來源丨跨越式企業(yè)（微信ID：跨越式企業(yè)）

作者丨東方贏

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2020年12月29日，拼多多旗下產(chǎn)品多多買菜一名女員工凌晨1點半下班途中猝死，據(jù)報道其死因與加班過勞有關;

今年1月6日，一則“上海白領體檢異常率99%”的話題又登上熱搜，此時網(wǎng)友調侃“只要不看體檢報告我就沒病”。

目前，過度加班在不少企業(yè)體現(xiàn)為一種無形的“文化”，更有公司認為，不加班就等于不敬業(yè)，不996就等于不努力。這是科學的管理模式嗎？

01 全球員工敬業(yè)度調查排名，

中國員工敬業(yè)度這么落后？

最近，我看到哈佛商業(yè)評論上的一篇文章，提及到一項全球員工敬業(yè)度調查排名：

阿聯(lián)酋及印度等少數(shù)國家在調查中展現(xiàn)出了優(yōu)于其他國家的員工敬業(yè)度。

美國等一些西方國家的敬業(yè)度數(shù)據(jù)處于中上水平，在15%左右。

而中國則處于劣勢，員工敬業(yè)度只有5%，就是說每一百個員工中只有5個人是敬業(yè)的。

中國員工敬業(yè)度的這個數(shù)據(jù)準不準確？

研究者解釋說，在中國這個龐大的經(jīng)濟體中查出準確的比例是困難的，這個問題也值得進一步研究。

但是，研究者指出，中國迅猛發(fā)展的中產(chǎn)階級開始對工作有了更多的期望，不再滿足于朝九晚九、一周六天的工作規(guī)則。

他們認為，這些因素和員工敬業(yè)度的急劇下滑有一定的聯(lián)系。

我還在其它國際管理咨詢機構公布的有關員工“敬業(yè)度”調查中看到一些數(shù)據(jù)，如1/3的人老想著“另謀高就”。

一些國企也擔憂員工的去留。遼寧營口的一名國企領導最近在微博中寫道：

“一線工人說，苦活累活是我們干的，受到獎勵的卻是組長、段長，最后的成果又都變成管理層的，太不公平。”

 

還有調查發(fā)現(xiàn)，年輕員工敬業(yè)度偏低，可能與其職場成熟度不足、仍處在適應階段相關；敬業(yè)峰值出現(xiàn)在司齡5-10年與10年以上、年齡36-45歲階段，這個年齡階段的員工敬業(yè)度較高。

從層級來講，隨著層級晉升至中高層管理者，敬業(yè)度水平隨之上升。

馬云的阿里巴巴以前也存在員工敬業(yè)度低的問題，其前副總裁回憶說：

“我2006年剛去阿里的時候問人力資源部門，我們工程師、銷售的離職率，部門的同事告訴我離職率10%。哎喲，太了不起啦！銷售和工程師都是流失率特別大的崗位才10%！結果同事連忙說‘不不，是我剛才沒有說清楚，是一個月10%’，噢，我說年化120%，確實一年換一遍?！?/span>

阿里便把員工流失率定了個指標，對各級HR、各級干部進行KPI考核。

效果卻不好，該留的一個沒留下，該走的一個沒走。

02 杰克·韋爾奇非常重視“員工敬業(yè)度”

在中國廣受尊敬的美國通用電器前CEO杰克·韋爾奇，就很重視“員工敬業(yè)度”，他曾指出： “衡量一個公司穩(wěn)健性有三個指標，分別是現(xiàn)金流、客戶忠誠度和員工敬業(yè)度。”

員工敬業(yè)度這么重要，那什么是員工敬業(yè)度？

員工敬業(yè)度有以下三個特點：

1.滿足感

滿足感指員工在公司與工作中期望得以實現(xiàn)的愉快感覺。

這些期望滿足感與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關。而員工敬業(yè)度低的員工在追求個人目標的過程中會經(jīng)常產(chǎn)生挫敗感。

2.全力付出的程度

全力付出，指員工主動地付出額外的努力并致力于那些能夠促成事業(yè)成功的工作。

敬業(yè)度高的員工工作中不會止于交差與過得去，而是責任感強并用心投入，主動去發(fā)現(xiàn)一般人看不到的問題與機會，不斷努力與進步，如果努力不行還會再努力。

他們一是不僅關心自身的幸福和滿足，還對公司的戰(zhàn)略方向和目標都有清楚的了解；二是也清楚自己的工作對公司戰(zhàn)略的實施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。

三是覺得他的個人價值與公司的價值和使命是一致的。

3.保留率

敬業(yè)的員工對組織有感情、有歸屬感并樂于留在組織之中。

有人會說“敬業(yè)的員工也會辭職，而那些混日子的員工則賴著不走。

”這種情況確實存在，有的是因為員工個人的特殊原因，有的是因為公司管理的問題。

盡管如此，保留率仍是衡量員工敬業(yè)精神的一個重要標準。

中國大部分企業(yè)做不大、或做大后容易倒閉，究其原因，一個是商業(yè)模式與發(fā)展戰(zhàn)略存在致命問題，另一個就是企業(yè)員工敬業(yè)度低，導致企業(yè)績效差，或隊伍不穩(wěn)定，留不住人。

而業(yè)績持續(xù)增長的公司與員工敬業(yè)度的提升息息相關：

a.員工敬業(yè)度的提升，帶來客戶忠誠度和重復購買率的提升，最終帶來企業(yè)在資本市場和產(chǎn)品服務市場的良好業(yè)績表現(xiàn)。

員工敬業(yè)度高，意味著員工發(fā)自內心地認同并恪守公司的價值觀，及公司為實現(xiàn)其價值觀所設定的目標、流程、架構和管理，并愿意主動地全身心地在這個過程中發(fā)揮自己的最大價值。

員工的敬業(yè)度決定工作的品質及效率，員工工作品質及效率決定公司產(chǎn)品的品質及銷售，公司產(chǎn)品品質及銷售決定顧客滿意度及忠誠度，而這一連串最后將決定公司的財務成果及未來發(fā)展。

有調查證實，員工敬業(yè)度每提高10%，客戶滿意度也跟著增加4%，且公司利潤水準同步增長4%。

b.以一般努力水平員工產(chǎn)出效率100%為基準，不敬業(yè)的員工產(chǎn)出效率為71%， 敬業(yè)的員工效率為144% ，高敬業(yè)的員工效率為225%。

所以，我一直認為，員工敬業(yè)度是一項重要的戰(zhàn)略級績效指標。

我們要高度重視員工敬業(yè)度。提升員工敬業(yè)度，就是提升企業(yè)績效，就是鑄就基業(yè)長青。

03 員工辭職往往不是因為公司而是因為上司

有調研發(fā)現(xiàn)，員工直接上級的領導有效性，對員工敬業(yè)度有明顯影響。

對于優(yōu)秀領導者來說，直接下屬的滿意度和敬業(yè)度會達到75%；而對于那些領導力較差的領導者來說，直接下屬的滿意度和敬業(yè)度只有26%。

我觀察到不少的管理者，他們只具備一些常規(guī)與簡單的管理能力，關鍵的是他們不懂領導力。

有人講員工辭職離開公司，往往不是因為公司而是因為這種上司。這個說法不是沒有道理的。

細細說來，這類管理者或多或少地存在以下問題:

1.靠職權進行管理。

喜歡經(jīng)常開會說教，或以勢壓人，而不是以德以才服人。

2.重監(jiān)督輕輔導，重獎罰輕激勵，不尊重下屬。

上級管理者只是重視監(jiān)督、考核、獎罰等管理手段，雖然也會產(chǎn)生一定管理效果，但不會使員工成長，不會使員工有主動積極的內在心態(tài)，不會真正徹底解決業(yè)務問題。

這主要還是因為這些管理者不懂得尊重下屬。如果上級不尊重下屬，甚至不把他們當成人看，就會盛氣凌人，甚至侮辱員工，就會使員工情緒變差而無法認真工作，或心理上抵觸上級，甚至厭惡工作與公司，或使員工失望而選擇辭職。

3.沒有幫助下屬成長與發(fā)展。

04 提升員工敬業(yè)度，

需要打造優(yōu)秀的管理平臺

提升員工敬業(yè)度，我認為，還需要打造一個有競爭力有吸引力及高激勵的管理平臺。

1.發(fā)展員工潛能的工作設計

好的工作設計，能夠使員工發(fā)揮所長，使其“有機會運用所擁有的オ華和技能＂，能夠給予員工責任感和自主權，以滿足其個人目標和成就感。

2.互相忠誠，提供必要的工作安全感

公司不僅需要員工對公司忠誠，也是需要公司對員工忠誠。在有些困難時刻，員工最想要的是“沒有裁員威脅的穩(wěn)定工作”、“盡可能地保持就業(yè)狀態(tài)”，不想“擔心會丟掉工作”。

一般來說，在經(jīng)濟發(fā)展緩慢的時期，員工顯然更注重穩(wěn)定性。事實上，員工對工作安全感的需求，不論是在經(jīng)濟繁榮時期還是蕭條時期，始終居高不下。

3.公平公正的薪酬體系

馬云有一句人們熟悉的"名言": 員工辭職嚴重，無非兩點，錢沒給夠，心受委屈了。

我們既要講內部公平，使內部員工將自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相比較時覺得公平，該拉開差距就要拉開差距，該縮小差距就要縮小差距；又要追求外部公平與外部競爭力，使員工薪酬不低于行業(yè)水平。

4.教育和職業(yè)發(fā)展

對公司而言，迎合員工對職業(yè)成長和發(fā)展的需求，為員工提供職業(yè)發(fā)展路徑與發(fā)展機會、個人化的成長與發(fā)展計劃，及相應的培訓、輔導，這些對提高員工作敬業(yè)度是很重要的。

5.工作環(huán)境

給員工一個注重健康和安全的硬環(huán)境，及一個注重團隊合作、公平公正、消除過多精神和情緒壓力的軟環(huán)境。

6.開放與溝通

消除員工同公司之間的隔閡與誤會，建立員工對公司信任是必需的。其具體措施包括：讓員工了解最新信息，提供一個自下而上的溝通系統(tǒng)，定期給予績效反饋，確保信息在整個組織中的傳播，定期舉辦全體會議，鼓勵自下而上的溝通。

7.改進招聘方式

有人講，“為什么員工流失率這么高？因為人力資源的源頭，也就是招聘出了問題?！边@話有一定的道理。

改進招聘方式，一是高層及有關業(yè)務負責人應參與到招聘中來；二是錄用員工不僅看專業(yè)能力也要看品德作風學習力等素質；三是要招聘合適的人而不要一味找最好的人。

8.塑造一個使員工重視敬業(yè)度的企業(yè)文化

提升員工敬業(yè)度，不僅靠公司與上級的努力，更要靠員工自己的重視與努力。在塑造企業(yè)文化理念與氛圍時，應幫助員工認識到敬業(yè)度對自己成功與幸福的重要性，并提供正確的行為模式，從而使員工自發(fā)地提升自己的敬業(yè)度。

作者簡介: 東方贏，真業(yè)心學創(chuàng)始人，企業(yè)跨越式發(fā)展理論之父，曾擔任大型實業(yè)公司總裁，2007年中國經(jīng)濟十大新聞人物。

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