導語：為什么說一個團隊最大的危機，是大多數(shù)人沉默？今天與你探討。

在管理工作中，你有沒有遇到過這樣的情形：

開會時沒有人說話，老板或管理者提出一個觀點，所有人都贊同，沒有任何反對意見。

有人會說，大家意見高度一致，這不是好事么？

其實，不是的。沒有人反對，并不意味著所有人都贊同。很可能當中很多人是“沉默的大多數(shù)”，不愿意說真話而已。

在我看來，一個團隊里，如果員工開始變得沉默起來，不愿意發(fā)表意見，不講真話，其實是一個危險的信號。

為什么這么說？先給你分享個故事吧。

一

團隊最大的危機，是大多數(shù)人都沉默

我剛從阿里出來的時候，有一家互聯(lián)網(wǎng)上市公司的老板想邀請我加入。

我沒有當場接受，而是答應去看一看，聞聞味道。

在這家公司里，我發(fā)現(xiàn)了3個細節(jié)：

第一個，他們公司有個偌大的前臺，但是門很小，門已經(jīng)鎖上了，但外面還配置了兩個保安，可見這個公司文化是很不開放的。

第二個，我在這個公司從一樓走到五樓，墻壁上貼的全是老板的至理名言，顯然是個一言堂的公司。

為什么不能貼員工的東西？老板的可以貼，但我覺得更重要的是把公司里的各級管理者、員工的好的東西貼出來。

第三個，整個公司是沉默的。好公司是很熱鬧的，每個人敢說出自己的觀點。但他們公司不是，下面的人跟我講一句話都要湊到耳朵旁邊來講。沒有人在辦公室大聲講話，團隊一片沉默，死氣沉沉。

從這3個細節(jié)，我判斷，這家公司是不開放的，老板也是一言堂的老板，員工在這家公司極度缺乏安全感。

一個團隊最大的危機，就是大多數(shù)人都沉默。如果一個團隊只有一種聲音，沒有人說真話，那么管理者就會變成一個“聾子”，一個“瞎子”，聽不見真實的聲音，看不見企業(yè)在經(jīng)營管理中真實存在的問題。

作為管理者，當你聽見的，都是阿諛奉承，看見的，都是被裝扮過的事實，那你就十分危險了。

二

三劑解藥，治愈團隊的“沉默病”

那么，為什么團隊中大多數(shù)人保持沉默，不愿意講真話？這可能有以下幾個原因：

其一，管理者自身是造成團隊沉默的最大因素。

有些管理者總喜歡擺出一副高高在上的態(tài)度，有意無意間與員工拉開距離；又或者在日常會議中口若懸河，壓根不給員工發(fā)出不同聲音的機會。

他不喜歡聽真話，總覺得忠言逆耳，久而久之，一些人就會趁機對他溜須拍馬，讓團隊文化變得很虛偽。剩下的大多數(shù)人看到這種情況，就會保持沉默，用沉默架起防御，事不關己，高高掛起。

其二，公司缺乏簡單、坦誠的文化。

如果一家公司沒有形成簡單、開放的文化氛圍，說真話會被打擊，阿諛奉承會得到重用，那下屬還敢說真話嗎？

當然不敢說了，下屬會保持沉默，明哲保身，更可能隨波逐流，拍你馬屁，務虛不務實。

其三，忽視反饋效應，形成“沉默的螺旋”。

德國學者諾埃勒·諾伊曼提出過一種“沉默的螺旋”理論，大意是說，人們在表達自己想法和觀點的時候，如果看到自己贊同的觀點受到廣泛歡迎，就會積極參與進來。

而發(fā)覺某一觀點無人理會或者遭到很多反對的時候，即使自己贊同這個觀點，就會選擇沉默。這樣就會形成一方的聲音越來越強大，另一方越來越沉默下去的螺旋發(fā)展過程。

如果下屬提出的建議和意見，管理者不及時給出反饋，那他的積極性會越來越低，直至保持沉默，不再發(fā)言了。

而且，人的行為具有從眾性，一個人的沉默，最后可能會升級為大多數(shù)人沉默，甚至演變?yōu)榻M織的沉默。

當所有人都選擇沉默時，你的麻煩就大了。

那，如何治愈團隊的“沉默病”。這里給開出的三劑藥方：

1、管理者要以身作則，講真話，聽真話。

我經(jīng)常說，管理者什么樣，你的團隊就什么樣。

作為管理者，如果你自己不夠坦誠，不講真話，只想聽好話，聽奉承的話，那你的團隊的氛圍也就是這樣了。

所以，你要以身作則，善于照鏡子，學會傾聽和自省。

①傾聽。作為管理者，你要保持開放的心態(tài)，去聽別人的聲音，重視別人的看法和意見，不要預設立場，更不要認為自己的辦法就是唯一答案。

而且，在所有人都沒有反對意見時，你更要鼓勵下屬大膽發(fā)表自己的看法，提出不一樣的看法。

②自省。如果你聽到的都是一片應和之聲，聽到的都是“領導說的都對”這樣的聲音時，就要警惕了，你要去自省，去審視自己的言行以及管理方式是否存在偏差。

對管理者來說，這并不容易，意味著要對抗人性。但你一定要去做，因為即使是反對的聲音，也比所有人默不作聲好一萬倍。

2、創(chuàng)造開放、簡單、坦誠的文化氛圍。

團隊要有開放的文化，要讓團隊里的每一個人有安全感，不用承擔說真話的風險。

所謂“簡單的氛圍”，就是要對事不對人?？匆妱e人做得不對的地方，為了工作的結果，能做到直言不諱，指出對方的問題。

因為我們是一個團隊，核心目的，是要把事情做好。為了整個團隊的利益，為了爭取效率和最佳結果，敢說真話。

一味當好好先生，只會讓團隊越來越糟。就事論事，溝通簡單，每個人都愿意去聽真話，而不是奉承的話時，組織效率也就提高了。

舉個例子，網(wǎng)飛公司就特別推崇“坦誠”的文化，鼓勵每個人毫無保留地公開表達意見和反饋，而不是在背后說三道四。

在網(wǎng)飛，你可以在會議上馬上告訴你的老板，他的方案并不是最好的，你還有更好的想法。你也可以馬上告訴你的同事，他的策略解決不了實際問題。

提出異議，說出不同的意見，才是對團隊負責任的表現(xiàn)。

3、學會正確地給予和接受反饋。

反饋，是雙向的。如果淪為一方的獨角戲，也不會長久。所以，管理者一定要懂得溝通，學會正確地給予和接受反饋，建立正向的反饋環(huán)。

如果你是提出反饋的一方，那你要有兩個原則：第一個，反饋的目的在于幫助，就事論事，沒有私心；第二個，反饋的內(nèi)容，必須焦點明確，要有可行性。

如果你是接收反饋方，一定要注意聆聽，即便你很想駁斥對方的觀點，也要以開放心態(tài)對待別人反饋，不要生氣，應該滿懷欣賞和感激。

當然，并不說每條反饋，你都需要去照辦，你要進行深度思考，自己做出正確的決定，是接受還是拒絕。

最后，總結一下：一個團隊最大的危機，就是大多數(shù)人都沉默。下屬保持沉默，不敢說真話的背后，其實是公司文化氛圍的問題；而公司文化氛圍的問題背后，其實是自上而下管理者以身作則的問題。只有管理者以身作則，創(chuàng)造簡單、坦誠的文化氛圍，讓下屬都敢于說真話，組織才會充滿活力，而這也恰是一家企業(yè)走向偉大的關鍵。

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