來源丨春暖花開（微信號:CCH_chunnuanhuakai）

作者丨陳春花

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導讀：有人告訴我，大部分的老板都會覺得找不到合適的經(jīng)理人，而大部分的經(jīng)理人也覺得，找不到自己認為可以托付一生去奮斗的老板。企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人矛盾現(xiàn)象的背后，其本質是什么？該如何對職業(yè)經(jīng)理人進行管理？

很長一段時間，我都被問到，什么樣的老板能夠聚集到更多優(yōu)秀的人？什么樣的經(jīng)理人能夠與老板共同創(chuàng)造奇跡？一些人去羨慕華為的經(jīng)理人，遇到了任正非；另外一些人會羨慕馬云，因為他遇到了一大批投資人老板與他去創(chuàng)造一個又一個資本市場的神話……

一系列的追問和羨慕之后，人們開始關注，這現(xiàn)象背后的本質是什么？

01  何時引入職業(yè)經(jīng)理人？

從組織理論上講，我們可以概括性地把企業(yè)分為以下幾個階段。

第一階段，創(chuàng)業(yè)階段。這個時期的企業(yè)，呈現(xiàn)出直線型組織架構的特點，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者既是經(jīng)營者，又是所有者，沒有授權和分權，決策集中。

第二階段，成長階段。其根本標志是專業(yè)人士的引入。這個階段的組織呈現(xiàn)的是職能型的管理特點，企業(yè)所有者部分授權給職能部門進行管理。

第三階段，發(fā)展階段。這個階段的最主要的特征是職業(yè)經(jīng)理人的引入，所有權和經(jīng)營權分離，企業(yè)家退到董事會的層面，管理交給職業(yè)經(jīng)理人。

第四階段，持續(xù)發(fā)展階段。這個階段的組織呈現(xiàn)出董事會領導的格局，其顯著的特點是部分所有權和經(jīng)營權又結合在一起，董事會承擔起構建偉大公司的職責。

如何培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，或者如何讓引進職業(yè)經(jīng)理人能夠獲得好的績效結果，一直以來都是企業(yè)組織發(fā)展中的挑戰(zhàn)。

如果企業(yè)處在第二階段，我建議企業(yè)花力氣和資源構建專業(yè)隊伍，而不是急著選擇聘用職業(yè)經(jīng)理人。如果專業(yè)能力和專業(yè)隊伍建設不夠，即便是運用了職業(yè)經(jīng)理人的組織結構，依然會帶來非常多的困惑，甚至會出現(xiàn)失控和喪失發(fā)展機會的可怕狀態(tài)。

而一旦選擇職業(yè)經(jīng)理人的結構，就需要構建一個能夠讓職業(yè)經(jīng)理人得到充分授權的環(huán)境。作為老板，此時需要把自己變成一個投資人的身份，從管理的崗位上真正退下來，不斷和職業(yè)經(jīng)理人溝通戰(zhàn)略，提供資源以及達成共識。

02  矛盾來自企業(yè)面臨的三個困惑

為什么中國企業(yè)家與經(jīng)理人會存在矛盾？是否這個矛盾只是集權和分權呢？集權和分權是企業(yè)家和經(jīng)理人之間矛盾的根源，但是還有一個更深層次的原因是中國企業(yè)普遍面臨的三個困惑：一是企業(yè)家的角色困惑；二是企業(yè)的定位困惑；三是職業(yè)經(jīng)理人的角色困惑。

（1）企業(yè)家的角色困惑。企業(yè)家常常把企業(yè)變成自己的家，讓企業(yè)隨著自己的情緒來改變。但企業(yè)就是企業(yè)，企業(yè)家在企業(yè)中所承擔的角色和其他人所承擔的角色沒有什么不同，它們的一個共同特點就是遵循企業(yè)本身的特點，承擔自己的責任。

（2）企業(yè)的定位困惑。企業(yè)一定是一個獨立的生命體，而不是企業(yè)家的衍生物。但是很多創(chuàng)業(yè)者認為企業(yè)本身是企業(yè)家生命的外化、衍生物，不是一個獨立的生命體。

（3）職業(yè)經(jīng)理人的角色困惑。什么叫職業(yè)經(jīng)理人？有三說：一曰保姆、一曰管家、一曰企業(yè)的內部老板。還有一種是對職業(yè)負責。一直職業(yè)經(jīng)理人曾說：作為職業(yè)經(jīng)理人，我隨時準備走人。

這三種角色困惑必然會導致企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾重出，因為沒有明確規(guī)則。

企業(yè)發(fā)展到今天，不論是企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人還是企業(yè)，要回答一個本源問題：我是誰？很多企業(yè)、企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人不知道我是誰，我在企業(yè)中扮演的是什么，我的使命是什么，我的責任是什么，這些最基本的概念都搞不清楚，出現(xiàn)混亂是難免的。

這里也隱含著自身價值的著眼點不一樣。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家成王敗寇的價值觀，其投資的邏輯是以效果為中心。而職業(yè)經(jīng)理人必須通過業(yè)績來評價，以效率為中心，數(shù)據(jù)化、精細化地管理企業(yè)。

03  職業(yè)經(jīng)理人的管理方式

從領導理論的角度來看，對職業(yè)經(jīng)理人的管理方式就是兩個，一個是根據(jù)業(yè)績給予合理的報酬，一個是例外管理。

聘請職業(yè)經(jīng)理人，一定要在物質報酬的給付方面非常明確，對于職業(yè)經(jīng)理人的物質報酬具有以下四個特征：

第一，能夠使職業(yè)經(jīng)理人和老板之間達成共識和協(xié)議；

第二，老板所提供的物質報酬的確能達到職業(yè)經(jīng)理人內心需求的標準；

第三，物質報酬一定要跟職業(yè)經(jīng)理人所取得的績效掛鉤；

第四，老板要滿足職業(yè)經(jīng)理人切身利益的需求。

對職業(yè)經(jīng)理人的另外一個管理方式就是例外管理，就是在日常工作當中，如果職業(yè)經(jīng)理人達到如常的績效目標，他的工作就不要受到干擾；如果出現(xiàn)超越績效目標的情況，就需要直接干預。

如常的績效目標是什么？在不同的公司也許會有些差異，但是最基本的兩個目標是一致的，一個是業(yè)績目標，一個是費用預算。在預算和業(yè)績目標之間，職業(yè)經(jīng)理人可以按照自己的設計來工作，得到充分的授權和信任。但一旦超出業(yè)績目標和預算的范圍，老板就要管了，這就叫例外管理。

合理的、與績效掛鉤的物質報酬，有效的例外管理，兩者結合就是對職業(yè)經(jīng)理人的管理方式。（本文完）

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