來源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）

作者丨張三豐

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?領(lǐng)導(dǎo)者說：

如果你想留住最優(yōu)秀的員工，你需要仔細(xì)考慮如何對(duì)待他們。雖然優(yōu)秀的員工像釘子一樣堅(jiān)韌，但他們的才華給了他們豐富的選擇。你得讓他們?cè)敢鉃槟愎ぷ鳌?/span>

令人難以置信的是，你經(jīng)常聽到管理者們抱怨他們優(yōu)秀的員工流失，而他們確實(shí)有理由抱怨--很少有事情能像優(yōu)秀員工離開那樣代價(jià)高昂和具有破壞性。

管理者往往傾向于將員工的辭職的問題歸咎于陽光下的一切，而忽略了問題的關(guān)鍵：?jiǎn)T工辭掉的并不是工作，他們辭掉的是管理者。

可悲的是，這是可以輕易避免的。所需要的只是一個(gè)新的視角和管理者的一些額外努力。

每個(gè)企業(yè)都知道擁有積極、敬業(yè)的員工有多重要，但大多數(shù)企業(yè)都沒有讓管理者承擔(dān)起實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的責(zé)任。

如果他們不這樣做，員工的表現(xiàn)就會(huì)受到影響。

加利福尼亞大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，積極的員工比消極的員工效率高31%，銷售額高37%，創(chuàng)造力是消極員工的三倍。根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)(Corporate Leadership Council)對(duì)超過50,000人的研究，他們辭職的可能性也要低87%。

蓋洛普(Gallup)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，員工的積極性有70%受到他們管理者的影響，這令人難以置信。因此，讓我們來看看一些讓優(yōu)秀員工因?yàn)楣芾碚咴愀獾谋憩F(xiàn)而離職的8個(gè)行為。

1

不認(rèn)可貢獻(xiàn)，不獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀

人們很容易低估贊揚(yáng)的力量，尤其是對(duì)那些有內(nèi)在動(dòng)力的優(yōu)秀員工。

每個(gè)人都喜歡榮譽(yù)，沒有人比那些努力工作、全力以赴的人更喜歡榮譽(yù)。

人們很容易低估表揚(yáng)的力量，特別是對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)的優(yōu)秀員工。每個(gè)人都喜歡榮譽(yù)，沒有人比那些努力工作和奉獻(xiàn)的人更喜歡榮譽(yù)。管理者需要與員工溝通，找出讓他們感覺更好的方法(對(duì)有些人來說，是加薪；對(duì)另一些人來說，是公開的認(rèn)可)，然后對(duì)他們的工作完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于優(yōu)秀的員工來說，如果你做對(duì)了這件事，超越預(yù)期的表現(xiàn)就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。

2

不培養(yǎng)員工

當(dāng)管理人員被問及他們對(duì)員工的疏忽時(shí)，他們?cè)噲D用“信任”、“自主”和“授權(quán)”等詞為自己開脫。這完全是無稽之談。優(yōu)秀的管理者管理，不管員工多么有才能。他們會(huì)關(guān)注并不斷傾聽并給予反饋。

管理可能有一個(gè)開端，但肯定沒有終點(diǎn)。當(dāng)你擁有一名有才華的員工時(shí)，你應(yīng)該繼續(xù)尋找可以提高他們技能的領(lǐng)域，以擴(kuò)大他們的技能組合。

最優(yōu)秀的員工比那些不那么優(yōu)秀的員工更需要反饋，而你的工作就是不斷提供反饋。如果你不這樣做，你最優(yōu)秀的員工就會(huì)變得無聊和自滿。

3

不關(guān)心員工

超過一半的優(yōu)秀人才離開他們的工作是因?yàn)樗麄兣c老板的關(guān)系不好。

聰明的公司會(huì)確保他們的管理者知道如何在專業(yè)和人性化之間取得平衡。這些老板會(huì)慶祝員工的成功，同情那些正在經(jīng)歷困難的人，并挑戰(zhàn)人們的極限，即使是會(huì)帶來壓力。

如果老板不真正關(guān)心員工，那么員工流動(dòng)率就會(huì)很高。

如果一個(gè)人，除了關(guān)心你的產(chǎn)出之外，不關(guān)心你的工作任務(wù)以外的事情（職業(yè)成長(zhǎng)），也不關(guān)心其他事情（諸如健康，心理壓力等），那你是不可能每天為他工作8個(gè)多小時(shí)的。

4

不遵守承諾

向人們做出承諾，使你處于讓他們非常高興和看著他們走出門之間的一個(gè)微妙的界限上。

當(dāng)你堅(jiān)持承諾時(shí)，你在員工眼中的地位就會(huì)提高，因?yàn)槟阕C明了自己是值得信賴和可敬的（這是管理者的兩個(gè)非常重要的品質(zhì)）。

但當(dāng)你無視自己的承諾時(shí)，你會(huì)給人留下不友好、無情的和不尊重他人的印象。畢竟，如果老板都不遵守自己的承諾，為什么其他人要遵守呢？

5

雇用和提拔錯(cuò)誤的人

優(yōu)秀的、努力工作的員工希望與志同道合的專業(yè)人士一起工作。

當(dāng)管理者們不努力雇傭優(yōu)秀的員工時(shí)，對(duì)于那些與他們一起工作的人來說，這是一個(gè)主要的打擊因素。

提拔錯(cuò)誤的人就更糟糕了。當(dāng)你拼命工作，卻在晉升被放遺忘，最終晉升的對(duì)象卻是那些沒有真才實(shí)學(xué)爬上位的人-------，這是一種巨大的侮辱。難怪它會(huì)讓優(yōu)秀的人離開。

6

不允許員工追求自己的激情

有才華的員工充滿激情。為他們提供追求夢(mèng)想的機(jī)會(huì)可以提高他們的工作效率和工作滿意度。

但許多管理者希望人們?cè)谝粋€(gè)小框框里工作。這些管理者擔(dān)心，如果他們讓員工擴(kuò)大注意力和追求自己的激情，工作效率會(huì)下降。

這種恐懼是沒有根據(jù)的。研究表明，那些能夠在工作中追求自己的激情的人，會(huì)體驗(yàn)到心流的感覺，在這種愉悅的心理狀態(tài)下，其工作效率是正常情況下的五倍。

最有才華的員工會(huì)努力尋求改善他們所接觸到的一切。如果你因?yàn)橹话灿诂F(xiàn)狀而剝奪了他們改變和改進(jìn)事物的能力，這會(huì)讓他們討厭自己的工作。限制這種與生俱來的創(chuàng)造欲望不僅限制了他們，也限制了你。

7

不帶來挑戰(zhàn)

優(yōu)秀的管理者會(huì)挑戰(zhàn)他們的員工去完成一些起初看起來不可思議的事情。

他們不是設(shè)立平凡的、漸進(jìn)的目標(biāo)，而是設(shè)立一些崇高的目標(biāo)，讓人們走出他們的舒適區(qū)。

然后，優(yōu)秀的管理者會(huì)盡其所能幫助他們成功。當(dāng)有才華和聰明的員工發(fā)現(xiàn)自己在做的事情太簡(jiǎn)單或太無聊時(shí)，他們會(huì)去尋找其他能挑戰(zhàn)他們智力的工作。

8

讓員工過度勞累

沒有什么比超負(fù)荷工作更能讓優(yōu)秀員工筋疲力盡的了。讓你最優(yōu)秀的員工瘋狂投入工作是如此誘人，以至于管理者們經(jīng)常落入這個(gè)陷阱。

讓優(yōu)秀的員工過度工作是令人困惑的；這讓他們覺得好像他們因?yàn)槌錾谋憩F(xiàn)而受到懲罰。讓員工過度工作只會(huì)會(huì)適得其反。

斯坦福大學(xué)的一項(xiàng)新研究表明，當(dāng)每周工作時(shí)間超過50個(gè)小時(shí)時(shí)，每小時(shí)的工作效率會(huì)急劇下降，而工作55個(gè)小時(shí)后，工作效率會(huì)大幅下降，你再多工作也得不到什么好處。

如果你必須增加優(yōu)秀員工的工作量，你最好也提高他們的地位。優(yōu)秀的員工會(huì)承擔(dān)更大的工作量，但如果他們的工作在這個(gè)過程中讓他們窒息，他們就不會(huì)留下來。

加薪、晉升都是可以接受的增加工作量的方式。如果你只是因?yàn)槿藗冇胁湃A而增加工作量，而不做任何改變，他們會(huì)尋找另一份給予他們應(yīng)得的工作。

綜合運(yùn)用

如果你想留住最優(yōu)秀的員工，你需要仔細(xì)考慮如何對(duì)待他們。雖然優(yōu)秀的員工像釘子一樣堅(jiān)韌，但他們的才華給了他們豐富的選擇。你得讓他們?cè)敢鉃槟愎ぷ鳌?/span>

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