來(lái)源丨張麗?。↖D：zhanglijunCherry）
作者丨張麗俊
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我在給一些公司做咨詢時(shí)，我偶爾會(huì)問(wèn)老板們，你會(huì)花多少時(shí)間在招聘上？

大多數(shù)老板的答案驚人的相似，他們幾乎不會(huì)參與招聘。他們想了一會(huì)兒后會(huì)頗為勉強(qiáng)的回復(fù)我：

「Cherry你不知道我有多忙，再說(shuō)我有人力資源經(jīng)理，我的主要心思都放在業(yè)務(wù)上?！巩?dāng)我聽(tīng)到老板的回答后，我不得不潑一瓢冷水，老板之所以忙得不可開(kāi)交，原因就在自己身上，因?yàn)槟愕腍R，你的人力資源經(jīng)理給你招錯(cuò)人了。

老板在降級(jí)使用，一個(gè)CEO在做本該銷(xiāo)售經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理做的工作。釀成這樣的結(jié)果，其原因就是你的銷(xiāo)售經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理不合格，不能勝任這一份工作。

鑒于此，我也會(huì)建議這些老板們不要輕易放下招聘權(quán)，盡量自己參與到招聘，親自去招員工。

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在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇堅(jiān)持親自面試每一個(gè)工程師，到后來(lái)谷歌越來(lái)越大，這一份工作越來(lái)越繁重，他不得已將這項(xiàng)工作交給別人，但還是親自耗費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)審核招聘合同。

馬總（馬云）也是這樣做的，阿里員工有四五百人的規(guī)模時(shí)，所有人的面試馬總都會(huì)親自參加，甚至包括前臺(tái)和保安。

阿里巴巴也因此有了不少神話，比如童文紅，剛來(lái)到阿里時(shí)，她從前臺(tái)做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服，最后成為整個(gè)阿里集團(tuán)的首席人力資源官。

喬布斯也非常重視招聘，他認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀員工抵得上五十個(gè)平庸的員工，喬布斯把四分之一的時(shí)間用于招募人才。為什么拉里·佩奇、喬布斯、馬總都積極參與到招聘的工作中呢？

因?yàn)樗麄冎溃?/span>招對(duì)人比改變?nèi)烁匾?，想要改變一個(gè)人幾乎不可能，而如果招聘的人不對(duì)，培養(yǎng)也是沒(méi)有用的。但招到了合適的人，文化價(jià)值觀相匹配的人進(jìn)來(lái)，會(huì)更兼容。招到合適的人，也能吸引更多合適的人加入。

在組織大課中，我也強(qiáng)調(diào)過(guò)，選拔比培養(yǎng)重要一百倍。如果招聘的人不對(duì)，輔導(dǎo)和培養(yǎng)都是無(wú)效的。

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雷軍不止一次在公開(kāi)場(chǎng)合表示在創(chuàng)業(yè)初期他80%的時(shí)間都招人，非常多的員工都與雷軍面對(duì)面溝通過(guò)，很多都是一聊就將近10個(gè)小時(shí)，用這樣的毅力和恒心，招到了一支非常不錯(cuò)的隊(duì)伍，在當(dāng)年的創(chuàng)業(yè)公司算是超豪華戰(zhàn)隊(duì)。

小米需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)精神的員工，如果沒(méi)有創(chuàng)業(yè)精神，能力再?gòu)?qiáng)也不要。我和小米公司的一些高管打過(guò)交道，小米公司內(nèi)的很多員工都來(lái)自于微軟、谷歌，他們放棄了原來(lái)較高的薪酬而選擇加入小米。他們?cè)敢膺@么做，最主要的原因是他們覺(jué)得在創(chuàng)造全新的產(chǎn)品，在改變這個(gè)世界。正是因?yàn)檫@些員工的存在，小米化解了一次又一次的危機(jī)。

因此在創(chuàng)業(yè)初期，老板一定要參與招聘。一旦攤子大了，老板無(wú)暇顧及時(shí)，招聘普通員工可以交給別人，但核心高管要親自招，不能直接把要求扔給人力資源部門(mén)就不管了。

一旦招聘的人不了解公司文化、崗位需求，就很容易看走眼，招來(lái)不合適的人，如果高管招錯(cuò)了，對(duì)組織的危害更大。

如今時(shí)代不一樣了， 很多企業(yè)也逐步有了管理意識(shí)，在傳統(tǒng)企業(yè)治理當(dāng)中，高管大部分的精力都用在對(duì)員工的監(jiān)督管理之上，而現(xiàn)在企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的管理職責(zé)有了很大的變化，不再是單一的監(jiān)督管理，而是激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

所以從企業(yè)層面而言，更需要找到那些和企業(yè)味道一致的人，當(dāng)文化一致，員工能夠自我激勵(lì)不斷創(chuàng)造，而不會(huì)依賴(lài)于他人鞭策，從而企業(yè)能夠做到輕度管理，節(jié)約管理成本。

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企業(yè)內(nèi)的員工應(yīng)該百花齊放，但味道要一致。聞味道看似簡(jiǎn)單，但也充滿智慧。候選人通常都會(huì)隱藏自己，而不會(huì)露出真實(shí)的一面，他們的做法無(wú)可厚非，這是出于人性或者本能，但卻可能影響我們對(duì)候選人的判斷，這時(shí)候可以設(shè)計(jì)一些開(kāi)放性的問(wèn)題。

比如你的某一個(gè)崗位需要特別能吃苦，如果你問(wèn)他你能吃苦嗎？這時(shí)不會(huì)有人告訴你，不好意思我不能吃苦。

所以可以換一個(gè)方式，試著這樣問(wèn)他：這輩子你吃過(guò)的最大的苦是什么？通過(guò)他的回答，你就能夠知道他吃苦的能力究竟如何。谷歌面試時(shí)的技巧也值得我們學(xué)習(xí)，面試谷歌，會(huì)有6個(gè)跟候選人談，其中有三個(gè)人不是該部門(mén)的，他們有可能是秘書(shū)，有可能是行政，任何崗位的人都可以面試工程師。

面試中有一個(gè)問(wèn)題是針對(duì)考官的：你愿不愿意和候選人一起去旅行？如果不愿意，那么不要招進(jìn)來(lái)，因?yàn)槲兜啦灰恢?，他的身上沒(méi)有谷歌的味道。

為什么這些大公司招聘如此復(fù)雜？是因?yàn)槲覀兩羁痰恼J(rèn)識(shí)到公司走下坡路，往往是從亂招人開(kāi)始的。

所以CEO在創(chuàng)業(yè)初期不要輕易把招聘權(quán)交給人力資源，要知道企業(yè)的原生文化是創(chuàng)始人身上的文化，如果這時(shí)候創(chuàng)始人不親自招聘員工，一旦招聘權(quán)下放，則有可能為企業(yè)埋下隱患。

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