來源丨雷鋒網(wǎng)

最近幾年，用友在數(shù)字化人力管理領域的戰(zhàn)火越燒越旺。

圍繞目標績效管理、人力盤點與繼任管理、勞動力分析和規(guī)劃、共享服務四個拳頭產(chǎn)品，業(yè)務持續(xù)落地。

此前，用友已經(jīng)為東風汽車、首鋼集團、南方航空、東北制藥、上海制藥、西部礦業(yè)、海南農(nóng)墾等一大批集團型企業(yè)構(gòu)建了人才管理相關的數(shù)字化解決方案。

一場訴諸于組織與人才發(fā)展的數(shù)字化浪潮似乎已經(jīng)臨近。

國產(chǎn)替代潮來了

不久前，用友在與某國有醫(yī)藥集團CHRO的交流中得知，“現(xiàn)在所有央企正處于‘混改’階段，追求的是效率優(yōu)先。”

該集團作為國有企業(yè)混合所有制改革試點對象之一，因其卓有成效的改革正持續(xù)得到外界的研究與關注。

“這個時候會發(fā)現(xiàn)，一方面源自企業(yè)內(nèi)部，決策層正開始經(jīng)歷向職業(yè)經(jīng)理轉(zhuǎn)型的過程；另一方面，伴隨中美貿(mào)易的不斷摩擦，市場競爭中呈現(xiàn)出的壓力和風險，讓整個態(tài)勢的不確定性變得越發(fā)濃重，企業(yè)對人才的渴求度正變得極為緊迫?！庇糜褜卒h網(wǎng)表示。

這多少描述出了今天央企國企“混改”過程中的處境和焦慮。

實際上，該醫(yī)藥集團選擇用友的緣由并非個例。最近一段時間，用友在與客戶及友商的不斷交流反饋感受到，客戶對替換為國產(chǎn)軟件的訴求越來越強烈。

要知道，在此之前，很多頭部企業(yè)除了自研或外包外，一般會選擇SAP、Oracle的產(chǎn)品服務。

“客戶選擇國產(chǎn)軟件除了外部環(huán)境影響外，還有一點重要因素在于國外軟件并沒有隨著國內(nèi)企業(yè)組織發(fā)展的訴求而做出相應變化?！?/strong>

這種服務上的滯后性，給國內(nèi)的人力資源管理軟件打了一劑強心針。

“連接”的是個人

我們不妨先來看下用友網(wǎng)絡副總裁張月強曾對用友人力資源數(shù)字化的一番論述：

“人力資源數(shù)字化首先是員工高度參與或強參與的。過去HR管理在人力資源部門和管理層的意識里面，涉及不到員工參與的環(huán)節(jié)，現(xiàn)在的社交、協(xié)同、協(xié)作是員工參與管理的最典型的代表?！?/p>

“其次是目標導向，關注個人發(fā)展的持續(xù)績效。過去沒有數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時候，把績效目標設定后只是從上往下信息傳遞的過程，現(xiàn)在，我們的績效目標設定是員工跟組織、團隊、管理者之間不斷的協(xié)同、溝通、確認下來的。這個目標既有組織賦予的職責，又有個人成長的目標，這需要數(shù)字化的平臺支撐。”

在企業(yè)內(nèi)部通常會有以下幾類角色：決策者、HR、業(yè)務團隊（包括員工）。企業(yè)一旦開始引入人力資源管理的相關機制和IT工具/平臺，這幾類角色所看重的價值維度并不相同：決策者注重投資回報、戰(zhàn)略落地，HR關心流程和輔助決策，而員工則關注體驗和成長。

現(xiàn)在的人力資源管理似乎正跳出單純績效、薪酬的價值點，逐漸開始轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)、對組織、對個人效能的關注。

這也是為什么過去無論是上百人或上萬人規(guī)模的企業(yè)，即便有再好的管理手段、工具，或思想，也很難將人力資源數(shù)字化完整落地。

“人力資源數(shù)字化解決的最底層的問題就是‘連接’。其中，最直接的方式就是通過移動端進行‘連接’?！?/strong>

舉個例子，HR在員工入職時的其中一項工作就是信息錄入，盡管這一工作看似簡單，但其實十分繁瑣，尤其是涉及大量錄入信息時。通過移動化工具和技術，能夠?qū)⑦@一動作前置到發(fā)Offer時，對提升招聘效率有極大幫助，最終還將帶來組織上的扁平化。

數(shù)字人力的可能性

縱觀國內(nèi)人力資源管理軟件市場發(fā)展的幾十年，軟件大致經(jīng)歷了從信息記錄、流程驅(qū)動、智能管控，以及全員化的賦能這幾個階段。每個階段中，用戶需求在變化，軟件本身也在不斷迭代和升級。

“原來人力資源系統(tǒng)所的服務邊界可能就是一個核心人力的功能，現(xiàn)在，客戶的訴求變了，我們提供的服務也在變?！?/strong>

據(jù)介紹，2015年之前，在用友內(nèi)部，人力資源管理系統(tǒng)其實更多意義上扮演著的是一種“人力資源信息系統(tǒng)”的角色，主要是通過流程管控，以提高HR管理效率。

2016年起，用友開始將數(shù)字人力的價值主張定義為“賦能員工，激活組織”。

“我們希望通過智能化服務、全員覆蓋，以及廣泛的系統(tǒng)支撐，激發(fā)員工的主動性，從而帶動整個組織效能的提升?！?/strong>

例如人才地圖、人才盤點，用友的產(chǎn)品邏輯是：

首先提取用戶業(yè)務的原始數(shù)據(jù)，而非經(jīng)過清洗的數(shù)據(jù)，以保證其真實性和多樣性；

二是對收集到的數(shù)據(jù)進行打標簽，主要有兩種方式：通過專家經(jīng)驗手工打標簽；以及通過機器學習技術自動打標簽；

三是提供業(yè)務分析模型，目的是讓HR能看懂，包括員工的績效、能力評價、潛能、過往經(jīng)歷等；

四是提供數(shù)據(jù)分析模型，主要是借助大數(shù)據(jù)分析工具，推導出相關性、共性特征，進行分析和預測。

值得一提的是，用友認為的從業(yè)務分析到數(shù)據(jù)分析，并非單純基于數(shù)據(jù)進行“描述”。

“無論是BI分析工具，還是已有的人才地圖/人才畫像，有時只有一張酷炫的數(shù)據(jù)圖表，卻無法解釋清楚背后的邏輯關系。這種產(chǎn)品，往往會遭到HR的質(zhì)疑?！?/p>

整體來看，用友所“連接”員工與組織的抓手——數(shù)智化人才管理平臺，其基座是用友嘗試構(gòu)建的大企業(yè)云原生架構(gòu)，共用一套數(shù)據(jù)中臺、人工智能和大數(shù)據(jù)組件，然后由此圍繞人才與組織發(fā)展中，涉及的目標績效、畫像盤點、人才繼任、招聘優(yōu)化、職業(yè)發(fā)展、組織賦能等六個環(huán)節(jié)衍生出相應的產(chǎn)品套件。

不過，企業(yè)接入數(shù)字化人力資源服務，通常還是會從招聘、薪酬、測評等某個功能模塊開始。

用友理念是“以點帶面”，首先通過不斷與客戶高層互動，理解企業(yè)的整體人才發(fā)展戰(zhàn)略、未來的目標和規(guī)劃等等，然后在此基礎上從人力資源的角度與業(yè)務進行耦合，進一步細化到具體的應用點上，最終形成的其實是體系化的一套解決方案。

例如盡管用友為前面提到的某醫(yī)藥集團首先解決的是員工差旅、積分落戶、體檢、健康管理等服務，但后者的核心訴求仍是希望構(gòu)建一個一體化的數(shù)字人力資源管理平臺。

這么看來，已率先一步接納數(shù)字化工具的用戶市場，對改革的最終目標其實是有著長期清晰的價值判斷。

除了上述處于“混改”深水期的某醫(yī)藥集團，還有另外一支力量——用友服務了超過十年的老客戶，較為典型的像中海油、中國電信、恒安集團。過去采用的一直是傳統(tǒng)軟件而非云的方式，若想對存量應用進行改造，很長一段時間內(nèi)，將需要采用雙模IT策略以保證核心系統(tǒng)的穩(wěn)定性。

“人力資源業(yè)務一年一小變，三年一大變，五年一個天翻地覆。如果不去迭代升級，用戶基本上很難將系統(tǒng)用起來?！?/p>

也許，無論是用友這樣的老牌IT企業(yè)，還是正在興起的HR SaaS廠商，沒有誰能改變了企業(yè)用戶本身對數(shù)字人力的看法，除了自己。

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