來(lái)源丨億歐網(wǎng)（ID：i-yiou）
作者丨王躍霞
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導(dǎo)語(yǔ)：養(yǎng)成這5個(gè)習(xí)慣，讓管理卓有成效。

德魯克曾說(shuō)：管人的前提，是做好自我管理。

如果管理者沒(méi)有養(yǎng)成好的習(xí)慣，很容易變得平庸。

我總結(jié)了管理者必須要有的5個(gè)習(xí)慣，一旦養(yǎng)成，能幫助你優(yōu)化工作方式，提高效率，成為卓有成效的管理者。

一、學(xué)會(huì)“記錄”時(shí)間

你是否有過(guò)這樣的感覺(jué)：

覺(jué)得自己忙忙碌碌，好像做了很多事，卻又好像什么都沒(méi)做？

之所以有這樣的感受，是因?yàn)槲覀冏屪约合萑肓恕皶r(shí)間黑洞”。

我們用了很多時(shí)間，做了許多沒(méi)有意義的小事，比如上班后，一會(huì)兒刷網(wǎng)頁(yè)，一會(huì)兒看手機(jī)，一會(huì)兒回郵件，甚至在微信群和人聊天，一水群就停不下來(lái)，時(shí)間就這么白白流失了。

正如德魯克所說(shuō)，我們以為的“有效時(shí)間”，很多時(shí)候都是“無(wú)效浪費(fèi)”。

管理者一定要學(xué)會(huì)管理自己的時(shí)間，然后集中精力做最重要的事情。

管理工坊中，有一個(gè)TDL（To do list) 的工具，能很好的幫助大家管理時(shí)間。

TDL有三個(gè)核心點(diǎn)：通盤(pán)思考、要事當(dāng)先、想不透的事情持續(xù)想。

寫(xiě)好TDL，將幫助你高效工作。

那么TDL該怎么寫(xiě)？

TDL也遵循了《從“為什么”開(kāi)始》的作者西蒙·斯涅克提出的黃金圈思維。

西蒙·斯涅克認(rèn)為，我們看問(wèn)題的方式可以分為三個(gè)層面：

第一層面是what層面：也就是事情的表象，我們具體做的每一件事。

第二個(gè)層面是how層面：也就是我們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)我們想要做的事情。

第三個(gè)層面是why層面：我們?yōu)槭裁醋鲞@樣的事情。

一般人的思維方式，都是由外向內(nèi)思考。

而黃金圈法則恰恰相反，直指問(wèn)題核心，從為什么開(kāi)始，然后是如何做，最后才是做什么。

黃金圈法幫助我們先從問(wèn)題核心入手，會(huì)讓我們的思維邏輯簡(jiǎn)單、直接、犀利。

所以TDL并不是流水賬，不是簡(jiǎn)單羅列出要干的那些事就夠了。

TDL首先就讓我們思考Why，為什么要干這件事，做這件事要達(dá)到什么目標(biāo)。

因此，我們?cè)谏疃人伎己?，可以羅列出最重要的三件事。這三件事可以和每周工作重點(diǎn)貫穿在一起。

然后是How，如何做這些事，打算怎么干，有著怎樣的方法和策略。

最后才是What，具體做的每一件事。

通過(guò)TDL，可以掌控時(shí)間，從而更好的掌控人生。

二、表達(dá)事實(shí)而非情緒

很多管理者都不怎么會(huì)“溝通”，和下屬溝通時(shí)，總是帶著情緒。

1.溝通的前提，是對(duì)事不對(duì)人

什么是對(duì)事不對(duì)人？

比如你覺(jué)得員工小唐“不負(fù)責(zé)任”，將本來(lái)屬于自己的工作，扔給了別人。

如果你直接說(shuō)：“小唐，我覺(jué)得你沒(méi)有責(zé)任感?！?/span>

這顯然是在評(píng)價(jià)人。

而如果你說(shuō)：“小唐，在這件事情上，你沒(méi)有體現(xiàn)出足夠的責(zé)任感?！?nbsp;

這就叫做評(píng)價(jià)事。

很多管理者雖然把“對(duì)事不對(duì)人”掛在嘴邊，但實(shí)際上做不到。

尤其是在情緒激動(dòng)的時(shí)候，很容易從對(duì)事變成對(duì)人，甚至上升到價(jià)值觀，一開(kāi)口就說(shuō)對(duì)方人品不好，變成了人身攻擊。

2.批評(píng)要關(guān)起門(mén)來(lái)批評(píng)，表?yè)P(yáng)要公開(kāi)表?yè)P(yáng)

當(dāng)我們要批評(píng)一個(gè)人的時(shí)候，要關(guān)起門(mén)來(lái)批評(píng)，這也是給他留面子、批評(píng)也要講究技巧，直言有諱。

英國(guó)行為學(xué)家波特說(shuō)：“當(dāng)遭受批評(píng)時(shí)，下屬往往只記住開(kāi)頭的一些話，其余就不聽(tīng)了，因?yàn)樗麄冊(cè)诿τ谒妓髡摀?jù)來(lái)反駁開(kāi)頭的批評(píng)?！?/span>

批評(píng)員工時(shí)，可以三好一改進(jìn)。先說(shuō)三個(gè)好的地方，看到他身上很多的優(yōu)點(diǎn)，然后指出他的一個(gè)缺點(diǎn)。

他發(fā)現(xiàn)自己有閃光點(diǎn)，只有一個(gè)比較差的地方，他也就愿意接受了，并且有改變?nèi)秉c(diǎn)的積極性。

如果是集體事件，則要公開(kāi)。比如他觸碰了高壓線，這時(shí)候千萬(wàn)不能含含糊糊。 有時(shí)候文化的體現(xiàn)就體現(xiàn)在老板、管理者的抉擇上，所有的員工都在看著你，如果你大事化小、小事化了，他們也不會(huì)再信仰價(jià)值觀。

不管是口頭表?yè)P(yáng)，還是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，一定要公開(kāi)。拿在臺(tái)上說(shuō)，而且要在人多的時(shí)候說(shuō)，這樣做能給當(dāng)事人更大的激勵(lì)，他也會(huì)有成就感。

你堅(jiān)持公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)也意味著你對(duì)自己提高了要求，你會(huì)思考你的獎(jiǎng)勵(lì)是否放在公平的角度來(lái)評(píng)判。

三、時(shí)不時(shí)給自己來(lái)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)

每個(gè)管理者都非常不容易，一路走過(guò)來(lái)就像是猴子爬樹(shù)，在最底層的時(shí)候，往上看全是猴子屁股，可能就沒(méi)有信心了，在你上面的，全都是管理者，你發(fā)現(xiàn)還要很長(zhǎng)時(shí)間才能爬上去。

再往上爬，爬到了中間，上面有老板，下面有員工，誰(shuí)都不理解你，這時(shí)候你就變成了夾心餅干。

等你再往上，爬到了最上面，你還是會(huì)遇到很多困難，因?yàn)槟阍谧钌厦?，你要找新的?shù)。找到后，就算你跳過(guò)去，你還要想，下面的人過(guò)得去嗎？下面的人只看到另一棵樹(shù)的美好，而沒(méi)有你的視野，看不見(jiàn)你看到的危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)，他們不會(huì)理解你的選擇。

所以每一個(gè)人都會(huì)覺(jué)得委屈，而且職位越高，委屈也就越多。

那么作為管理者應(yīng)該怎么辦？

管理者也是一個(gè)有血有肉的人，也會(huì)氣餒，也有職業(yè)倦怠期。員工需要類(lèi)似的問(wèn)題，需要用獎(jiǎng)賞刺激一下，管理者同樣也應(yīng)該給自己設(shè)置一些獎(jiǎng)勵(lì)。

當(dāng)我們完成了一個(gè)目標(biāo)，能不能給自己一些小獎(jiǎng)勵(lì)？

可以是獎(jiǎng)勵(lì)自己一次旅游，或者買(mǎi)一件自己舍不得買(mǎi)，但非常喜歡的物品。

哪怕是微不足道的小獎(jiǎng)勵(lì)，都能讓我們的大腦分泌出多巴胺。

這樣時(shí)不時(shí)得到的快樂(lè)，會(huì)抵消一部分委屈，可以激勵(lì)我們前往下一段旅途。

四、學(xué)會(huì)拆目標(biāo)

管理者就是團(tuán)隊(duì)中的指南針，管理者的目標(biāo)都是和領(lǐng)導(dǎo)探討出來(lái)的，但管理者拿到的目標(biāo)往往也是需要跳一跳才能夠得著的目標(biāo)。

拿到目標(biāo)，先別說(shuō)員工，管理者自己心里都在打鼓，懷疑能不能完成。

但管理者要很快堅(jiān)定下來(lái)，如果你都不篤定，下屬也不會(huì)相信。

很多時(shí)候，目標(biāo)就像是一座難以逾越的大山，當(dāng)你站在山腳，往上仰望時(shí)，會(huì)有很深的挫敗感。

這個(gè)時(shí)候，不要畏懼，我們可以拆解目標(biāo)，將爬往山頂?shù)穆烦谭纸獬蓭讉€(gè)不同階段，一步步地走，一節(jié)節(jié)地往上，終會(huì)距離山頂越來(lái)越近。

管理者自己相信后，更重要的是Sell目標(biāo)，如何讓員工接受這個(gè)目標(biāo)，并且當(dāng)成自己的目標(biāo)，然后非常爽地去爬這一座山。

最后管理要和團(tuán)隊(duì)一起，將大目標(biāo)分解成小目標(biāo)，一點(diǎn)一點(diǎn)逼近。

但這個(gè)背后，還需要管理者給思路給方法，通過(guò)追過(guò)程，保障做好每一件事情。

方向正確后，“日拱一卒，功不唐捐”。持之以恒，才是成功之法。

五、定期復(fù)盤(pán)

一個(gè)圍棋高手大量的時(shí)間不是用在與對(duì)手廝殺博弈，而是獨(dú)自一人坐在棋盤(pán)前進(jìn)行復(fù)盤(pán)。

棋手會(huì)將錯(cuò)招記錄下來(lái)，然后找出自己的不足，這個(gè)過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)對(duì)手的漏洞，再反復(fù)推演假設(shè)，不斷進(jìn)階。

人生如棋，我們也是如此，想要做到精進(jìn)，做到今天比昨天更好，就一定要復(fù)盤(pán)。

學(xué)會(huì)自我總結(jié)，才能躲避更多的錯(cuò)誤，避免陷入低水平的重復(fù)。

如何復(fù)盤(pán)？復(fù)盤(pán)不是隨便想想，而是要你從頭到尾地“審視”，并提煉總結(jié)，最終形成下一步的改進(jìn)方案。

具體說(shuō)來(lái)，復(fù)盤(pán)包括包括以下四點(diǎn)：

1.回顧目標(biāo)。你的目標(biāo)計(jì)劃是什么？要達(dá)成什么樣的結(jié)果？你需要回顧，梳理。在阿里內(nèi)部，這被叫做“時(shí)光倒流”。

2.評(píng)估結(jié)果。你明確了目標(biāo)，那你要評(píng)估結(jié)果。結(jié)果是好是壞，需要你以翔實(shí)的數(shù)據(jù)作為支持。

3.分析原因。有了事實(shí)結(jié)果，就要進(jìn)行診斷和分析，為什么目標(biāo)達(dá)不成，原因是什么？為什么目標(biāo)達(dá)成了，原因是什么？

4.提煉經(jīng)驗(yàn)。復(fù)盤(pán)的目的是為了提煉出經(jīng)驗(yàn)，鞏固優(yōu)勢(shì)，改善劣勢(shì)，取得下一個(gè)階段的勝利，這才是復(fù)盤(pán)的價(jià)值所在。

復(fù)盤(pán)要日日做，周周做，月月做，懂得復(fù)盤(pán)的人更能看清問(wèn)題發(fā)生的原因，也就更能通過(guò)一次次總結(jié)取得進(jìn)步。

最后，要有結(jié)果。不管是學(xué)習(xí)的有效性，還是管理的有效性，必然都是以結(jié)果為導(dǎo)向的。如果做了大量的努力，仍然無(wú)法在下一個(gè)階段取得成果，拿到階段性的勝利，那你的練習(xí)和復(fù)盤(pán)就沒(méi)意義。

以上就是管理者必備的5個(gè)習(xí)慣。寫(xiě)TDL，能幫我們管理好時(shí)間，做最重要事情。表達(dá)事實(shí)而非情緒，讓溝通有價(jià)值。時(shí)不時(shí)給自己獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)我們走向下一個(gè)旅途。拆解目標(biāo)，一步步抵達(dá)終點(diǎn)。定期復(fù)盤(pán)，避免低水平重復(fù)，持續(xù)精進(jìn)。

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