工作安全感缺失時，領(lǐng)導(dǎo)者如何成為團(tuán)隊的“定心丸”？
身為領(lǐng)導(dǎo)者，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境或許非你所能左右，團(tuán)隊成員的擔(dān)憂也未必能完全消除，但你可以塑造他們面對不確定性的體驗。當(dāng)你直面現(xiàn)狀、傳遞清晰信息、引導(dǎo)團(tuán)隊參與未來規(guī)劃，并以沉穩(wěn)與關(guān)懷引領(lǐng)大家時，就能幫助團(tuán)隊從應(yīng)激的威脅模式，轉(zhuǎn)向更具韌性的積極狀態(tài)。在充滿變數(shù)的時期，領(lǐng)導(dǎo)力的價值，更多體現(xiàn)在讓成員感到被支持、內(nèi)心安定，而非掌握所有問題的解決方案。
工作保障焦慮已成為當(dāng)下職場的突出問題——人工智能加速應(yīng)用、裁員風(fēng)波反復(fù)、環(huán)境持續(xù)動蕩，都讓這種焦慮不斷升級。皮尤研究中心的數(shù)據(jù)顯示，美國員工對職場AI的擔(dān)憂遠(yuǎn)超期待；美國心理學(xué)會2025年“美國職場”調(diào)查也指出，超54%的員工因工作安全感缺失，壓力水平顯著上升。
恐懼一旦產(chǎn)生，便不會停留在抽象層面，而是會滲透到行為中：員工變得沉默、回避風(fēng)險、思維受限，優(yōu)先自保而非解決問題。近來，“我現(xiàn)在就埋頭干活，盡量低調(diào)”的說法越來越常見，尤其在裁員頻發(fā)的行業(yè)，或是組織正進(jìn)行（或疑似即將進(jìn)行）重組的階段。
若領(lǐng)導(dǎo)者忽視團(tuán)隊成員內(nèi)心潛藏的恐懼，最終會導(dǎo)致信息失真，員工的參與度、協(xié)作力與工作表現(xiàn)都會下滑。問題在于，許多領(lǐng)導(dǎo)者不知如何應(yīng)對這種恐懼；而當(dāng)自身也分身乏術(shù)時，甚至可能無意間加劇恐懼的蔓延。
領(lǐng)導(dǎo)者的猶豫可以理解：擔(dān)心談?wù)摽謶謺l(fā)更多麻煩，覺得自己沒什么有用的信息可分享，或是不愿承認(rèn)自己也有被淘汰的恐懼，甚至知道即將裁員卻不能透露。但忽視恐懼并不會讓它消失，反而會讓成員在心里放大最壞的猜想。在不過度安撫的前提下直面恐懼，反而能緩解部分壓力。
你或許無法掌控宏觀環(huán)境，也無法徹底解決成員的擔(dān)憂，但當(dāng)工作安全感焦慮蔓延時，仍能通過行動讓自己與團(tuán)隊保持穩(wěn)定。
直面恐懼：用“情感界定”緩解焦慮
“情感界定”——把內(nèi)心感受用語言表達(dá)出來，能降低負(fù)面情緒的強(qiáng)度，幫助人們從應(yīng)激的威脅模式，轉(zhuǎn)向清晰思考、解決問題的狀態(tài)。直面團(tuán)隊中可能存在的恐懼，能減輕集體焦慮。
首先，先正視自己的恐懼。默默說出自己的感受，比如“我對這次重組很焦慮，甚至想回避談話”，這能平復(fù)你的神經(jīng)系統(tǒng)，讓你在面對依賴你獲取信號的團(tuán)隊時，更鎮(zhèn)定自若。即便你對自己的工作很有安全感，也要共情成員的感受：他們可能信息更少、權(quán)力更小、對局勢的了解更模糊。
溫和地向團(tuán)隊提問。若公司季度業(yè)績不佳或近期有裁員，可這樣切入：“最近的消息大家都看到了，我猜大家可能有些擔(dān)心。我們聊聊吧，這樣能直面現(xiàn)實(shí)，我也把知道的情況說清楚?！币部梢院暧^就業(yè)數(shù)據(jù)為切入點(diǎn)，詢問他們的感受。你或許擔(dān)心談?wù)摽謶謺觿∏榫w，但回避只會讓恐懼滋長。若團(tuán)隊集體討論不合適，可先從一對一溝通開始。
提前思考回應(yīng)方式：若成員承認(rèn)擔(dān)憂，你如何回應(yīng)？若他們否認(rèn)，又該說什么？無論哪種情況，都要真誠表達(dá)關(guān)懷，保持簡短且有針對性。目的不是剖析每一個恐懼，而是簡單承認(rèn)并共情團(tuán)隊的當(dāng)下感受。
若你知道團(tuán)隊即將面臨裁員，要避免主動引發(fā)恐懼——你可能會被問到無法回答的問題，消息公布后反而破壞信任。此時應(yīng)專注其他策略：在能力范圍內(nèi)提供清晰信息、保持沉穩(wěn)形象、支持團(tuán)隊面對未來。
減少不確定性：用“已知與未知”傳遞清晰
對未來的不確定自然會引發(fā)焦慮，尤其是涉及工作風(fēng)險時。即便你沒有所有答案，也能通過提供清晰信息讓團(tuán)隊安心——成員不需要100%的確定性，他們需要方向與前景。
營造方向感的方法之一，是溝通時用“兩個明確分類”：已知信息（你能肯定的內(nèi)容）和未知信息（正在進(jìn)行或尚未確定的事情）。坦誠說出“不知道”不會加劇焦慮，反而能抑制猜測（不必要的恐懼往往源于猜測）。給這兩個分類設(shè)定時間范圍（“到月底我們會知道結(jié)果”）和更新節(jié)奏（“我每兩周周四分享進(jìn)展，即便沒變化”）?？深A(yù)測性本身就能降低焦慮，減少謠言。若能誠實(shí)保證，就明確說出來。
掌控信息傳達(dá)，但不要過度承諾。若你知道的比能說的多（比如提前知曉裁員），可聚焦流程、時間安排和成員可期待的事情——這是最符合職業(yè)道德且能讓大家安心的方式。明確你的限制，也能減少成員對沉默的誤解。
共同規(guī)劃：用“小行動”重建掌控感
未來不確定時，人們?nèi)菀淄顗牡姆较蛳?。幫助團(tuán)隊聚焦當(dāng)下可控的事，共同制定下一步計劃——小小的共同行動，能營造團(tuán)結(jié)感并推動進(jìn)展，驅(qū)散擔(dān)憂。
邀請團(tuán)隊分享最需解決的問題，一起確定具體行動，而非規(guī)劃整個未來。可問：“基于目前的情況，哪兩個步驟能幫助我們推進(jìn)工作？”比如公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變時，步驟可包括“梳理現(xiàn)有項目與新戰(zhàn)略的匹配度”“明確評估其他項目所需的數(shù)據(jù)”。做決定前認(rèn)真傾聽，既表明你重視他們的觀點(diǎn)，也能制定更可行的計劃。
盡可能給成員選擇——選擇能恢復(fù)掌控感，而掌控感能減輕恐懼。比如改變團(tuán)隊協(xié)調(diào)方式時，讓成員決定節(jié)奏：每周還是每兩周做進(jìn)度檢查？或是采用異步更新？即使是小選擇，也能讓成員在不確定時期更有掌控力。
傳遞平靜：用“情緒傳染”帶動團(tuán)隊穩(wěn)定
你的情緒狀態(tài)會通過“情緒傳染”影響團(tuán)隊。雖然負(fù)面情緒傳染常被關(guān)注，但研究表明，正面情緒傳染的力量同樣強(qiáng)大。
團(tuán)隊能感知并模仿你的壓力，也能感受到你的平靜。平靜不是天生的，而是可培養(yǎng)的神經(jīng)系統(tǒng)狀態(tài)：除了“情感界定”等即時技巧，充足睡眠、鍛煉、正念練習(xí)、有意義的社交、表達(dá)樂觀與感激，都能緩解壓力，增強(qiáng)情緒平衡能力。
放慢節(jié)奏，有目的地溝通。不僅要說什么，還要注意怎么說：平穩(wěn)的語調(diào)、清晰的表達(dá)、放慢的語速，都能傳遞沉著與深思熟慮，讓成員更平靜安心。書面溝通也要用心——工作郵件常被過度解讀為負(fù)面，發(fā)送前從收件人角度重讀：對方會有什么感受？明確表達(dá)自己的情緒（比如“我對進(jìn)展充滿希望”“聽到這個消息我很難過”），能減少歧義，避免誤解。
加強(qiáng)聯(lián)系：用“歸屬感”對抗孤立
研究表明，感到被陪伴而非孤立時，壓力反應(yīng)會降低。社交聯(lián)系傳遞安全感，而隔離會增強(qiáng)威脅警覺，讓恐懼更難消除。在工作安全感缺失時，聯(lián)系是穩(wěn)定的力量。
為抵消恐懼帶來的孤立，與團(tuán)隊互動時要強(qiáng)調(diào)持續(xù)、真誠的聯(lián)系：團(tuán)隊會議或一對一交流前，先花幾分鐘聊個人情況，再切入工作——這表明你關(guān)心他們，能增進(jìn)團(tuán)隊情誼。實(shí)施簡單的工作儀式，比如每周“成果與經(jīng)驗分享”，能聚焦進(jìn)展，營造集體前進(jìn)的感覺。研究顯示，目標(biāo)推進(jìn)中的小進(jìn)展能提升幸福感，進(jìn)而推動更多行動與進(jìn)步。
最后，用語言強(qiáng)化歸屬感：“我們一起解決”“我支持你”這樣的話，能讓成員感到團(tuán)結(jié)與被支持，減輕恐懼的束縛。
你或許無法控制宏觀環(huán)境，也無法消除成員的擔(dān)憂，但能影響他們面對不確定性的體驗。當(dāng)你直面現(xiàn)狀、提供清晰信息、引導(dǎo)團(tuán)隊參與規(guī)劃，并以沉穩(wěn)與關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)時，就能幫助團(tuán)隊從應(yīng)激模式轉(zhuǎn)向韌性狀態(tài)。在不確定的時期，領(lǐng)導(dǎo)力的核心不是知曉所有答案，而是讓人們感到安心與支持。
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