作者|穆勝 來源|穆勝咨詢(ID：hrm-yun)

最近和穆勝咨詢的售前部門舉辦了幾次交流會，得到了一些有趣的市場反饋信息。這些信息并沒有讓我感到驚訝，但它們讓人感到非常深刻——面對寒冷的冬天，不同企業(yè)的處理方法確實(shí)決定了他們未來的生存空間。

我們收到了兩種類型的反饋：

一是積極參與。在這個經(jīng)濟(jì)寒冬里，我們的課程很快就填滿了學(xué)生，一些企業(yè)甚至派了很多人組隊(duì)，甚至老板親自帶隊(duì)。有代表性的觀點(diǎn)是「此時人力資源部不抓人效，還等什么時候抓？此時，除了人效管理，還有更有價值的工作嗎？」

另一個是相對負(fù)面的。很多企業(yè)的HR都覺得自己上課不錯，但是以后還是有機(jī)會再參與的?，F(xiàn)在還有更重要的事情。至于是什么，無非是關(guān)注關(guān)鍵人才缺口、干部管理、績效指標(biāo)下沉等等。

其實(shí)后一種觀點(diǎn)是很多老板或者HR的慣性思維——如果生意不好，就要找關(guān)鍵人才突破業(yè)務(wù)困境，然后干部要重新創(chuàng)業(yè)，重新開始，這樣業(yè)績指標(biāo)才能下沉。

邏輯上看起來是正確的，但是這種想法存在一些問題。

找到關(guān)鍵人才？自言自語就像以前不想找一樣？以前找不到，現(xiàn)在可以馬上找到？

干部們又開始創(chuàng)業(yè)了？類似的口號還不夠大嗎？以前效果不大，現(xiàn)在可以喚起那些沉睡的干部？

下沉業(yè)務(wù)指標(biāo)？這么多年來，績效管理一直是人力資源工作的“高發(fā)區(qū)”，人力資源行業(yè)的共識是“生于招聘，死于績效”。以前下沉不了，現(xiàn)在下沉了？現(xiàn)在下沉是科學(xué)下沉還是粗暴下沉？

……

頭痛絕對不是問題的最佳解決方案。很多工作都很重要，但一定要找到大綱的關(guān)鍵，找到“杠桿解決方案”。給出的建議是——人效管理才是真正的關(guān)鍵，才是這個杠桿解決方案。

在經(jīng)濟(jì)寒冬中，企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)度必須是防守反擊，企業(yè)的組織態(tài)度必須是，而人效管理是最好的組織檢測器。

通過人效管理，企業(yè)可以盤點(diǎn)最有希望的業(yè)務(wù)，進(jìn)行有針對性的重新布局，將寶貴的“確定性增長”放大到完美；

通過人力資源管理，公司可以發(fā)現(xiàn)組織的低效責(zé)任和低效業(yè)務(wù)單位，從而進(jìn)行有針對性的“除冗”，擠出人力資源投入的浪費(fèi)，避免裁員到主動脈；

通過人工效率管理，公司可以發(fā)現(xiàn)干部在管理能力上的差距，不僅讓先進(jìn)干部獲得了更大的舞臺和鼓勵，也讓后來的干部有了真正的壓力，以免總是嘮叨抱怨資源不足。

通過人力資源管理，公司可以從簡單的壓制業(yè)務(wù)指標(biāo)的粗暴方式轉(zhuǎn)變?yōu)榧瓤假Y源投入又考業(yè)績輸出的靈活方式。單向評估業(yè)績輸出會導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門無限期索取資源。這個時候，如果不給資源，人們就會平躺，這是完全不清楚的。如果不太可能考慮業(yè)績暴漲，至少要控制投資的浪費(fèi)。

……

公司將通過人力資源管理發(fā)現(xiàn)一個事實(shí)——組織中的浪費(fèi)是因?yàn)橐恍┎块T(責(zé)任、部門、團(tuán)隊(duì)和個人)不接觸市場，不接受客戶反饋，不接受有市場壓力的部門的派遣和評價。他們的利益與市場的起伏無關(guān)。他們對寒冷的經(jīng)濟(jì)冬天沒有感覺。他們“打卡拿錢”。

當(dāng)企業(yè)利用人力資源管理武器暴露這些浪費(fèi)時，公司的組織和人力資源工作就有了方向。此外，常規(guī)的育兒選擇是后勤，與冬季無關(guān)。

最后，我會給你一句話來鼓勵你?！?strong>越是經(jīng)濟(jì)寒冬，越需要新的變化，人力資源人員的積極行動，才能精煉組織，而人力資源人員的默守陳規(guī)，就是組織的“末日按鈕”。

編者按:本文轉(zhuǎn)載自微信微信官方賬號:穆勝咨詢(ID：hrm-yun)，作者：穆勝

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