法定退休年齡59歲。

老員工不到一年，

竟然被公司解除勞動(dòng)合同？

最近，平江縣人民法院

一起勞動(dòng)爭議糾紛案件被審結(jié)。

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基本案情

2013年6月，鄒某加入湖南某科技有限公司。2018年以來，公司實(shí)行中晚班值班制度(未形成書面制度)，值班時(shí)間為晚上22:00至次日6:00。

2023年6月1日，公司另一名員工在微信群安排鄒某夜班值班，鄒某在值班當(dāng)晚22時(shí)20分離，第二天7時(shí)46分上班打卡，當(dāng)晚沒有發(fā)生任何安全事故。

六月二日，公司召開中層會(huì)議，期間公司總經(jīng)理與鄒某發(fā)生了言語矛盾。

6月20日，湖南某科技有限公司將鄒某解雇，理由是鄒某在值班當(dāng)晚提前離職，與公司總經(jīng)理發(fā)生言語沖突。被解雇后，2024年2月1日達(dá)到法定退休年齡的鄒某未再就業(yè)。

8月17日，鄒某向平江縣勞動(dòng)人事糾紛仲裁院申請(qǐng)仲裁，要求公司支付非法解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償和失業(yè)保險(xiǎn)損失。平江縣勞動(dòng)人事糾紛仲裁院裁定湖南某科技有限公司向鄒某支付失業(yè)保險(xiǎn)損失9765元，駁回了鄒某要求支付非法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償?shù)闹俨谜?qǐng)求。

鄒某不服仲裁裁決，向平江縣人民法院提起訴訟。

法院判決

經(jīng)審理，平江縣人民法院認(rèn)為，湖南某科技有限公司提交《員工手冊(cè)》作為解除與鄒某勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，但《員工手冊(cè)》不能作為解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，未經(jīng)公示或通知?jiǎng)趧?dòng)者。

同時(shí)，鄒某的日常工作表現(xiàn)是可以接受的。值班當(dāng)晚只發(fā)生過一次與公司總經(jīng)理發(fā)生沖突，影響不嚴(yán)重。不屬于法律規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”，屬于非法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向鄒支付非法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。

此外，鄒某未因自身意愿辭職，至今未重新就業(yè)，符合領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件。但公司未為鄒某繳納失業(yè)保險(xiǎn)，應(yīng)賠償鄒某未領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金的損失。

綜上所述，法院裁定湖南某科技有限公司向鄒某支付112765元的經(jīng)濟(jì)賠償和失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失。

湖南某科技有限公司拒絕接受判決，向岳陽市中級(jí)人民法院提起上訴，岳陽市中級(jí)人民法院給予調(diào)解結(jié)案。現(xiàn)在公司已經(jīng)按時(shí)全額履行了支付責(zé)任。

法官說法

“嚴(yán)”不等于“嚴(yán)”，“寬容”不等于“放縱”。在勞動(dòng)合同履行過程中，勞動(dòng)者有義務(wù)自覺維護(hù)用人公司的勞動(dòng)秩序，遵守規(guī)章制度。用人單位在用工管理過程中也要遵循合理、善意、有限的原則，依法謹(jǐn)慎使用解除權(quán)，根據(jù)勞動(dòng)者的具體履行行為做出客觀合理的評(píng)價(jià)，謹(jǐn)慎判斷勞動(dòng)者是否存在嚴(yán)重的履行過錯(cuò)或違紀(jì)行為，因勞動(dòng)者存在一定的不當(dāng)情節(jié)而“一刀切”解除勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)積極維護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)尊嚴(yán)，給予必要的人文關(guān)懷，提高勞動(dòng)者的工作幸福感、獲得感和歸屬感，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

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標(biāo)題：“59歲的老員工被解雇了，雇主要賠償嗎？”

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