來源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）
作者丨張三豐真人
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不確定性會激活大腦中與焦慮和厭惡相關(guān)的功能中心，而這種擔(dān)憂導(dǎo)致人們下意識地做出某些決策?！霸诓淮_定的時刻，你會被那種絕望的感覺所驅(qū)使

你知道頂尖領(lǐng)導(dǎo)者是如何做決策的么？

例如，我們都“知道”，緊迫的截止日期可以鼓舞人心。不幸的是，通常情況并非如此。緊迫的截止日期往往也會適得其反——在最關(guān)鍵的時刻破壞人的創(chuàng)造力。更重要的是，大多數(shù)人認(rèn)為當(dāng)我們解決問題時，我們依賴于大腦中控制邏輯推理的區(qū)域。

事實上， 頂尖領(lǐng)導(dǎo)者似乎更依賴大腦中控制情緒和直覺的區(qū)域。

這就是神經(jīng)成像學(xué)給我們的啟示。神經(jīng)成像科學(xué)家使用復(fù)雜的儀器來繪制人們工作或思考問題時腦部活動的影像。盡管這一領(lǐng)域的研究還處于起步階段，但已為我們提供了前所未有的機會。

研究人員現(xiàn)在可以看到人腦是如何對某些情況作出反應(yīng)的，而這一過程受試者顯然無法看到，更不用說解釋了。這項研究有望讓我們更好地了解領(lǐng)導(dǎo)者如何做出明智的決策，以及普通人如何從中汲取經(jīng)驗。

下面讓我們深入的看看研究人員的一些發(fā)現(xiàn)：

01、緊迫的截止期限不利于創(chuàng)新

很多時候，我們認(rèn)為設(shè)定一個最后期限，可以幫助我們克服惰性，專注于完成工作。但大腦研究表明事實恰恰相反。通常情況下， 緊迫的期限限制了我們的思維，并大大降低了我們決策的質(zhì)量。

凱斯西儲大學(xué)(Case Western Reserve University)組織行為學(xué)、心理學(xué)和認(rèn)知科學(xué)系教授理查德·博亞茨(Richard Boyatzis)及其同事安東尼·杰克(Anthony Jack)和其他研究人員發(fā)現(xiàn)：壓力大的最后期限會增加人們的緊迫感和心理壓力。在這種狀態(tài)下，參與者大腦中負(fù)責(zé)解決問題的“任務(wù)正激活”(task positive)網(wǎng)絡(luò)表現(xiàn)得更加活躍。但這并不是大腦中產(chǎn)生新想法的區(qū)域。

理查德·博亞茨博士說：

“研究表明，期限越緊，就越難想出其他方法來解決問題?！?/span>

在這種情況下，我們希望公司里的員工能夠‘跳出框框思考’，而他們卻根本看不到框框?！?/span>

例如，如果一個IT經(jīng)理急于發(fā)布一個新的軟件產(chǎn)品，他可能會急于修復(fù)所有的bug。但是如果壓力不那么大，經(jīng)理可能會后退一步，問一問為什會出現(xiàn)這些問題，并以一種完全不同的方式來處理它們，即編寫運行更流暢的代碼，然后從源頭上杜絕這些漏洞的代碼。

那么，這是否意味著公司應(yīng)該取消最后期限呢?？在大多數(shù)情況下，這是不現(xiàn)實的。因此，哈佛醫(yī)學(xué)院(Harvard Medical School)臨床助理教授、培訓(xùn)公司NeuroBusiness Group的創(chuàng)始人斯里尼?皮萊(Srini Pillay)建議，企業(yè)應(yīng)該幫助員工減輕壓力，這樣他們即使在壓力下也能“訪問”大腦的創(chuàng)造性區(qū)域。

其中一種技巧是通過冥想等練習(xí)，來學(xué)會自由思考。在這種思維狀態(tài)下，大腦的創(chuàng)造性區(qū)域往往會活躍起來。皮萊博士說:“當(dāng)人們在思考中遇到障礙時，往往會更加絞盡腦汁地思考?！倍窠?jīng)科學(xué)告訴我們，以不同的方式思考更重要。”

02、不確定感會導(dǎo)致人們做出錯誤的選擇

迫在眉睫的最后期限并不是做出錯誤決策的唯一壓力。 另一種壓力來自于不確定性 ，比如感覺你的工作或公司的未來面臨危機。

皮萊博士引用了一項研究來說明這一點。研究發(fā)現(xiàn)， 不確定性會激活大腦中與焦慮和厭惡相關(guān)的功能中心，而這種擔(dān)憂導(dǎo)致人們下意識地做出某些決策?！霸诓淮_定的時刻，你會被那種絕望的感覺所驅(qū)使， ”他說。

他說，問題在于，這項研究還表明，在不確定的情況下，75%的人錯誤地預(yù)測了糟糕的事將會發(fā)生。因此，這些 基于恐懼和焦慮的反應(yīng)和決策實際上可能是完全錯誤的。

假設(shè)一家公司因為經(jīng)濟不景氣而遇到了困難。陷入這種批判性思維的管理者可能會過度悲觀，不愿雇用新員工或投資新設(shè)備，而該公司也許恰恰需要通過這些行動來獲得競爭優(yōu)勢。

由于不確定性是現(xiàn)代社會許多企業(yè)的共同特征，所以解決辦法不在于如何避免不確定性，而在于學(xué)會接納它。皮萊博士說，“要意識到你的反應(yīng)可能過激了?！?/span>

皮萊最近對一家大型能源公司的高管進行了培訓(xùn)，教他們?nèi)绾卧诓淮_定時期制度決策。關(guān)鍵是要幫助他們明白，沒有任何決定是必然的——如果事情發(fā)生變化，你總是有機會重新評估你的決策。他說：“這樣能減輕壓力，給人們做事的勇氣?！绷硪粋€有效的方法是認(rèn)識到，在不確定的情況下，人們傾向于采用危困思維，然后有意識地改變你的思維，從更積極的角度看待事情。

02、善于做決策的人不拘泥于事實

每個人心中都有一個經(jīng)典而且令人肅然起敬的決策者形象，這位決策者理智務(wù)實，能穿透細(xì)枝末節(jié)，追求事實真相。但研究人員發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實要復(fù)雜得多：最出色的領(lǐng)導(dǎo)者似乎更依賴情感思維，而不是邏輯思維。

埃默里大學(xué)(Emory University)的管理學(xué)教授兼精神病學(xué)副教授羅德里克?吉爾基(Roderick Gilkey)和同事進行了一項研究，觀察了管理者在做出戰(zhàn)略決策時的大腦活動。研究人員向一群處于職業(yè)生涯中期的高管展示了一系列管理場景，要求他們分析并提出建議，并在他們執(zhí)行這些任務(wù)時用功能性磁共振成像(FMRI)掃描他們的大腦。

研究人員預(yù)計，大腦前額葉皮層中參與計劃和邏輯推理等活動的區(qū)域會出現(xiàn)大量活動。大腦前額葉皮層確實也有活動，但主要是在大腦的其他區(qū)域——那些涉及社交和情感思考的區(qū)域。在測試人群中，戰(zhàn)略思維能力較強的管理者這些區(qū)域的活躍度比其他人要高得多。

研究公司NeuroLeadership Institute的負(fù)責(zé)人戴維?羅克(David Rock)說：“潛在的結(jié)論是， 善于制定戰(zhàn)略的人能夠更好地通過感覺或知覺摸索出合適的戰(zhàn)略，而不是僅僅依靠邏輯和理性。 ”

例如，普通管理者可能會試圖通過裁員等削減成本的措施來提高企業(yè)的盈利能力，他們忽視所有的情緒反應(yīng)，將其視為弱點。另一方面，優(yōu)秀的戰(zhàn)略思考者會關(guān)注這些情緒，并充分考慮成本削減措施對士氣、留住員工和生產(chǎn)效率的整體、長期影響。因此，這些領(lǐng)導(dǎo)者可能會采取不同的方法來提高利潤率。

這項研究與其他神經(jīng)成像學(xué)研究一致，這些研究表明，社交思維和分析思維使用的大腦區(qū)域完全不同，社交思維發(fā)揮的作用比之前認(rèn)為的要重要得多。換句話說， 善于從他人的視角看問題和能夠分析事實的能力同樣重要。

例如，當(dāng)試圖實施一個有爭議的新戰(zhàn)略時， 普通的領(lǐng)導(dǎo)者可能會認(rèn)為簡單地告訴他們的團隊成員需要做什么就足夠了，而沒有意識到不讓團隊成員參與討論會讓他們覺得自己的地位受到了攻擊 。另一方面，偉大的領(lǐng)導(dǎo)者本能地意識到，他們應(yīng)該把所有人召集到一起討論，而不是只是發(fā)號施令。

“當(dāng)你在一個組織里制定決策時，你還需要考慮這個組織里的人以及他們的反應(yīng)，”洛克博士說。“ 許多策略之所以失敗，是因為管理者沒有充分考慮決策會對人產(chǎn)生什么影響 ?！?/span>

問題是大多數(shù)人不能有效地在社交思維和分析思維之間轉(zhuǎn)換。加州大學(xué)洛杉磯分校(University of California, Los Angeles)的心理學(xué)教授馬修?利伯曼(Matthew Lieberman)說：“我們的大腦當(dāng)然有能力來回切換，但實際上我們并不經(jīng)常這樣做。”當(dāng)我們陷入一種特定的思維模式時，這種模式往往會不斷強化?！?/span>

他說，只要能適時提醒一下自己就會有所助益。例如，如果你知道自己經(jīng)常陷入數(shù)字和分析的泥潭，你可以在會議期間做筆記，提醒自己經(jīng)常關(guān)注會議室的社交氛圍。

03、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該保持積極態(tài)度

另一個研究領(lǐng)域超越了決策問題，重點關(guān)注于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵他人——研究包括領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者兩方面的視角。其中的奧秘似乎是“胡蘿卜”，而不是“大棒”。

博阿茲博士和其他研究人員對受試者進行了腦部掃描，讓他們回憶起與高效領(lǐng)導(dǎo)者的互動交流。這些研究對象的腦部活動模式與另一項研究中接受正向心理培訓(xùn)的人所呈現(xiàn)的模式非常類似。大腦中參與社交思維的區(qū)域以及與正面情緒相關(guān)的區(qū)域被激活。

最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者似乎善于通過鼓勵、贊揚和獎勵的形式來激勵他人，這能與員工建立更緊密的情感紐帶，讓員工具有更強的目標(biāo)感。

“ 許多人仍然認(rèn)為，要想把事情做好，你必須更加消極和強硬，而數(shù)據(jù)表明，從人性的角度來看，這是錯誤的 ，”博阿茲博士說。這與性別或文化差異或其他什么無關(guān)，而是我們的大腦與生俱來的構(gòu)造方式所決定的?！?/span>

與此同時，其他研究人員正在研究領(lǐng)導(dǎo)者的大腦內(nèi)部發(fā)生了什么。亞利桑那州立大學(xué)(Arizona State University)管理學(xué)教授戴維?沃爾德曼(David Waldman)與皮埃爾?巴瑟扎德(Pierre Balthazard)等同事對企業(yè)經(jīng)理、企業(yè)家和軍官的腦部掃描進行了研究。他們的目的是考察高效領(lǐng)導(dǎo)者與遜色一些的領(lǐng)導(dǎo)者腦電功能有何不同。

他們的發(fā)現(xiàn)之一與“激勵型領(lǐng)導(dǎo)力”有關(guān)，即清晰表達(dá)鼓舞人心的愿景并并使戰(zhàn)略獲得他人認(rèn)同的能力。這些領(lǐng)導(dǎo)者不僅能看到大局，而且能把這幅愿景用清晰的語言表達(dá)出來。

研究人員的關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)是，這些能力在很大程度上依賴于大腦特定區(qū)域之間的聯(lián)系。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者似乎能很自然地將這些領(lǐng)域聯(lián)系起來，而遜色一些的領(lǐng)導(dǎo)者則做不到。

現(xiàn)在，沃爾德曼和他的同事們正試圖利用這些知識來訓(xùn)練人們使用大腦的這些區(qū)域。訓(xùn)練過程包括“神經(jīng)反饋”(neurofeedback)，一種訓(xùn)練大腦學(xué)習(xí)新的任務(wù)處理過程的方法。當(dāng)參與者觀看屏幕活動(比如電影)時，電腦會監(jiān)測他們的大腦模式，然后給予正強化或負(fù)強化。

例如，如果受訓(xùn)者的大腦沒有顯示出目標(biāo)模式，他們所看到的屏幕就會變得模糊。當(dāng)他們顯示出正確的大腦活動模式時，屏幕再次變得清晰起來。通過這種方式，受訓(xùn)者的大腦可以逐漸學(xué)會遵循一種正強化的模式。

該理論認(rèn)為，當(dāng)訓(xùn)練完成時，受訓(xùn)者的大腦會自然地激活這些“啟發(fā)式領(lǐng)導(dǎo)力”區(qū)域——研究人員希望這將幫助他們更好地激勵他人。

沃爾德曼博士表示：“我們開始能夠通過神經(jīng)反饋訓(xùn)練幫助領(lǐng)導(dǎo)者重塑大腦?！边@是基于大量的研究，其理念是識別出優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者所具有的大腦活動模式，然后用電腦直接訓(xùn)練人們來幫助他們培育這些思維模式。”

他說，這種方法已經(jīng)被用于其他領(lǐng)域，比如治療注意力缺陷障礙。但我們?nèi)匀恍枰獙ι窠?jīng)反饋做更多的研究，以確定這種方法是否真的有助于領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。即使神經(jīng)反饋確實有助于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，我們可能也需要將其與培訓(xùn)等更傳統(tǒng)的工具結(jié)合起來。

他說：“我們認(rèn)為，神經(jīng)反饋可望成為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法中一個重要組成部分?！?/span>

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