來源丨領導者管理筆記（ID：GoToLead）
作者丨Emily Stone
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領導者說：

當你需要團隊中的每個人團結起來，朝著共同的方向迅速前進時，當你沒有時間讓人們跳出固有思維模式思考時，那就真的需要一個強勢的領導者。

操場上的孩子和軍事指揮官都知道，有兩種方法可以保住權力要么你可以控制每個人，并要求他們給予支持；要么你可以讓他們喜歡你，然后自由地奉獻忠誠。

西北大學凱洛格商學院(Kellogg School of Management)<凱洛格商學院（Kellogg School of Management）是美國公認的頂級商學院之一。凱洛格商學院曾曾被《商業(yè)周刊》《華爾街日報》《經濟學人》評為全美最好的商學院。>的喬恩?曼納(Jon Maner)進行的研究考察了這兩種領導特質——前一種是受統(tǒng)治欲的驅使，后一種是受威望驅使。每種特質都有其優(yōu)點和缺點，它們在不同的情況下都能發(fā)揮作用。

“并不是說一種策略是好的，另一種是壞的，”曼納說?！八麄兌伎梢栽诓煌愋偷慕M織中運作?！?/strong>

研究表明，大多數想要成為領導的人都有這兩種特質，只不過通常其中一種比另一種更占主導地位。曼納說，有效領導的關鍵是在兩者之間轉換的能力。

“雖然這兩種特質是正相關的，但它們對領導行為的影響卻截然不同，往往是相反的?！?/span>

身為管理和組織學教授的曼納說，作為一名領導者，成功的一部分是自知之明。

“而這種自知之明在很大程度上涉及到你作為領導者你明白自己是誰，你的優(yōu)勢在哪里。”你如何學習利用兩種心態(tài)的優(yōu)勢，同時避免各自的心態(tài)陷阱？因為這兩者都有缺陷。”

01優(yōu)勢和威望

曼納說，最有趣的發(fā)現(xiàn)之一是，對權力的渴望和對支配地位和威望的追求之間有很強的相關性。

“雖然這兩種特質是正相關的，但它們對領導行為的影響是非常、非常不同的，”曼納說?！八麄兺窍喾吹摹！?/span>

曼納最近與凱洛格商學院的前訪問博士查琳·凱斯(Charleen Case)一起進行的研究，深入審視了他自己和其他人的研究。這需要一個進化的觀點，指出靈長類動物使用統(tǒng)治技術的歷史很長，而威望驅動的領導是嚴格意義上的人類現(xiàn)象。總的來說，這些研究清楚地描繪了這兩種類型的領導者。

以統(tǒng)治為動機的主導型強勢領導者會通過恐嚇和脅迫而晉升，并獲得追隨者。

“他們要求尊重，”曼納說。

這也有它的優(yōu)點。他們是快速、果斷的決策者，善于為一個單一的愿景團結整個組織。然而，這些主導型強勢領導者有時愿意犧牲集團的最佳利益，以維持他們對權力杠桿的掌控。

例如，在一項實驗中，參與者被告知他們要領導一組人，并必須決定給他們的哪個下屬分配一項困難的語言任務和一項困難的數學任務。他們被告知，一名下屬在語言技能方面特別有天賦。

 

具有主導動機的強勢領導者參與者覺得自己對團隊內部的權力幾乎沒有控制力，他們更可能把數學任務分配給下屬，盡管這對團隊的表現(xiàn)有明顯的影響。

 

這樣，有才能的下屬就不會太耀眼。相反，被測試為聲望動機較高的影響力型領導者將其分配給口頭任務的次要任務。

以威望為導向的影響力型領導者通過展示他們的知識和才能，讓人們相信他們值得效仿，因此來獲得地位。他們擅長培養(yǎng)創(chuàng)造力，讓他們的團隊進行創(chuàng)新。然而，因為他們的力量來自于被人喜歡，他們有時可能會為了一個受歡迎的決定而放棄做出正確的決定。此外，曼納說，“當涉及到給予強有力的反饋時，他們會縮回拳頭?！?/span>

一項研究發(fā)現(xiàn)，注重聲望的領導者會做出不受歡迎的公共決定，違背他們認為對組織最有利的行動方針。但是，如果決策是在下屬不知情的情況下做出的，這些領導者就會堅持做出對整個團隊最好的選擇。

02確定你的領導風格

在課堂上，曼納以史蒂夫?喬布斯(Steve Jobs)和沃倫?巴菲特(Warren Buffett)為例，說明由主導型和威望所驅動的領導風格。如今，當你想到這兩種風格時，你很難不立刻想到唐納德·特朗普(Donald Trump)和希拉里·克林頓(Hillary Clinton)。

“特朗普是主導型強勢領導人的典范，”曼納說。“我認為比爾·克林頓和巴拉克·奧巴馬更善于培養(yǎng)關系，這更關乎聲望?！?。

有趣的是，曼納的研究始終表明領導風格和性別之間沒有相關性。

”曼納說:“每個人都有一種預感，認為男性更占優(yōu)勢。我必須承認，當我們開始這項研究項目時，我們也有這種預感?！薄叭欢?，我們從未發(fā)現(xiàn)兩者之間的聯(lián)系。女性和男性一樣可能使用這兩種策略。”

那么你是什么樣的領導者呢？曼納提供了一些簡單的方法來判斷。

你是否發(fā)現(xiàn)自己在會議上說得最多？如果是這樣的話，你很可能是一個強勢主導型的領導者。“然而，如果你多聽，你可能會更注重聲望和影響力?！?/strong>

另一個要問自己的問題是：你是否經常在心理上設身處地地為員工著想？如果是這樣，你很可能是一個尋求聲望的領導者。

在招聘或評估團隊成員時，你也可以做類似的試金石測試。

曼納建議，試著把這個人放在一個群體中。“占主導型的強勢領導者往往會主導談話，”曼納說?！八麄兟牪惶宄?。當別人說話時，他們在想接下來要說的話?！薄?/span>

一個棘手的問題是，主導型強勢領導者傾向于最初偽裝成能力。

“他們可能不知道的最多，但他們堅持以一種看起來他們知道的方式來做，”曼納說。因此，作為一種檢查，試著對應試者的知識和技能進行客觀的測試，或者找個人來參加面試，這樣他就可以快速判斷他所說的是真的還是假的。

對其他靈長類動物的研究證實，領導風格的另一個微妙信號是，那就是受支配動機驅使的強勢領導者在社交場合中主張自己時，往往會降低聲音。

“那些更關心關系的人不會這樣做，因為這很可怕，其他人也不喜歡這樣，”曼納說。

03正確組織中的正確領導者

曼納知道，這個領域的很多研究描繪了一幅宏偉的圖景，描繪了受聲望驅動的領導者。他說，如果你必須做出選擇，聲望是一個更好的選擇。

但是選擇真的取決于你的組織的目標是什么。

曼納表示:“當你需要團隊中的每個人團結起來，朝著共同的方向迅速前進時，當你沒有時間讓人們跳出固有思維模式思考時，那就真的需要一個強勢的領導者。”“相反，如果你試圖讓你的團隊創(chuàng)新或產生創(chuàng)造性的解決方案，就需要更多的聲望導向戰(zhàn)略。”

你的組織結構也可以決定哪些領導者會發(fā)展壯大。等級森嚴、職位之間權力差距大的組織吸引了主導型強勢的領導者。“他們真的喜歡與下屬保持距離，因為這有助于他們保持權力，”曼納解釋說。

這些巨大的權力差距讓追求威望的領導人感到不安。“這讓他們感到焦慮，因為他們真的很珍視這種關系，”他說。“追求聲望的影響力型領導者往往在相對扁平化的組織中工作得最好?！?/strong>

研究表明，當領導感覺自己在組織中的權力不穩(wěn)定時，他們會愿意破壞自己的團隊。然而，當面對外部競爭群體時，情況正好相反。曼納說，這往往會促使領導者把“群體利益置于任何自私欲望之上”。

因此，擁有強勢領導者的組織可能會從強調競爭對手的成功中獲益，從而抑制領導者的不良本性。

曼納說，因為大多數領導者都精通兩種領導風格，關鍵是知道何時進入兩種風格。

曼納表示:“優(yōu)秀的領導者憑直覺認為，一種戰(zhàn)略比另一種更有必要。”“但在根據情況知道該戴哪頂帽子方面，總有改進的余地?！?/span>

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