來源丨和牛財(cái)經(jīng)（微信號(hào)：mumushengyi）

作者丨張一鳴
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和牛財(cái)經(jīng)注：文章整理自張一鳴2014-2020年間的管理心得。

我認(rèn)為一個(gè)公司不是設(shè)計(jì)出來的，它是長(zhǎng)出來的，就像一棵樹。人和人之間有兩種關(guān)系，一種叫組織關(guān)系，一種是信任關(guān)系，一個(gè)公司的文化作風(fēng)會(huì)被這兩種關(guān)系所影響。

當(dāng)初在微軟工作時(shí)，覺得比較輕松，工作效率比較低，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的投入成本，都?jí)蛟谕饷骈_一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司了。他們的組織關(guān)系和信任關(guān)系已經(jīng)被確定，每個(gè)人不能夠清楚地看到自己產(chǎn)生的結(jié)果，不能夠清楚地體現(xiàn)在組織內(nèi)，匯報(bào)和工作不匹配。

那么怎么建立一個(gè)有效的組織？怎么在公司從小變大的過程中，應(yīng)對(duì)管理上面臨的挑戰(zhàn)？

現(xiàn)在，我們傾向于“Context，not Control”的解決方案。

Context是指決策所需要的信息集合，包括原理是什么，市場(chǎng)環(huán)境如何，整個(gè)行業(yè)格局如何，優(yōu)先級(jí)是什么，需要做到什么程度，以及業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等等。就是說讓團(tuán)隊(duì)成員更多地知道上下文，他就會(huì)更多地自我驅(qū)動(dòng)。

Control則包括了委員會(huì)、指令、分解和匯總、流程、審批等等。

團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力需要內(nèi)部透明
 

我們認(rèn)為好的組織包括：

一、優(yōu)秀的人。

二、“充分Context，少量Control”的管理模式。

多數(shù)公司在管理時(shí)遇到的問題是相似的，包括：如何選擇人，如何任用人，如何激勵(lì)人。

在選擇人才時(shí)，我們認(rèn)為最合適的人有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：超強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、視野開闊、心智成熟的成年人。至于學(xué)歷、相關(guān)經(jīng)歷、title不那么重要。

選擇越高級(jí)、影響越大的人才，越要看一些基本素質(zhì)：理性、邏輯、修養(yǎng)、企圖心、自我控制力。

聰明的人有事做就好管理，公司快速發(fā)展要有很多事情做，聰明的人更多的精力是在想，怎么做好事情。

在用人方面，我們會(huì)把公司的目標(biāo)分享給大家，把公司的情況盡可能透明地分享給大家，讓每個(gè)人知道他工作涉及的，以及要配合的內(nèi)容。

我希望每個(gè)人，第一，他有判斷力；第二，他自己定目標(biāo)。

但這個(gè)的前提是你要讓他知道context，我們更不鼓勵(lì)把這個(gè)任務(wù)層層分解，更多地會(huì)告訴他，公司的大目標(biāo)就是這樣，你現(xiàn)在處于這個(gè)角色，你的興趣能力是這樣的，那你覺得你做什么事情更有助于達(dá)成公司的大目標(biāo)。

在激勵(lì)人才上，我認(rèn)為，人才機(jī)制主要包括三個(gè)要點(diǎn)：一是回報(bào)，包含短期回報(bào)長(zhǎng)期回報(bào)；第二是成長(zhǎng)，他在這個(gè)公司能得到成長(zhǎng)；第三，他在這個(gè)公司精神生活很愉快，他干起事來覺得有趣。

對(duì)于回報(bào)，我想期權(quán)不是最關(guān)鍵，期權(quán)無非是獲得超額的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由。所以，我們認(rèn)為重點(diǎn)要把激勵(lì)放到提高年終獎(jiǎng)的比例上，所以我們希望非常突出的人有機(jī)會(huì)能夠拿到6-100個(gè)月的年終獎(jiǎng)?；貓?bào)要保持足夠高的天花板，任何時(shí)候能夠吸引創(chuàng)造超級(jí)價(jià)值的人才加入奮斗。

我們?cè)诠纠飿淞⒁粋€(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的工作觀念，高標(biāo)準(zhǔn)有利于提高工作效率。優(yōu)秀的人喜歡做有挑戰(zhàn)的事情，喜歡交付高標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果，喜歡跟優(yōu)秀的人共事，喜歡參照別人比別人做得更好，所以內(nèi)部就會(huì)有很好的的氛圍。

聰明的人會(huì)自己發(fā)揮，自己去想。你的人越優(yōu)秀，自我要求越高，主動(dòng)意識(shí)越強(qiáng)。你的規(guī)則就可以越少，優(yōu)秀的人不需要太多的規(guī)定。

在執(zhí)行過程中，能否坦誠(chéng)溝通是公司團(tuán)隊(duì)管理的主要問題。保持公司內(nèi)部的透明度，以及信息交換的效率和速度，就能更有效地管理。

做CEO要避免理性的自負(fù)

在我們看來，Control往往會(huì)帶來一些危險(xiǎn)。人類在判斷自己的理性控制能力時(shí)會(huì)有一種幻覺，對(duì)于聰明理性的人更是如此，常抱有理性的自負(fù)。CEO們往往有過成功的經(jīng)驗(yàn)，尤其在公司早期成功過，且CEO沒有上級(jí)，很少被人challenge，容易覺得自己英明神武。但是大家忽視了一點(diǎn)，行業(yè)是不斷發(fā)展的，你所具有的知識(shí)雖然豐富，但在行業(yè)不斷變化中依舊是有限的。

自上而下的宏大戰(zhàn)略往往都是災(zāi)難，業(yè)界也發(fā)生過不少真實(shí)的例子。

喬布斯也犯過同樣的錯(cuò)誤。第一次離開蘋果做NeXT的時(shí)候，他提出一個(gè)非常理想的做計(jì)算機(jī)的模式，包括優(yōu)雅的操作系統(tǒng)，完全面向?qū)ο螅∣bjectOriented）的語言，但是最終也沒有賣出多少臺(tái)。

中國(guó)也有這樣的例子，曾經(jīng)盛大易寶的理念也很宏大，但在和當(dāng)時(shí)無論是文娛行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)帶寬，還是政策環(huán)境的情況都不匹配，所以最后失敗。

Control除了會(huì)帶來戰(zhàn)略上的問題，還會(huì)因?yàn)樽非罂刂聘卸鴮?dǎo)致企業(yè)反應(yīng)遲鈍。

相比Control，強(qiáng)調(diào)Context的管理模式的好處在于：

第一，分布式運(yùn)算；

第二，可以更快速地執(zhí)行；

第三，充分的外部信息輸入；

第四，參與感激發(fā)創(chuàng)造力；

第五，可規(guī)模化。

當(dāng)然，在企業(yè)發(fā)生緊急情況和面對(duì)重點(diǎn)項(xiàng)目時(shí)，在創(chuàng)新業(yè)務(wù)和新部門的早期，以及不匹配的職位安排等方面，也需要Control。

我們不提倡在公司里稱呼管理者為“某總”，比如一個(gè)新來的人開會(huì)，坐著好幾個(gè)“某總”，那他可能就不敢說話了，形式會(huì)禁錮想法。所以我們內(nèi)部的說法是叫不使用敬語，我們是比較平等的，有一條界限，CEO做決斷，至少要做到，不要讓大家不敢說話，不然就沒有信息吸收了。

最理想的情況下是，不僅管理者自己有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，試錯(cuò)成本，還可以把成本和機(jī)會(huì)分?jǐn)偨o團(tuán)隊(duì)成員，讓他們也有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和試錯(cuò)成本，讓他們能做更多決斷。

一個(gè)CEO應(yīng)該是優(yōu)秀的HR，如果把公司當(dāng)做一個(gè)產(chǎn)品，主要有三種輸入：

第一個(gè)是錢，資金輸入；

第二個(gè)是機(jī)會(huì)輸入，信息輸入，業(yè)界在發(fā)生什么，要有什么改變，這個(gè)考察CEO的判斷；

第三是人才輸入。

作為管理者，要想想你做出比他人更好的決策，是因?yàn)槟芰€是你的Context更充分，是不是存在信息不對(duì)稱？大家仔細(xì)觀察會(huì)發(fā)現(xiàn)，有時(shí)管理者甚至利用信息不對(duì)稱來體現(xiàn)自己的價(jià)值。所以，在公司內(nèi)首先要把建設(shè)Context這個(gè)基礎(chǔ)工程做好了，然而這并不容易，需要大量的溝通、管理和產(chǎn)品技術(shù)工作。

 
參考資料：

【1】80后的互聯(lián)網(wǎng)財(cái)富神話，專訪張一鳴，第一財(cái)經(jīng)，2014

【2】《對(duì)話》，主持人陳偉鴻，中央電視臺(tái)，2016

【3】《新經(jīng)濟(jì)100人》，主持人李志剛，專訪張一鳴，2017

【4】如何應(yīng)對(duì)公司變大之后的管理挑戰(zhàn)，張一鳴，源碼資本2017年碼會(huì)主題演講，2017

【5】張一鳴：為什么BAT挖不走我們的人才？正和島，2018
 

【6】張一鳴：越是高級(jí)人才，越要看一些基本素質(zhì)，舵舟，2020

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