來(lái)源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（微信號(hào)：GoToLead）

作者丨杰米·羅卡

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?領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)：

"聯(lián)結(jié)型管理者 "不需要時(shí)時(shí)刻刻監(jiān)督員工，也不需要提供他們所需要的所有關(guān)鍵性指導(dǎo)，就能讓個(gè)人最大限度地發(fā)揮其潛能，成為組織中變革和創(chuàng)新的中堅(jiān)力量。

如果我們問(wèn)任何一個(gè)管理者："你是否應(yīng)該定期為員工提供輔導(dǎo)和反饋？" 答案必然是肯定的。

為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)，并就各種技能提供反饋，通常被視為管理者工作的重要組成部分。

有明確的證據(jù)表明，當(dāng)員工得到如何改進(jìn)的指導(dǎo)時(shí)，他們的表現(xiàn)會(huì)更好。

因此，我們不難理解為什么許多公司都在強(qiáng)調(diào)將持續(xù)輔導(dǎo)和反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理工具，并要求管理者實(shí)施這種方法。

"管理者參與員工發(fā)展 "如今不僅是一種期望，也是一種必須履行的職責(zé)和義務(wù)。

目前，企業(yè)正面臨著比以往任何時(shí)候都更頻繁的變革和調(diào)整，而且在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，變革的步伐只會(huì)越來(lái)越快，以應(yīng)對(duì)不可預(yù)測(cè)的宏觀形勢(shì)和不斷變化的商業(yè)模式。

同時(shí)，技術(shù)創(chuàng)新和管理模式創(chuàng)新也在不斷重塑企業(yè)的工作流程。

在這種情況下，員工工作的深度和廣度都在不斷增加，為員工準(zhǔn)備好今天和未來(lái)所需的技能變得至關(guān)重要。

因此，今天的管理者們正在應(yīng)對(duì)他們?cè)谪?zé)任轉(zhuǎn)移中感受到的壓力，，還要對(duì)那些擔(dān)心自己技能脫節(jié)的員工做出回應(yīng)。

大多數(shù)管理者都感到分身乏術(shù)。他們被要求領(lǐng)導(dǎo)和倡導(dǎo)變革，指導(dǎo)和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，但又被期望不受干擾地開(kāi)展日常業(yè)務(wù)。

同時(shí)他們也發(fā)現(xiàn)，自己專(zhuān)業(yè)知識(shí)的局限性越來(lái)越難以滿(mǎn)足員工所需的指導(dǎo)和培養(yǎng)。
 

如何克服這一挑戰(zhàn)？在《聯(lián)結(jié)型管理者》一書(shū)中提出了一個(gè)解決方案。通過(guò)在組織中建立三種聯(lián)結(jié)--員工聯(lián)結(jié)、團(tuán)隊(duì)聯(lián)結(jié)和組織聯(lián)結(jié)。

"聯(lián)結(jié)型管理者 "不需要時(shí)時(shí)刻刻監(jiān)督員工，也不需要提供他們所需要的所有關(guān)鍵性指導(dǎo)，就能讓個(gè)人最大限度地發(fā)揮其潛能，成為組織中變革和創(chuàng)新的中堅(jiān)力量。
 

● 員工聯(lián)結(jié)：通過(guò)識(shí)別員工的獨(dú)特發(fā)展需求，并提供個(gè)性化的輔導(dǎo)和反饋，與員工建立聯(lián)結(jié)。

● 團(tuán)隊(duì)聯(lián)結(jié)：將員工與同僚聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)認(rèn)可和鼓勵(lì)同僚輔導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，讓員工共同成長(zhǎng)。

● 組織連結(jié)：幫助員工創(chuàng)造向組織內(nèi)外的適當(dāng)人員學(xué)習(xí)或與之對(duì)接的相關(guān)機(jī)會(huì)，進(jìn)行指導(dǎo)和培育。

通過(guò)建立三種類(lèi)型的聯(lián)結(jié)，為員工和合作伙伴賦能，激發(fā)組織活力，激發(fā)員工創(chuàng)造力和生態(tài)協(xié)同創(chuàng)新，構(gòu)建扁平化、進(jìn)化型的新型組織，是高層管理者在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中需要應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。

在這三類(lèi)聯(lián)結(jié)中，員工聯(lián)結(jié)尤為關(guān)鍵。

如果這一步做不好，其他兩種聯(lián)結(jié)就很難實(shí)現(xiàn)。因此，員工聯(lián)結(jié)是管理者工作中最有力也是最困難的部分。

如何與員工建立真正有效的聯(lián)結(jié)？毋庸置疑，這種聯(lián)結(jié)必須建立在管理者對(duì)員工非常了解的基礎(chǔ)上，并愿意根據(jù)員工的個(gè)人情況提供不同的反饋和指導(dǎo)。

聯(lián)結(jié)型管理者一旦確定了員工的需求，就會(huì)制定個(gè)性化的發(fā)展方法；或者提供有針對(duì)性的反饋和輔導(dǎo)；或者將員工與更適合幫助他們的同事聯(lián)系起來(lái)；或者讓員工進(jìn)一步的發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)。

與大多數(shù)管理者不同的是，聯(lián)結(jié)型管理者不會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間為每個(gè)員工提供持續(xù)的反饋，而是采用三個(gè)基本原則來(lái)建立更強(qiáng)大的員工聯(lián)結(jié)。

01  把發(fā)現(xiàn)問(wèn)題作為首要任務(wù)

聯(lián)結(jié)型的管理者通過(guò)建立信任、提出具體問(wèn)題和傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，了解下屬的需求、利益和期望。

管理者特別容易陷入假設(shè)和預(yù)判下屬的陷阱。

在很多情況下，他們?cè)?jīng)一直處于員工的位置，甚至做著同樣的工作，所以他們實(shí)際上是在根據(jù)自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行假設(shè)。

作為一名聯(lián)結(jié)型的管理者，問(wèn)對(duì)問(wèn)題有助于你了解你所遇到的員工問(wèn)題的根本原因。驗(yàn)證你對(duì)員工的假設(shè)，對(duì)他們進(jìn)行實(shí)地指導(dǎo)，并采用個(gè)性化的培育方式。

在這里，我們分享《聯(lián)結(jié)型管理者工具包》中的“問(wèn)題根源分析評(píng)估”，你可以將其作為一個(gè)反思問(wèn)題，評(píng)估員工問(wèn)題的潛在根源，確保你不做任何錯(cuò)誤的假設(shè)。

進(jìn)行根源分析的管理者工具包

知識(shí)：

目標(biāo)：評(píng)估員工是否缺少完成工作所需的關(guān)鍵信息。

● 您是否掌握了勝任當(dāng)前職位所需的所有信息和資源？

● 你是否知道在你的崗位上應(yīng)該優(yōu)先解決哪些問(wèn)題？

● 你是否得到了關(guān)于你的業(yè)績(jī)的充分反饋？

技能：

目標(biāo)：確定員工是否缺乏技能，以及如何縮小差距。

● 你認(rèn)為自己的技能與當(dāng)前崗位的需求有多大程度的匹配？

● 您過(guò)去是否完成過(guò)類(lèi)似的工作？

● 您是否參加過(guò)公司主辦的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動(dòng)？

動(dòng)機(jī)：

目標(biāo)：深入挖掘并了解員工在日常工作中的動(dòng)力，以及工作之外的動(dòng)力。

● 是什么促使你接受這個(gè)職位？

● 你認(rèn)為你的職位最讓你興奮的地方是什么？

● 您有在組織內(nèi)取得成功的雄心嗎？

● 工作之外，您的動(dòng)力是什么？

事業(yè)：

目標(biāo)：發(fā)現(xiàn)員工如何自我評(píng)價(jià)自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以及為什么他們可能還未著眼于解決關(guān)鍵發(fā)展問(wèn)題。。

● 到目前為止，哪些能力是您事業(yè)成功的關(guān)鍵？

● 您目前擁有哪些技能可以使您成為強(qiáng)有力的外部候選人？

● 在追求職業(yè)目標(biāo)之前，你需要彌補(bǔ)哪些發(fā)展上的差距？

環(huán)境：

目標(biāo)：找出項(xiàng)目管理、工作量、資源或溝通方面的問(wèn)題。

● 你是否覺(jué)得很難平衡對(duì)你來(lái)說(shuō)很重要的項(xiàng)目？為什么？

● 組織是否為您提供足夠的支持，使您能夠勝任您的職位？
 

● 你是否能夠持續(xù)地從組織內(nèi)部獲取信息？

現(xiàn)在，讓我們先退一步。在你采取個(gè)性化的輔導(dǎo)方法之前，你必須首先與員工建立信任關(guān)系。

1.贏得員工信任
 

很少有員工會(huì)推著不解決工作中存在的問(wèn)題。

更多的時(shí)候，他們面臨的是更深層次的問(wèn)題，由于種種原因，他們無(wú)法或不愿向他人透露。

也許他們覺(jué)得不方便告訴你，或者你對(duì)他們不夠熟悉，無(wú)法提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh。

要想打破這種厚重的隔閡，你需要與員工形成一種基于信任和互惠的聯(lián)結(jié)，這種聯(lián)結(jié)可以幫助你正確判斷他們的需求。

為了建立信任，聯(lián)結(jié)型管理者會(huì)通過(guò)提問(wèn)的方式鼓勵(lì)員工談?wù)撟约旱男枨?、興趣和愿望。他們也會(huì)一直對(duì)員工表示支持。

然而，僅僅提出問(wèn)題和表示支持是不夠的。

聯(lián)結(jié)型管理者要持續(xù)跟進(jìn)，并通過(guò)行動(dòng)來(lái)表明他們對(duì)員工的信任，比如給予他們更多展示自己的機(jī)會(huì)或更大的決策權(quán)。

2.提出具體問(wèn)題
 

許多管理者在與員工的常規(guī)工作會(huì)議中，更愿意給出解決方案，而不是提出具體問(wèn)題。

但在輔導(dǎo)過(guò)程中提出問(wèn)題，可以挖掘員工的潛能，找到員工成功路上的障礙或絆腳石。

提問(wèn)也要講究水平。像 "最近怎么樣？"這樣過(guò)于籠統(tǒng)的問(wèn)題，往往會(huì)導(dǎo)致30分鐘嚴(yán)重偏離主題的個(gè)人情緒的爆發(fā)。

為了獲得所需的信息，管理者需要讓自己的問(wèn)題更有針對(duì)性。

以下問(wèn)題往往能使對(duì)話(huà)富有成效：

● 你覺(jué)得你的工作有哪些令人激動(dòng)和激勵(lì)的地方？(找出在日常工作中有效激勵(lì)員工的因素)

● 你可以做哪些改變，讓你對(duì)目前的工作更滿(mǎn)意？(幫助員工思考解決問(wèn)題的方法)

● 工作之外有哪些事情能讓你在生活中保持動(dòng)力？(了解員工在工作之外喜歡和感興趣的事情)

● 今天的談話(huà)中，你有什么收獲？(讓員工關(guān)注談話(huà)的效果)

經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，這些問(wèn)題應(yīng)能使假設(shè)清晰化，激發(fā)創(chuàng)造力，擴(kuò)大可能性。

在實(shí)踐中，最無(wú)效的是那些可以用 "是 "或 "否 "來(lái)回答的封閉式問(wèn)題，以及用 "哪個(gè)"、"誰(shuí)"、"何時(shí)"、"如何"、"何時(shí)"、"何處 "等來(lái)回答的問(wèn)題。

當(dāng)然，你偶爾也需要問(wèn)這樣的直截了當(dāng)?shù)膯?wèn)題，但它們并不能給你提供給員工有效指導(dǎo)所需的深度理解。

聯(lián)結(jié)型的管理者傾向于問(wèn)一些開(kāi)放性的問(wèn)題，這些問(wèn)題以 "是什么"、"如何"、"為什么 "和 "如果 "開(kāi)頭。

02  圍繞著人本身而不是具體問(wèn)題進(jìn)行輔導(dǎo)

在向下屬提供反饋和指導(dǎo)之前，聯(lián)結(jié)型管理者必須問(wèn)自己兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

第一，員工是否需要得到反饋或指導(dǎo)？

第二，我個(gè)人是否是提供反饋或指導(dǎo)的最佳人選？

聯(lián)結(jié)型管理者會(huì)問(wèn)自己這兩個(gè)問(wèn)題，并根據(jù)答案采取不同的行動(dòng)。

如果他們確定自己是提供反饋或指導(dǎo)的最佳人選，就會(huì)根據(jù)每個(gè)員工的成長(zhǎng)需求和接受能力，量身定制指導(dǎo)方案。

1，根據(jù)員工準(zhǔn)備就緒程度進(jìn)行調(diào)整

2015年，eBay創(chuàng)建了一個(gè)名為 "成長(zhǎng)準(zhǔn)備 "的獨(dú)特系統(tǒng)，以幫助管理者確定員工是否愿意承擔(dān)額外的工作，并評(píng)估他們?cè)诂F(xiàn)有崗位上的發(fā)展?jié)摿Α?/span>

據(jù)eBay介紹，"成長(zhǎng)準(zhǔn)備度 "由三個(gè)因素組成：

● 技能掌握情況：?jiǎn)T工對(duì)當(dāng)前工作的掌握程度如何？

● 學(xué)習(xí)敏銳度：?jiǎn)T工理解和應(yīng)用新概念或技能的速度有多快？

● 自我驅(qū)動(dòng)力：考慮到工作和生活因素，員工承擔(dān)額外工作的能力和意愿如何？

根據(jù)每個(gè)員工在以上三個(gè)方面的得分，可以將員工分為以下三類(lèi)。

● 穩(wěn)定準(zhǔn)備狀態(tài)

● 加速準(zhǔn)備狀態(tài)

● 最佳準(zhǔn)備狀態(tài)

管理者根據(jù)每個(gè)員工的需求和分組，提供不同的成長(zhǎng)輔導(dǎo)。

認(rèn)識(shí)到員工的興趣、期望和成長(zhǎng)需求會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化，eBay鼓勵(lì)管理者與員工保持對(duì)話(huà)，以掌握員工的實(shí)際情況。

不過(guò)，eBay并沒(méi)有強(qiáng)制要求管理者以固定的頻率與員工進(jìn)行對(duì)話(huà)，也沒(méi)有要求管理者 "無(wú)時(shí)無(wú)刻不在提供輔導(dǎo)"，而是為管理者提供了四個(gè)輔導(dǎo)場(chǎng)景，分別對(duì)應(yīng)員工績(jī)效周期的不同階段。

我們把這幾個(gè)階段稱(chēng)為 "員工指標(biāo)"，說(shuō)明輔導(dǎo)應(yīng)該是針對(duì)員工具體情況來(lái)定的，而不僅僅是由管理者決定的。

對(duì)于eBay來(lái)說(shuō)，這四類(lèi)指標(biāo)分別是：

這種因地制宜、個(gè)性化的方法可以幫助管理者為團(tuán)隊(duì)成員確定合適的成長(zhǎng)步伐。

2.根據(jù)員工的接受程度進(jìn)行調(diào)整

如果您擔(dān)任管理者、導(dǎo)師或教練的時(shí)間較長(zhǎng)，您可能已經(jīng)注意到接受指導(dǎo)的員工和抗拒指導(dǎo)的員工之間存在很大的差異。

顯然，對(duì)那些思想開(kāi)放、希望聽(tīng)到各種反饋的員工提供輔導(dǎo)比較容易。對(duì)于那些有抵觸情緒的員工，管理者將面臨雙重挑戰(zhàn)。

首先，管理者需要讓員工意識(shí)到并承認(rèn)自己的某些問(wèn)題；其次，管理者需要他們采取行動(dòng)來(lái)解決問(wèn)題。

一個(gè)被證明對(duì)有抵觸情緒的員工有效的方法是，提出問(wèn)題，讓員工意識(shí)到自己面對(duì)的挑戰(zhàn)和需要改進(jìn)的地方。

問(wèn)一些非評(píng)判性的問(wèn)題，比如，"你分配工作的方式是什么？" 或者，"如果一個(gè)同事沒(méi)有征求你的意見(jiàn)就把工作分配給你，你會(huì)有什么感覺(jué)？"

調(diào)整員工的準(zhǔn)備度和接受度，是踐行“指導(dǎo)對(duì)象是人而不是問(wèn)題”原則的兩種方式。

了解員工的想法，會(huì)讓你更容易找到最有效的方式來(lái)管理每個(gè)人，同時(shí)加強(qiáng)員工之間的聯(lián)結(jié)。

03  提供積極的反饋，但也要準(zhǔn)備好提供嚴(yán)厲的反饋

聯(lián)結(jié)型管理者在給予指導(dǎo)和反饋時(shí)，更強(qiáng)調(diào)員工的優(yōu)勢(shì)。他們希望通過(guò)向員工展示自己的長(zhǎng)處來(lái)增強(qiáng)他們的信心，強(qiáng)調(diào)他們的潛力。

但聯(lián)結(jié)型管理者也需要給予嚴(yán)厲的反饋。必要時(shí)，他們不會(huì)回避一對(duì)一的強(qiáng)硬互動(dòng)。

如果在之前已經(jīng)建立了堅(jiān)實(shí)的信任和支持基礎(chǔ)，談話(huà)就會(huì)顯得不那么尷尬。

給予批評(píng)性的反饋是很困難的，特別是對(duì)于新的或沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的管理者，更注重人際關(guān)系或?qū)ο聦偾榫w非常敏感的管理者來(lái)說(shuō)。

就事論事是一種非常有效的技巧，可以降低引發(fā)抗拒反應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。

不要問(wèn)："你認(rèn)為你可以采取哪些不同的方法？"而是問(wèn)："你認(rèn)為你在哪些方面可以做得更好？"

給予具體的、可操作的反饋，無(wú)論是正面的還是負(fù)面的，都會(huì)大大降低給予負(fù)面反饋的難度。

針對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)而不是個(gè)人錯(cuò)誤給出建議，可以降低接受者的挫敗感，減少個(gè)人的針對(duì)性，使預(yù)期的信息能夠順利接收。

管理者與下屬之間一對(duì)一的溝通可以為員工的聯(lián)結(jié)奠定基礎(chǔ)。立即行動(dòng)，避免簡(jiǎn)單的猜測(cè)，深入了解每個(gè)人的需求。

久而久之，管理者就能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)閱T工提供恰到好處的指導(dǎo)或反饋，建立強(qiáng)大的員工聯(lián)系，邁出成為聯(lián)結(jié)型管理者的第一步。

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