"鼓勵(lì)個(gè)人主動(dòng)屏蔽信息。”

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作者：肖恩 · 法思（Sean Fath），理查德 · 拉里克（Richard P. Larrick），杰克 · 索爾（Jack B. Soll），朱曉媛

你會(huì)根據(jù)候選人的名字決定給誰(shuí)面試機(jī)會(huì)嗎？還是你會(huì)根據(jù)企業(yè)家的性別或表面來(lái)決定投資哪家公司？很少有管理者愿意承認(rèn)他們會(huì)這樣做，即使他們?cè)谛睦锍姓J(rèn)。

然而，研究發(fā)現(xiàn)，決策者實(shí)際上很容易受到這種偏見的影響。面對(duì)同樣的求職簡(jiǎn)歷，如果面試官看到簡(jiǎn)歷上方的名字像黑人的名字，他可能不會(huì)打電話去面試。

與男企業(yè)家(尤其是有魅力的男性)相比，女企業(yè)家被潛在投資者問(wèn)到的問(wèn)題會(huì)更加尖銳，獲得資金支持的概率也會(huì)更低。

這項(xiàng)研究表明，在社會(huì)評(píng)估中(如聘請(qǐng)人、投資人或晉升人)，如姓名和表面等不相關(guān)的特征可能會(huì)引起人們的偏見，從而對(duì)評(píng)估的公平性產(chǎn)生負(fù)面影響。

所以，在做這種判斷的時(shí)候，我們?cè)鯓硬拍芨庸侥?？有一種方法可以幫助我們減少偏見，提高客觀性，也就是說(shuō)，采用“盲目選擇”的決策方法，換句話說(shuō)，在限定評(píng)估中可以考慮的信息。

這背后的邏輯很簡(jiǎn)單：如果看不到評(píng)估對(duì)象的無(wú)關(guān)信息(例如申請(qǐng)人的姓名)，因此，評(píng)估者自然不會(huì)因?yàn)檫@些信息而產(chǎn)生偏見。

01

盲目選擇有效的證據(jù)

讓我們來(lái)看一個(gè)經(jīng)典案例： 20 世紀(jì) 50 20世紀(jì)末，交響樂(lè)團(tuán)的成員幾乎都是男性。從現(xiàn)在開始， 20 世紀(jì) 60 從時(shí)代開始，大多數(shù)交響樂(lè)團(tuán)都采用了新的試音流程：前來(lái)試音求職的人必須在幕后彈奏，隱藏自己的身份和性別。

這樣，對(duì)女性的偏見就不會(huì)再影響(包括偏見)聽者對(duì)音樂(lè)質(zhì)量的判斷，新崗位招聘的女性比例也會(huì)穩(wěn)步上升。直到 20 世紀(jì) 90 在這些交響樂(lè)團(tuán)中，女性成員已經(jīng)占據(jù)了時(shí)代。 25% 上下（20 世紀(jì) 50 女性在時(shí)代的比例是 5%)，而新樂(lè)手大約有 50% 是女性。

02

個(gè)體主動(dòng)選擇盲目選擇

有些人不喜歡盲目做決定，主要原因之一是好奇心。每個(gè)人的好奇心通常是一時(shí)興起的強(qiáng)烈沖動(dòng)，也是行為的巨大動(dòng)力。

在一項(xiàng)研究中，我們要求實(shí)驗(yàn)對(duì)象進(jìn)行表現(xiàn)評(píng)估:要求他們觀看某人完成模式識(shí)別任務(wù)的視頻，然后評(píng)估他們的表現(xiàn)。在他們觀看視頻并給出評(píng)估之前，我們?yōu)樗麄兲峁┝艘粋€(gè)觀看操作者“個(gè)人信息”的機(jī)會(huì)，包括一些無(wú)關(guān)緊要、可能導(dǎo)致偏見的背景信息，如姓名、照片和家鄉(xiāng)。

我們發(fā)現(xiàn)，約有 50% 實(shí)驗(yàn)對(duì)象選擇查看這些信息。當(dāng)被問(wèn)及原因時(shí)，他們承認(rèn)自己主要是出于好奇。相比之下，我們還詢問(wèn)了另一組實(shí)驗(yàn)對(duì)象。如果他們的目標(biāo)是做出沒有偏見的評(píng)價(jià)，他們是否認(rèn)為應(yīng)該查看這些信息，結(jié)果大約是 90% 人們認(rèn)為不應(yīng)該檢查。

相比之下，這組實(shí)驗(yàn)對(duì)象的好奇心要低得多，因?yàn)樗麄兊膭?dòng)機(jī)已經(jīng)轉(zhuǎn)向了對(duì)公平性和準(zhǔn)確性的關(guān)注。所以大家都知道盡量不要查閱一些信息，但是為了激發(fā)這種意識(shí)，他們需要反思自己的行為。

在另一項(xiàng)研究中，我們討論了好奇心在模擬招聘決策的盲目選擇偏好中的作用。實(shí)驗(yàn)對(duì)象的任務(wù)是判斷一個(gè)模擬候選人在同一個(gè)職位上的匹配程度。

實(shí)驗(yàn)對(duì)象除了查看應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和教育經(jīng)驗(yàn)外，還可以選擇獲取其姓名和照片作為判斷的參考。在我們實(shí)施的其他研究中，實(shí)驗(yàn)對(duì)象在評(píng)估前是否被迫選擇查看評(píng)估對(duì)象的潛在偏見信息。

然而，在這項(xiàng)研究中，我們?yōu)橐恍?shí)驗(yàn)對(duì)象提供了第三種選擇:首先，我們只根據(jù)資格對(duì)候選人進(jìn)行判斷，然后檢查他們的姓名和照片(我們可以選擇是否改變之前的判斷結(jié)果)。我們發(fā)現(xiàn)，與有第三種選擇(在決策過(guò)程后期檢查姓名和照片)的實(shí)驗(yàn)對(duì)象相比，有第三種選擇(在決策過(guò)程后期檢查姓名和照片)的實(shí)驗(yàn)對(duì)象更傾向于以盲目的方式進(jìn)行初步判斷。

簡(jiǎn)而言之，這項(xiàng)研究表明，如果評(píng)估師的好奇心在(初步盲目評(píng)估后)的某個(gè)時(shí)刻得到滿足，他們可以減少立即發(fā)現(xiàn)的沖動(dòng)。值得注意的是，在獲得候選人的姓名和照片后，很少有實(shí)驗(yàn)對(duì)象最終選擇改變初步盲目評(píng)估結(jié)果，這還不夠。 20%。

也就是說(shuō)，只要滿足了好奇心，大多數(shù)實(shí)驗(yàn)者就不會(huì)根據(jù)潛在的偏見信息來(lái)修改他們的評(píng)價(jià)結(jié)果。

總之，我們的研究表明，如果評(píng)估師能夠抑制或暫時(shí)抑制好奇心驅(qū)使下的沖動(dòng)，不主動(dòng)獲取評(píng)估對(duì)象的潛在偏見信息，并且知道掌握這些信息通常對(duì)決策有害，那么他們?cè)谠u(píng)估時(shí)更容易選擇盲目的選擇方法。

實(shí)踐中，可采取多種形式主動(dòng)屏蔽信息。而且舉個(gè)例子：阿龍 · 魏恩伯格（Aaron Weyenberg）在擔(dān)任 TED 會(huì)議R&D總監(jiān)期間，他害怕自己在評(píng)估領(lǐng)英。（LinkedIn）應(yīng)聘者在參加考試時(shí)會(huì)受到隱性偏見的影響，特別擔(dān)心在看到個(gè)人照片后，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)會(huì)受到這種影響而產(chǎn)生偏差。

為了解決這個(gè)問(wèn)題，魏恩伯格采取了令人驚嘆的主動(dòng)屏蔽措施:他開發(fā)了谷歌。 Chrome 瀏覽器的擴(kuò)展功能，可以自動(dòng)用狗的照片代替領(lǐng)英上面的顧客照片。

不是每個(gè)人都有能力自己開發(fā)網(wǎng)絡(luò)瀏覽器擴(kuò)展，但幸運(yùn)的是，有更簡(jiǎn)單的方法可供選擇。例如，招聘經(jīng)理可以承諾在谷歌搜索他們的名字，而不是尋找求職者的社交媒體信息。

還有一個(gè)更高效的方法:他們可以讓助理從求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷中刪除候選人的姓名。在提高決策準(zhǔn)確性和公平性方面，這些小選擇可以給你帶來(lái)很大的好處。

03

使用盲選法幫助他人做決定

不但建議個(gè)人選擇盲選法進(jìn)行判斷，而且還要建議組織領(lǐng)導(dǎo)人鼓勵(lì)員工朝著這個(gè)方向努力。在我們看來(lái)，這種行為最有可能幫助組織全面提高評(píng)估的公平性，從而增強(qiáng)員工的多樣性和包容性，為學(xué)習(xí)和晉升創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，而沒有正式的盲選政策。

但是具體怎么做呢？對(duì)于這一點(diǎn)，我們有兩個(gè)建議：

1. 引導(dǎo)仔細(xì)思考

領(lǐng)導(dǎo)者可以在評(píng)估過(guò)程中不時(shí)暫停、反思、督促員工這樣做，從而培養(yǎng)學(xué)生的謹(jǐn)慎思維能力。一些評(píng)估師會(huì)在評(píng)估前找到一些不相關(guān)的信息，這些信息可能會(huì)導(dǎo)致偏見。

對(duì)他們來(lái)說(shuō)，無(wú)聊的好奇心永遠(yuǎn)是一個(gè)強(qiáng)大的動(dòng)力，但這種好奇心只是一種轉(zhuǎn)瞬即逝的沖動(dòng)，并不能構(gòu)成長(zhǎng)期的動(dòng)力。因此，引導(dǎo)評(píng)估師在做決定時(shí)放慢速度，小心謹(jǐn)慎，有助于解決問(wèn)題。

簡(jiǎn)單地問(wèn)一句“你應(yīng)該檢查什么”，就足以鼓勵(lì)人們主動(dòng)屏蔽。為了鼓勵(lì)反思或謹(jǐn)慎思考，組織應(yīng)該在評(píng)估前訓(xùn)練管理者問(wèn)自己:“如果我的目標(biāo)是公平準(zhǔn)確，我應(yīng)該掌握哪些信息？”當(dāng)他們思考這個(gè)問(wèn)題時(shí)，他們會(huì)收起好奇心，專注于客觀性，從而選擇主動(dòng)屏蔽。

這一治療措施的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，它不會(huì)像盲目選擇政策那樣降低管理者的自主權(quán)，而是引導(dǎo)管理者采用另一種評(píng)估方法。

當(dāng)然，如果有人錯(cuò)誤地認(rèn)為掌握一些潛在的偏見信息是有益的，并根據(jù)這一概念決定是否盲目選擇，那么即使是鼓勵(lì)謹(jǐn)慎思考的措施也不會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響。然而，這種想法可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)糾正。

許多招聘經(jīng)理可能不明白為什么他們知道候選人的名字后，他們的決定也會(huì)受到影響，因?yàn)樗麄兊拿挚雌饋?lái)只是無(wú)關(guān)緊要的信息。

同樣，他們可能沒有意識(shí)到，看到候選人的照片可能會(huì)導(dǎo)致一系列偏見——有些偏見是顯而易見的，比如對(duì)種族和性別的偏見，有些則是隱藏的，這與年齡、魅力、體重等因素有關(guān)。

通過(guò)循證訓(xùn)練一一揭示這些陷阱，他們會(huì)重新認(rèn)識(shí)到自己容易受到偏見影響的程度，更愿意采用主動(dòng)屏蔽的方法。

2. 改變信息呈現(xiàn)順序

研究發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人都有維護(hù)決策自主權(quán)的強(qiáng)烈愿望。例如，當(dāng)管理者認(rèn)為組織向他們強(qiáng)加員工的多樣性計(jì)劃時(shí)，他們的招聘決策就會(huì)受到許多限制，從而抵制這樣的計(jì)劃。

然而，由于盲目選擇，組織仍然可以保留一些決策自主權(quán)給管理者。這可以通過(guò)調(diào)整獲取和評(píng)估數(shù)據(jù)的順序來(lái)實(shí)現(xiàn)，而不是限制評(píng)估者獲得的信息量。

例如，有權(quán)要求管理者接收信息(申請(qǐng)人姓名、大學(xué)畢業(yè)年份、愛好等)。)之前通過(guò)盲目評(píng)估(例如，評(píng)估匿名簡(jiǎn)歷)，然后選擇是否修改初步盲目評(píng)估結(jié)果。按照這個(gè)信息評(píng)估順序，管理者要面對(duì)與初步評(píng)估結(jié)果一致的認(rèn)知壓力，從而降低最終評(píng)估結(jié)果(包括修改)被潛在偏見信息扭曲的水平。

我們?cè)谝幌盗醒芯恐邪l(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)表明，這種評(píng)估方法比在評(píng)估開始時(shí)查看潛在的偏見信息更難接受偏見。如上所述，在這些研究中，在實(shí)驗(yàn)對(duì)象獲得模擬求職者的頭像照片后，選擇修改初步盲目評(píng)估結(jié)果是不夠的。 20%。

管理者和其他評(píng)估師可能更喜歡這種決策方法(我們稱之為“公平順序”)，而不是完全按照政策屏蔽信息，因?yàn)樗麄儽Ａ袅俗杂刹榭此锌捎脭?shù)據(jù)的權(quán)利，在評(píng)估時(shí)可以根據(jù)自己的需要考慮這些信息。這種方法在很多評(píng)估領(lǐng)域都有立足之地。

例如，創(chuàng)業(yè)宣傳可以分為兩個(gè)步驟：第一步，提交一份描述創(chuàng)意的書面材料(不包括企業(yè)家的身份識(shí)別信息)；步驟二，通過(guò)視頻或零距離演示的方式進(jìn)行演示。

如果用戶首先閱讀和評(píng)估沒有個(gè)人信息的想法(書面描述)，然后觀看宣傳內(nèi)容，選擇是否修改初步評(píng)估結(jié)果，那么受創(chuàng)業(yè)者性別或魅力影響的概率就更小了，而不是僅僅通過(guò)宣傳來(lái)理解想法。

對(duì)于盲選政策和多元化招聘目標(biāo)之間存在一些非常明顯的差異，公平順序策略也有助于解決。例如，如果招聘經(jīng)理或招聘專員對(duì)候選人的姓名和所屬群體的身份特征一無(wú)所知，就不可能為少數(shù)群體的候選人提供面試機(jī)會(huì)。

但是，他們可以先盲目評(píng)估資格，對(duì)候選人形成初步印象，然后檢查自己的姓名和群體，從而選擇是否調(diào)整初步印象。這樣就保留了盲目評(píng)估減少偏見的優(yōu)勢(shì)，弱勢(shì)群體成員也有機(jī)會(huì)進(jìn)入面試官的視線。

當(dāng)然，盲目選擇不是萬(wàn)靈藥。我們想提醒讀者，在推進(jìn)多元化目標(biāo)方面，仍然存在一些復(fù)雜的因素。就盲目評(píng)價(jià)本身而言，重點(diǎn)是資質(zhì)證書，這些證書可能并不能充分體現(xiàn)應(yīng)聘者的潛力。

此外，優(yōu)勢(shì)群體的候選人更容易受益于這種招聘方式。由于資源獲取和教育機(jī)會(huì)的不平等，他們比少數(shù)群體的成員更有可能擁有突出的家庭背景和重量級(jí)的推薦人。

換言之，雖然在資格評(píng)定過(guò)程中，盲目選擇可以通過(guò)屏蔽少數(shù)群體求職者的身份來(lái)幫助他們，但另一方面，社會(huì)不公在資格形成中的作用也可能被盲目選擇所掩蓋，從而對(duì)這些候選人造成傷害。

這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在對(duì)資質(zhì)要求較高的崗位上，比如要求申請(qǐng)人有高學(xué)歷的崗位。在這種情況下，如果企業(yè)不能采取謹(jǐn)慎的措施，將更多合格的少數(shù)群體申請(qǐng)人列入候選人名單，或者放寬合格資格的標(biāo)準(zhǔn)(比如擴(kuò)大“目標(biāo)”學(xué)校范圍，或者增加所謂有價(jià)值經(jīng)驗(yàn)的類型)，那么在招聘中選擇盲目選擇的優(yōu)勢(shì)很可能就無(wú)法真正發(fā)揮出來(lái)。

雖然幾乎所有對(duì)專業(yè)人士的評(píng)價(jià)(包括績(jī)效評(píng)價(jià)、項(xiàng)目建議和創(chuàng)業(yè)宣傳)都可以通過(guò)盲目選擇策略來(lái)提高其公平性和準(zhǔn)確性，但從招聘開始是合理有效的。

幾家科技公司已經(jīng)開始采用盲目招聘來(lái)減少偏見的影響。其他雇主可能也會(huì)效仿他們的做法，因?yàn)檫@些努力不斷獲得人氣和關(guān)注。

但是就目前而言，在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)施盲選方案和政策仍然是極其罕見的，而且決策者也渴望維護(hù)自主權(quán)，所以最實(shí)用的方法就是激勵(lì)個(gè)人主動(dòng)屏蔽信息。

組織可以引導(dǎo)仔細(xì)思考，改變信息呈現(xiàn)順序，幫助管理者和其他評(píng)估師抑制對(duì)不相關(guān)噪聲數(shù)據(jù)的好奇心，意識(shí)到他們很容易被偏見，更有效地評(píng)估他人。

理查德 · 拉里克，杜克大學(xué)富卡商學(xué)院（Fuqua School of Business, Duke University）Hanes Corporation Foundation 工商管理教授教授。

杰克 · 索爾，富卡商學(xué)院管理與組織教授。

朱曉媛，肯塔基大學(xué)伽頓商業(yè)與經(jīng)濟(jì)學(xué)院（Gatton College of Business and Economics, University of Kentucky）管理助理教授。

這個(gè)內(nèi)容有刪節(jié)

原文為了看清真相，戴上“眼罩”

2024年《商業(yè)評(píng)論》刊登 年 1 月號(hào)

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