(shí)間，錯(cuò)峰出行以節(jié)省汽油或通勤費(fèi)用。這無(wú)形中也幫助不少長(zhǎng)期加班的人補(bǔ)充了睡眠，恢復(fù)身體的元?dú)狻?/span>

此外，彈性工作制也方便需要照顧孩子或老人的員工，更有效地平衡家庭與工作，不少工作繁忙的新手父母不僅省去了托兒所和保姆的費(fèi)用，還可以有更多的時(shí)間陪伴孩子的童年。

由此可見(jiàn)，僅僅是一個(gè)彈性的上班時(shí)間，就能有效緩解不少員工的工作壓力。

②高效率工作

2017年對(duì)英國(guó)輿觀調(diào)查網(wǎng)曾報(bào)道，89%的企業(yè)和雇員認(rèn)為彈性工作制是提高工作效率的關(guān)鍵因素之一，而遠(yuǎn)程辦公的選擇率為81%。

不少人認(rèn)為，辦公室的工作環(huán)境壓抑且緊張，除了要忍受一大早的通勤之苦外，令人透不過(guò)氣的辦公室氛圍也是降低其工作積極性的原因。而遠(yuǎn)程辦公又助于員工安排好工作與生活，選擇精神狀態(tài)最好的時(shí)間段進(jìn)行工作。

同時(shí)，將需要思考、耗費(fèi)腦力的一些工作放在令自己最舒適的安靜環(huán)境中處理也有助于提高工作效率。

③員工擁有更大空間

實(shí)行彈性工作制的往往意味著企業(yè)是以結(jié)果為導(dǎo)向的，而不是監(jiān)控工作流程。

如果員工只對(duì)自己的業(yè)績(jī)而不是出勤表、著裝禮儀和無(wú)效的匯報(bào)負(fù)責(zé)，那么他們可以更加專(zhuān)注于業(yè)務(wù)，而不是承受不必要的精神壓力。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有結(jié)果的過(guò)程將沒(méi)有任何價(jià)值，如果需要員工集中在工作的產(chǎn)出上，那么就應(yīng)該給他們更寬松的展示空間，而不是增加諸多不必要的鎖鏈。

02、為員工設(shè)立正確的目標(biāo)
 

管理理論家弗雷德里克·赫茨伯格說(shuō)：“如果你想讓別人把工作做好，就給他們一份好工作?！?/strong>

用工作激勵(lì)工作，就是找出你的員工最喜歡和最擅長(zhǎng)的任務(wù)，并利用這些信息將他們與公司的相關(guān)需求聯(lián)系起來(lái)。

工作本身有很多要素（比如自主性、靈活性和挑戰(zhàn)性）對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用，但是管理者常常會(huì)忽視這些要素。員工需要了解雇主對(duì)他們的期望，并有機(jī)會(huì)在每天的工作中 做自己最擅長(zhǎng)的事情。這樣，每項(xiàng)工作一開(kāi)始就有明確的目標(biāo)和期望。

如何為員工設(shè)定目標(biāo)非常重要，這不僅能夠明確員工需要做什么，而且如果設(shè)定目標(biāo)的方式正確，還可以讓員工更有動(dòng)力。 

設(shè)定最佳目標(biāo)有三個(gè)要素：

①最佳目標(biāo)數(shù)量很少，目的明確。關(guān)于同時(shí)處理多個(gè)任務(wù)的討論已經(jīng)很多，但一個(gè)人一次只能專(zhuān)注于一件事。所以，設(shè)定的目標(biāo)越多，真正付諸實(shí)踐的可能性就越小，更不用說(shuō)完成所有目標(biāo)了。

②最佳目標(biāo)不能難以企及，也不能觸手可及。如果目標(biāo)太容易，我們就不會(huì)想著去嘗試；如果目標(biāo)太難，我們就會(huì)覺(jué)得難以實(shí)現(xiàn)，這也會(huì)使我們望而卻步、放棄嘗試。最佳目標(biāo)應(yīng)該介于這兩者之間，有人說(shuō)，理想情況下這樣的目標(biāo)有70%的實(shí)現(xiàn)可能。

③最佳目標(biāo)在本質(zhì)上應(yīng)是能夠相互協(xié)作的。告訴員工該做什么的日子已經(jīng)結(jié)束了。你需要與員工一起討論目標(biāo)，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，獲得他們的認(rèn)同，使之成為你們共同的目標(biāo)。否則，他們不太可能在工作時(shí)盡心盡力。如果你可以將目標(biāo)與員工感興趣的內(nèi)容聯(lián)系起來(lái)，那就更好了。

給予員工一定的自由，讓他們靈活安排自己的優(yōu)先事項(xiàng)，決定處理工作的具體方式，甚至允許他們選擇工作時(shí)間，這樣你就可以和員工建立起信任和尊重的關(guān)系，而不是“要么聽(tīng)我的，要么就走人”。

只要公司的管理者能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造這些激勵(lì)因素，他們的敬業(yè)度就會(huì)大大提升，也能夠?qū)⒐ぷ髯龅阶詈谩?/strong>

03、給予員工決策權(quán)
 

要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)員工了解更多、 關(guān)心更多、做事得當(dāng)?shù)墓?，提高個(gè)人參與度是最有效的方式。

Costco (開(kāi)市客）是一家位于美國(guó)的一家大型倉(cāng)儲(chǔ)式超市， 普及度甚至高于最近大火國(guó)內(nèi)的“山姆會(huì)員店”。Costco將每個(gè)環(huán)節(jié)的決策權(quán)合理地開(kāi)放給每個(gè)員工，他們享有充分的自主權(quán)。例如倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理有權(quán)招聘和管理員工，公司總部對(duì)此幾乎不插手，只提供書(shū)面管理指南。每三年，員工會(huì)就管理指南給出反饋，而事實(shí)證明這不但沒(méi)有打亂運(yùn)營(yíng)節(jié)奏，甚至從下至上地優(yōu)化了企業(yè)的治理。

從心理學(xué)的角度上看，服從命令比自主行動(dòng)要多一層被監(jiān)管的壓力。而領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，在不打破公司基礎(chǔ)條例的情況下讓員工自主決策，能夠有效地激勵(lì)他們的工作積極性。

只有當(dāng)員工真正參與到了他所從事的工作和項(xiàng)目中，為其付出了正向的情感投入，他們才能夠堅(jiān)持去維護(hù)項(xiàng)目的穩(wěn)定，并在過(guò)程中不斷尋找優(yōu)化的方法，以形成良性的循環(huán)如果他們感到自己沒(méi)有自主權(quán)，只是單純地接受領(lǐng)導(dǎo)的命令，他們意志力消耗的速度就會(huì)加快。

而在進(jìn)行放權(quán)之前，企業(yè)也必須對(duì)員工的決策能力進(jìn)行評(píng)估。邁阿密建筑公司The Related Group董事長(zhǎng)喬治?佩雷斯表示，公司最重要的決策由員工定奪，這對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。

而要招到有正確決策技能的合適員工，公司可以做以下幾件事：

①在招聘上花心思。“授人以魚(yú)，不如受人以漁。”佩雷斯的理念是，如果能夠找到有更多自主決策能力的員工，那么公司將可以節(jié)省一大筆管理開(kāi)支，在靈活的的架構(gòu)中促進(jìn)員工們自主決策、自主治理。同時(shí)他們?cè)跇I(yè)務(wù)端發(fā)現(xiàn)的細(xì)節(jié)，也可以第一時(shí)間進(jìn)行優(yōu)化。

②創(chuàng)建個(gè)人路線圖。為每個(gè)員工設(shè)定目標(biāo)，然后在其工作過(guò)程中給予表?yè)P(yáng)和糾正。

③給員工更多風(fēng)險(xiǎn)。逐步給予員工更多權(quán)力也讓他們經(jīng)受更多風(fēng)險(xiǎn)，他們?cè)诠敬臅r(shí)間越長(zhǎng)，越表現(xiàn)出有風(fēng)險(xiǎn)處理能力。佩雷斯形象地比喻：“只有把小型摩托駕駛熟練了，才能給他們哈雷機(jī)車(chē)的鑰匙。”

以工作激勵(lì)工作，不是簡(jiǎn)單地增加員工的業(yè)務(wù)讓他們賺到工資，而是在現(xiàn)有的工作強(qiáng)度下去優(yōu)化員工的工作狀態(tài)、展示平臺(tái)與決策權(quán)利。

公司要生存、要發(fā)展，首要的是每位在平凡崗位上的員工，做出非凡的業(yè)績(jī)。激發(fā)每個(gè)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)在以人為本的理念下企業(yè)與員工的利益最大化，才是當(dāng)今每一位管理者都需要考慮的長(zhǎng)期治理辦法。

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