來源丨領導者管理筆記（ID：GoToLead）

作者丨張三豐

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?領導者說：

如果你想留住最優(yōu)秀的員工，你需要仔細考慮如何對待他們。雖然優(yōu)秀的員工像釘子一樣堅韌，但他們的才華給了他們豐富的選擇。你得讓他們愿意為你工作。

令人難以置信的是，你經(jīng)常聽到管理者們抱怨他們優(yōu)秀的員工流失，而他們確實有理由抱怨--很少有事情能像優(yōu)秀員工離開那樣代價高昂和具有破壞性。

管理者往往傾向于將員工的辭職的問題歸咎于陽光下的一切，而忽略了問題的關鍵：員工辭掉的并不是工作，他們辭掉的是管理者。

可悲的是，這是可以輕易避免的。所需要的只是一個新的視角和管理者的一些額外努力。

每個企業(yè)都知道擁有積極、敬業(yè)的員工有多重要，但大多數(shù)企業(yè)都沒有讓管理者承擔起實現(xiàn)這一目標的責任。

如果他們不這樣做，員工的表現(xiàn)就會受到影響。

加利福尼亞大學的研究發(fā)現(xiàn)，積極的員工比消極的員工效率高31%，銷售額高37%，創(chuàng)造力是消極員工的三倍。根據(jù)企業(yè)領導委員會(Corporate Leadership Council)對超過50,000人的研究，他們辭職的可能性也要低87%。

蓋洛普(Gallup)的一項調查顯示，員工的積極性有70%受到他們管理者的影響，這令人難以置信。因此，讓我們來看看一些讓優(yōu)秀員工因為管理者糟糕的表現(xiàn)而離職的8個行為。

1

不認可貢獻，不獎勵優(yōu)秀

人們很容易低估贊揚的力量，尤其是對那些有內在動力的優(yōu)秀員工。

每個人都喜歡榮譽，沒有人比那些努力工作、全力以赴的人更喜歡榮譽。

人們很容易低估表揚的力量，特別是對于內在激勵的優(yōu)秀員工。每個人都喜歡榮譽，沒有人比那些努力工作和奉獻的人更喜歡榮譽。管理者需要與員工溝通，找出讓他們感覺更好的方法(對有些人來說，是加薪；對另一些人來說，是公開的認可)，然后對他們的工作完成情況進行獎勵。

對于優(yōu)秀的員工來說，如果你做對了這件事，超越預期的表現(xiàn)就會經(jīng)常發(fā)生。

2

不培養(yǎng)員工

當管理人員被問及他們對員工的疏忽時，他們試圖用“信任”、“自主”和“授權”等詞為自己開脫。這完全是無稽之談。優(yōu)秀的管理者管理，不管員工多么有才能。他們會關注并不斷傾聽并給予反饋。

管理可能有一個開端，但肯定沒有終點。當你擁有一名有才華的員工時，你應該繼續(xù)尋找可以提高他們技能的領域，以擴大他們的技能組合。

最優(yōu)秀的員工比那些不那么優(yōu)秀的員工更需要反饋，而你的工作就是不斷提供反饋。如果你不這樣做，你最優(yōu)秀的員工就會變得無聊和自滿。

3

不關心員工

超過一半的優(yōu)秀人才離開他們的工作是因為他們與老板的關系不好。

聰明的公司會確保他們的管理者知道如何在專業(yè)和人性化之間取得平衡。這些老板會慶祝員工的成功，同情那些正在經(jīng)歷困難的人，并挑戰(zhàn)人們的極限，即使是會帶來壓力。

如果老板不真正關心員工，那么員工流動率就會很高。

如果一個人，除了關心你的產(chǎn)出之外，不關心你的工作任務以外的事情（職業(yè)成長），也不關心其他事情（諸如健康，心理壓力等），那你是不可能每天為他工作8個多小時的。

4

不遵守承諾

向人們做出承諾，使你處于讓他們非常高興和看著他們走出門之間的一個微妙的界限上。

當你堅持承諾時，你在員工眼中的地位就會提高，因為你證明了自己是值得信賴和可敬的（這是管理者的兩個非常重要的品質）。

但當你無視自己的承諾時，你會給人留下不友好、無情的和不尊重他人的印象。畢竟，如果老板都不遵守自己的承諾，為什么其他人要遵守呢？

5

雇用和提拔錯誤的人

優(yōu)秀的、努力工作的員工希望與志同道合的專業(yè)人士一起工作。

當管理者們不努力雇傭優(yōu)秀的員工時，對于那些與他們一起工作的人來說，這是一個主要的打擊因素。

提拔錯誤的人就更糟糕了。當你拼命工作，卻在晉升被放遺忘，最終晉升的對象卻是那些沒有真才實學爬上位的人-------，這是一種巨大的侮辱。難怪它會讓優(yōu)秀的人離開。

6

不允許員工追求自己的激情

有才華的員工充滿激情。為他們提供追求夢想的機會可以提高他們的工作效率和工作滿意度。

但許多管理者希望人們在一個小框框里工作。這些管理者擔心，如果他們讓員工擴大注意力和追求自己的激情，工作效率會下降。

這種恐懼是沒有根據(jù)的。研究表明，那些能夠在工作中追求自己的激情的人，會體驗到心流的感覺，在這種愉悅的心理狀態(tài)下，其工作效率是正常情況下的五倍。

最有才華的員工會努力尋求改善他們所接觸到的一切。如果你因為只安于現(xiàn)狀而剝奪了他們改變和改進事物的能力，這會讓他們討厭自己的工作。限制這種與生俱來的創(chuàng)造欲望不僅限制了他們，也限制了你。

7

不帶來挑戰(zhàn)

優(yōu)秀的管理者會挑戰(zhàn)他們的員工去完成一些起初看起來不可思議的事情。

他們不是設立平凡的、漸進的目標，而是設立一些崇高的目標，讓人們走出他們的舒適區(qū)。

然后，優(yōu)秀的管理者會盡其所能幫助他們成功。當有才華和聰明的員工發(fā)現(xiàn)自己在做的事情太簡單或太無聊時，他們會去尋找其他能挑戰(zhàn)他們智力的工作。

8

讓員工過度勞累

沒有什么比超負荷工作更能讓優(yōu)秀員工筋疲力盡的了。讓你最優(yōu)秀的員工瘋狂投入工作是如此誘人，以至于管理者們經(jīng)常落入這個陷阱。

讓優(yōu)秀的員工過度工作是令人困惑的；這讓他們覺得好像他們因為出色的表現(xiàn)而受到懲罰。讓員工過度工作只會會適得其反。

斯坦福大學的一項新研究表明，當每周工作時間超過50個小時時，每小時的工作效率會急劇下降，而工作55個小時后，工作效率會大幅下降，你再多工作也得不到什么好處。

如果你必須增加優(yōu)秀員工的工作量，你最好也提高他們的地位。優(yōu)秀的員工會承擔更大的工作量，但如果他們的工作在這個過程中讓他們窒息，他們就不會留下來。

加薪、晉升都是可以接受的增加工作量的方式。如果你只是因為人們有才華而增加工作量，而不做任何改變，他們會尋找另一份給予他們應得的工作。

綜合運用

如果你想留住最優(yōu)秀的員工，你需要仔細考慮如何對待他們。雖然優(yōu)秀的員工像釘子一樣堅韌，但他們的才華給了他們豐富的選擇。你得讓他們愿意為你工作。

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