來源丨酵母商學(xué)院（ID：yeastbs）

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好的管理不是約束，而是識人心，懂人性。

如何管理新生代員工？一直都是企業(yè)頭痛的難題。對于這些越來越難管的年輕人，如何才能激發(fā)他們的驅(qū)動力，在工作中找到成就感呢？

新生代員工越來越難管，平時講再多道理好像都聽不進去。安排一些辛苦點的工作還得哄著來，不然一言不合就跟你提離職。到底是管理方法太落后，還是因為新生代員工有獨特的品質(zhì)？其實，新生代員工與上一代的職場人最大的區(qū)別在于，他們擁有的物質(zhì)基礎(chǔ)使其擁有更多選擇權(quán)，追求個性化的表達(dá)。

管理者如果一直保有陳舊的管理方法和管理理念，新生代員工只會狠狠地把他們甩在身后。如何能夠讓你不被新生代員工甩開呢？在我看來有以下三點。

真正厲害的管理者，都會識人心、懂人性

真正厲害的管理者，都要先記住六個字【識人心，懂人性】，這個過程就是“聞味道”。 當(dāng)我們打開雙手，會覺得沒有安全感，但當(dāng)身邊的人都打開雙手，就不會覺得不適應(yīng)，這叫融入，往往文化也是在講這個。

管理上的難點，其實是員工，他們不清楚“為誰而戰(zhàn)”。

作為管理者，經(jīng)常會聽到這樣的話，“老大你在哪我就在哪”、“我所有的一切都是為了公司、為了團隊”。

管理者最先要解決的是員工為誰而工作的事。其實答案是為自己而工作，但是往往我們會鼓勵說為團隊而奉獻，當(dāng)個人目標(biāo)與團隊目標(biāo)高度一致時，這就不矛盾。

那在工作中，哪些會影響到員工的主人翁精神呢？比如，每個人會有個目標(biāo)，會區(qū)分這是自己定下的目標(biāo)還是老板給的目標(biāo)，這是人心與人性的體現(xiàn)。

管理者對團隊的領(lǐng)導(dǎo)，其實是文化的領(lǐng)導(dǎo)。每個組織都會有自身的味道，不僅管理者要有這樣的味道，當(dāng)員工走出去也在散發(fā)著這樣的味道。

公司的文化代表著老板的文化，團隊也在找有同樣“氣味的人”。從員工的角度來說，也會去聞領(lǐng)導(dǎo)的、公司的味道。所以要搞清楚想要的味道到底是什么？這些味道意味著什么？這些味道是如何一天天形成合力的？

首先要明白推什么樣的文化，要清楚為什么適合我們，最后就是要落地。

有時我們會發(fā)現(xiàn)小團隊中講真話的人會多些，但是當(dāng)團隊大的時候，感覺和味道就會變。

原因在于人數(shù)多，對管理者能力的要求高了，管理者會有照顧不到的時候，在和員工的關(guān)系上就會產(chǎn)生遠(yuǎn)近，也會影響管理者去做深入判斷。

HR要做到流動的人心，不變的人性

HR圈子中流傳著很多土話，廣為流傳的是這一句：流動的人心不變的人性。

在現(xiàn)實中，很多人會將文化建設(shè)歸為只是HR的工作，但如果業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)沒有做這件事，HR是沒有領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的，因此需要老板的支持是人力部門的工作。

從員工的滿意度來講，我們又為什么要做這樣的工作。我們提出“政委”的概念，所謂政委是在強調(diào)什么呢？強調(diào)關(guān)注員工的心態(tài)，其實從業(yè)務(wù)來講，除了工作的方法、計劃之外，心態(tài)也在很大的影響業(yè)績的發(fā)展。

當(dāng)任務(wù)越重的時候，HR需要有更大的力度，更多的關(guān)注和關(guān)懷。所以我們現(xiàn)在提出HRBP，在阿里呢，我們會有HRG（Human Resources Generalist），這個含義就會更加的全面，注重伙伴的關(guān)系。

在管理中要形成“客戶第一”的概念。需要明白誰是客戶，做到視人為人，客戶不僅僅是給錢的人，也是自己的員工，要像對待客戶一樣對待員工，去關(guān)懷員工，面對員工通過情感去留住人。

對問題的處理要做到：

① 無中生有（在沒有問題的時候，借鑒其他團隊的問題） 

② 以小見大（考慮一個人的問題會不會成為團隊的問題，其他人會不會有，是不是普遍問題，不是的話就單獨處理，是的話就要提出來） 

③ 小問題大動作，處罰要因人而異，直指他的痛即不愿意做的事情 

④ 大問題動手術(shù)（出現(xiàn)大問題要直接“手術(shù)切掉”）

在工作中我們通常會面臨什么樣的問題呢？
 

首先，管理者要有清晰的認(rèn)知：

什么樣的團隊是好的團隊？

要清楚一個團隊只有業(yè)績是不可以的，不是歪門邪道就可以取得業(yè)績的。

我們?nèi)绾尾拍馨l(fā)現(xiàn)組織當(dāng)中的問題呢？

什么樣的現(xiàn)象表現(xiàn)出來問題存在呢？通常是在細(xì)節(jié)中。與員工相處中，要把握到員工的真實需求，員工在發(fā)展當(dāng)中，不同處境的員工有不同的需求，就像馬斯洛的層次需求理論，管理者要去滿足不同層次的訴求。通常會面臨兩種不同的人：

一種是有自驅(qū)性的人，要去發(fā)掘背后的原動力是什么。現(xiàn)實中，很多人談話都是圍繞著業(yè)務(wù)在談，實際要做的是將生活與工作有機的結(jié)合，不僅了解員工的工作，也要了解生活。往往一個人在生活上是如何做、如何想的，在工作中也會是同樣的思維。

第二種是需要被推動的人。味道沒有對不對，只是喜歡不喜歡。而是否喜歡、是否對味，需要去聊和共同的相處，這樣的階段會出現(xiàn)味道的相融，這也是在拉近和員工之間的距離。

對味道的把握，需要深度理解人性，了解員工原動力，即對其需求的挖掘。這就是上邊提到的在細(xì)節(jié)中去聞味道，我們要知道好的獎勵不是錢是對其來說是唯一的。

管理者要掌握的扎實技能：聞味道

作為管理者，你每天進辦公室第一件事是花半個小時去外面轉(zhuǎn)。

觀察員工是不是用最快的速度、飽滿的激情地投入到工作，旁聽每個早會開得對不對，觀察每個人臉上的笑容、眼睛里的光亮。

看了這些，你就能把團隊的業(yè)績和問題對起來，你就知道這個團隊缺了點什么，哪里需要補充。學(xué)會了“聞味道”，管理就開始有點境界了。

那在工作中，管理者要如何去聞味道？

望，走動式管理，管理者不是整天坐在辦公室里，而是要在辦公區(qū)去走動、去聞味道。

管理者對團隊的觀察，要做到觀察到員工的表情、眼神，甚至與他人對話的音量。

如果一個團隊員工之間眼神沒有互動，聲音低小，其實這是沒有安全感的，是不好的氛圍。這樣的情況一般是這個團隊的leader是十分嚴(yán)厲的，這樣的團隊要如何去要求其創(chuàng)新，要求業(yè)績呢？這樣沒有安全感的團隊也是沒有戰(zhàn)斗力的。

管理者不僅望別人也要望自己，自己要經(jīng)?！罢甄R子”，尤其是在自己聞不出味道的時候，身邊小伙伴就是自己的鏡子。

聞，去感受對方的氣場，以及感受這樣的氣場是否合拍。
 

問，就是要溝通，在溝通中去了解對方的情況或是問題。

切， 以小見大，從小問題、小細(xì)節(jié)中去察覺問題，切中問題的要害，并追根究底，抓住問題的根源。

團隊的味道是燉出來的，做HR就是需要潤物細(xì)無聲的去做。首先，要營造敢講真話，敢犯錯誤的氛圍，因為就是要試錯，在犯錯中人才能獲得成長。
 

而管理者不僅在聞員工的味道，員工也會聞管理者的味道，因此管理者要以身作則，讓員工去信任你，你要什么樣的味道，團隊就會給你什么味道。

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