導(dǎo)語：為什么小公司應(yīng)該做減法？要在哪些地方做減法？具體該怎么做？本文與你一起探討。

我一直認為：每一個人，都要有極簡思維。

經(jīng)營公司也是如此。尤其是小公司，更要在戰(zhàn)略、制度、組織上，做減法。

今天，我們一起來聊聊這個話題。

一

在戰(zhàn)略上做減法

很多老板總是想要的太多，看什么賺錢，就做什么，有時候做四五件事。

雷軍最早也是這樣的，他最早辦了一個三色公司，做過裝機，軟件開發(fā)，倒手電子元器件，連打印的活兒都接，做得很多，但陷入了困局。

后來，雷軍得出了結(jié)論：其實大到公司布局，小到定義一款產(chǎn)品，要不斷收斂，克制貪婪，少就是多。

蘋果也是如此，喬布斯離開蘋果后，蘋果的產(chǎn)品越來越多。1997年，喬布斯被請回蘋果，喬布斯大刀闊斧砍掉了不同型號的產(chǎn)品，砍掉了70%。

用專注這一招，讓蘋果從1997年虧損10.5億美元，到1998年盈利3.09億美元。

尤其是公司還很小的時候，你的人力和資源是有限的，反而要集中優(yōu)勢兵力，在某一處以多勝少。

所以偶爾會有一些老板告訴我，他的業(yè)務(wù)做到了一千萬、兩千萬，要做第二曲線，我都會建議他，暫時不要做。

中國任何一個行業(yè)，最少都有一年幾千億的規(guī)模。與其胡亂折騰，還不如先把現(xiàn)有的業(yè)務(wù)做好再說。

因此，要時刻提醒自己，找到最重要的事，專注一點，再專注一點。

二

制度做減法

國有國法，司有司規(guī)，公司需要制度，哪怕公司只有三兩個人，都需要有制度和管理。

但制度，也要做減法。

很多公司看似有流程和制度，但最后都變成了一道道“關(guān)卡”。

前一期《刷新》，我和創(chuàng)維前CEO楊東文對話，就說到了這一點。

業(yè)務(wù)人員要和經(jīng)銷商打交道，或者在終端門店和客戶打交道，肯定會涉及到一些社會的交往。

會請客吃飯，一定會產(chǎn)生一定的維系情感的營銷費用，可能會沒有票據(jù)。

以前的會計、財務(wù)就是一刀切，不給報。或者報銷很麻煩，業(yè)務(wù)人員有時候甚至要貼錢，員工的積極性就不強了。

楊東文做CEO后，就采取了一些變通的方法。

將業(yè)務(wù)人員的銷售收入的一定比例，當差旅費，承包給他。

把流程優(yōu)化一下，問題就解決了。

很多公司，有著各種各樣的制度，比如要做各種各樣的表格，每天一半的時間都在填這種、那種報表，拜訪客戶時間反而沒了。你看，變成了形式主義，對業(yè)務(wù)沒有任何幫助。

之所以如此，是因為很多管理者，沒有認清楚制度和流程。

制度、流程、管理是手段，而不是目的。它們核心是為了幫助我們規(guī)范流程，提高效率的，是為我們服務(wù)的，不能讓管理大于經(jīng)營。

尤其是當前的時代，不能簡單做傳統(tǒng)的管理，比如一些公司，當業(yè)務(wù)不好的時候，就管得很細，關(guān)心有沒有打卡，有沒有遲到，遲到了就罰款。所以會有“管理一嚴，就有人辭職”的表象。

其實相比較，更應(yīng)該關(guān)心員工的效率和產(chǎn)出，關(guān)注他的經(jīng)營結(jié)果。

三

組織做減法

在組織上，也需要做減法。我認為這3點很重要。

1.打造牛的團隊

做決策，一定要聽大多數(shù)人的意見，和少數(shù)人商量，自己一個人做決策。

和少數(shù)人商量，就意味著你要有非常核心的決策團隊。

在公司還很小的時候，這時候，資源很少，不一定能吸引到非常全面、背景又很強的人加入。

怎么辦？

就是要擺脫大公司思維，不要信仰最牛的人，而是要打造最牛的團隊。

你可以用你的愿景，找某一方面牛的人加入，他在某一個方面比你強，他能夠獨當一面，能和你互補。

在我們公司，招聘高管，如果他沒有在某一個方面超過我，我是堅決不會要的。

所以招人， 一定不能省時間、省精力，反而要花大量的時間去找合適的人，做到互補，搭建出牛的團隊。

在搭班子上嚴格，看似是做加法，本質(zhì)是在做減法。

2.追求人效

在公司還很小的時候，商業(yè)模式可能還沒有跑通，人員要精簡。

因為你的業(yè)務(wù)沒有發(fā)展起來，這時候，更要關(guān)注的是人效，能招一個人，就不要招兩個人。

當你模式跑通了，業(yè)務(wù)需要擴張，才需要考慮加人。

這時候公司人數(shù)較少，層級也很少，為了拿到結(jié)果，為了效率，更需要管理者躬身入局，帶頭沖在業(yè)務(wù)一線，提高團隊人效。

3.招募優(yōu)秀人才

小公司不需要太多人，但需要能真正做事的人。那么應(yīng)該招什么樣的人？

在我看來， 用人，要看這4個特質(zhì)：自驅(qū)、靠譜、皮實、自省。

第一個，自驅(qū)。

在生存階段，公司需要的是能干活的人，所以需要他自驅(qū)，招聘時，我非常喜歡自驅(qū)的人。

有自驅(qū)力的人，他們對自我的要求很高，不需要聽別人的指令，就會主動發(fā)現(xiàn)問題，設(shè)計解決方案，并將業(yè)務(wù)推向新的方向。

沒有自驅(qū)力的人，你苦口婆心跟他講一大堆，但他油鹽不進。就只能靠抽鞭子，你抽一下，他就動一下，管理太累了，在公司拼命打糧食的時候，把精力用在“教育”員工上，是最大的浪費。

第二個，靠譜。

靠譜是非常難得的品質(zhì)。

在之前的文章里，我也寫到過。所謂靠譜，其實就是做到閉環(huán)。

①思考閉環(huán)。

就是他有主動性，不是你讓他做什么，他就做什么。而是會主動思考，舉一反三。

②能力閉環(huán)。

不是盲目承諾，而是他一旦答應(yīng)了的承諾，就會兌現(xiàn)。

他遇到困難，不會逃避，而是要想方設(shè)法做到，保質(zhì)保量地完成。

③溝通閉環(huán)。

就是有始有終。一件事往往需要很多人協(xié)作，不是讓事情在你這一環(huán)斷掉，能做到凡事有交代、件件有著落、事事有回音。

你是靠譜的人，別人就能對你放心。

我認為，靠譜，是對一個人最好的褒獎。

第三個，皮實。

我們在用人的時候，要識人低處、評人高處、用人長處。

為什么要識人低處？

就是要看他在低谷的時候，在面對困難時，是什么心態(tài)，以及會采取什么樣的方式來應(yīng)對問題。

很多員工比較玻璃心，你罵一下他會哭，這個人如果很脆弱，管理者也不敢培養(yǎng)他。

那這個時候他很痛苦，管理者也很痛苦。所以不要去招那種玻璃心的人。

皮實這一特質(zhì)非常重要，他臉皮厚，能放得下面子。心氣足，受得了委屈。

只有心力強大、皮實的人，才能爬得上去、培養(yǎng)得出來。

第四個，精進。

選人，能力和態(tài)度哪一個更重要？

其實更應(yīng)該看重態(tài)度。

有能力，但沒有態(tài)度，他的能力就發(fā)揮不出來。

而一個人有了態(tài)度，能力可以慢慢達到。

有態(tài)度的人，他不僅愿意解決現(xiàn)在的問題。更愿意精進，解決未來的問題。

過去的態(tài)度，決定了現(xiàn)在的能力?，F(xiàn)在的態(tài)度，決定了未來的能力。

這樣的人是可怕的，因為他會不斷積累優(yōu)勢，變得越來越優(yōu)秀。

具備自驅(qū)、靠譜、皮實、精進這四類品質(zhì)的人是千里馬，遇到這樣的年輕人，千萬不要放過。

這就是在組織上做減法。

最后，小公司，管理越少越好，要做減法。戰(zhàn)略上做減法，少就是多；制度上做減法，為經(jīng)營服務(wù)。組織上做減法，提高人效。

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