來源 ｜ 領導者養(yǎng)成筆記（微信號：ID：GoToLead ）

作者 ｜ 讓·弗朗索瓦·曼佐尼，讓·路易斯·巴索克斯，張三豐  

領導者說：一旦下屬猜測老板是一個 "難以共事的老板"，他們就會尋找證據(jù)來證實這個猜測，并通過他的行為（被動性、防御性、攻擊性），最終把老板變成一位難以共事的老板。

公司里的“差勁的領導者”會因為缺乏溝通能力、想象力或情商而無法有效管理下屬的各種問題。但在某些情況下，下屬可能會有意或下意識地阻礙老板的成功，老板可能會因為不理解下屬的行為而使事情變得更糟糕。

實際上，“壞老板”和“壞下屬”往往是惡性循環(huán)的結(jié)果，“差勁的領導者”與下屬的不恰當互動會讓他們成為一名“壞老板”。

01"壞上司 "的三大癥狀

失敗綜合癥  

相當多的老板在與 "不滿意的下屬 "溝通時，由于過早下結(jié)論、過度監(jiān)督、認知偏差等下意識的問題，使情況變得更糟而不是更好。

下屬一旦被認定為低績效員工，作為下屬就很難抗拒。他們的不滿通常表現(xiàn)為回避領導、回避工作?；乇茴I導是一種比較典型的反應。如果員工時刻覺得上司一直在監(jiān)督和被嚴格控制的感覺，下屬可能會通過隱瞞信息，特別是隱瞞潛在的問題，為自己創(chuàng)造空間；當下屬厭倦了被否定，就會逃避工作。

然而，低效員工的低迷表現(xiàn)，卻讓老板強化了對他們原有的想法與做法。老板擔心某些行為發(fā)生，所以他采取措施防止這些行為。結(jié)果，他所擔心的行為確實如期發(fā)生，所以他更加努力地去預防，這就變成老板自我滿足、自我強化的惡性循環(huán)過程。

言行錯誤  

老板被誤解的言行也會造成問題。新老板對待團隊，尤其是對待其他下屬的方式，會引起下屬的特別注意。他們會尋找下屬與老板關系發(fā)展好或不好的跡象；他們會觀察老板與同事的接觸，注意老板與誰在一起，說什么或不說什么。

這種警覺性在開始的時候特別明顯，容易讓下屬做出各種判斷、反饋或結(jié)論。例如，老板沒有提及每一個為成功故事做出貢獻的人，可能會讓下屬認為他或她虛偽、粗魯或不公平。

現(xiàn)任老板的作風也可能會讓一些下屬嫌棄他或她 "太自以為是"。例如，在公司轉(zhuǎn)型期間，強硬的作風很重要，但在公司走上正軌、穩(wěn)定的時候，就會讓人討厭。老板的一個決定、舉動或評論可能成為最后一根稻草，引發(fā)下屬的負面反應。

預貼標簽  

新老板的任命會引起下屬的焦慮，他們會迅速對新老板做出判斷，以確定自己在新老板手下如何表現(xiàn)得最好。

一旦下屬猜測老板是一個 "難以共事的老板"，他們就會尋找證據(jù)來證實這個猜測，并通過他的行為（被動性、防御性、攻擊性），最終把老板變成一位難以共事的老板。

下屬觀察新老板的方式也會受到前任老板管理他或她的方式的影響。有些下屬可能會覺得自己從來沒有得到適當?shù)男湃?，并將自己的失敗歸咎于老上司。

從上班的第一天起，這些下屬就會留意新老板是否會像前任老板一樣傲慢、苛刻地對待他們?；蛘撸暗?"人氣老板 "可能臉皮太薄，過于放任，以至于下屬對負面反饋很敏感，認為新老板是在吹毛求疵

在頻繁更換老板的公司，團隊成員可能會對老板失去信心，新老板一上任就被貼上 "必敗之人 "的標簽。另一方面，新老板可能會因為前任老板非常受尊重而承受壓力。前任老板離開前的情況也很重要。新老板將不得不面對下屬的憤怒、悲傷或焦慮。標簽會影響下屬對老板的態(tài)度，進而引起老板的反應。

一開始下屬就覺得老板不稱職或難以合作，就會很少提出問題或不愿意請老板協(xié)助。由于缺乏溝通，老板會因為難以了解情況而感到焦慮，也會因為下屬的推諉或不合作而感到沮喪。因此，老板可能會覺得自己必須更密切地監(jiān)督下屬，提出更多關鍵性的問題，這又可能導致下屬覺得與老板合作不愉快。

02自我應驗的漩渦

在現(xiàn)實中，老板和下屬往往陷入了自我應驗的漩渦。

下屬如果認為老板不講道理，可能會誘使老板做出一些可能被解釋為不合理或不公平的行為。例如，一個認為老板 "從不傾聽 "的下屬，常常在老板無法傾聽的時候提出建議，向自己和別人證明老板 就是不會傾聽。

如果老板開始覺得自己無法搞定某些下屬，他們就會產(chǎn)生偏見、蒙蔽自己，對下屬造成負面影響。

他們會把下屬分為核心圈和非核心圈，核心圈的員工會獲得更多的支持、自主權(quán)和影響力。同樣的行為會導致截然不同的歸因，這取決于老板對下屬的看法。例如，一個被老板認為 "聰明 "的人，，長時間工作會被當作貢獻；而一個不被老板重視的人，長時間工作則會被認為是能力不足或思維不夠敏捷。

當老板對下屬產(chǎn)生負面印象時，通常的反應是調(diào)整自己，不再與之交流，或者采取更強硬的強制方式，變得咄咄逼人："你不覺得我很苛刻嗎？那我就讓你知道什么是苛刻！" 這時，下屬會以“愛怎樣怎樣”的態(tài)度作出回應。

無論是退讓還是變得更加咄咄逼人，老板的行為都與下屬的負面預測一致，雙方都沒能摒棄自己的偏見，從而陷入自我應驗的漩渦。

03打破惡性循環(huán)的四個方法

老板需要了解下屬為什么會做出 "害己害人 "的行為，以避免或打斷這些負面行為。而下屬并不是無力的受害者，事實上，他們每個人都是敏感的、有偏見的、聯(lián)合起來反對老板的。老板在與下屬陷入惡性循環(huán)之前，必須了解公司的人際環(huán)境，不僅要關注自己的心理歷程，還要關注下屬的心理反應。

為了避免 "致敗綜合征"，一些簡單的原則可能會有幫助：

首先，需要盡早建立與下屬打交道的規(guī)則，明確期望值和關鍵的領導風格。這種討論也是建立初步社交網(wǎng)絡關系的好時機，有助于建立相互尊重。

其次，老板必須意識到，他們經(jīng)常會根據(jù)自己的想法對下屬進行分類。這種給人和事貼標簽的傾向是人類不可避免的特征。這種提醒可以防止老板對下屬的表現(xiàn)做出過早的判斷，避免因強化印象而產(chǎn)生的直覺偏差。

第三，必須強迫自己不要把消極的想法和感受封存太久，越是拖延，問題就越是會以超乎尋常的力度和憤怒提出來。老板要學會提前介入，改變溝通方式，創(chuàng)造溝通機會。

最后，老板要依靠下屬的參與和幫助，防止 "致敗綜合征"。老板可以致力于自我監(jiān)督，盡最大努力發(fā)展建設性的關系，而下屬也可以通過快速反饋經(jīng)驗來幫助管理者發(fā)現(xiàn)不當行為。

聲明：圖文源自網(wǎng)絡，版權(quán)歸原作者及來源所有，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除。

本文僅代表作者觀點，版權(quán)歸原創(chuàng)者所有，如需轉(zhuǎn)載請在文中注明來源及作者名字。

免責聲明：本文系轉(zhuǎn)載編輯文章，僅作分享之用。如分享內(nèi)容、圖片侵犯到您的版權(quán)或非授權(quán)發(fā)布，請及時與我們聯(lián)系進行審核處理或刪除，您可以發(fā)送材料至郵箱：service@tojoy.com