來源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）
作者丨張三豐真人
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創(chuàng)建一家優(yōu)秀的公司和頂級的團隊的第一步，就是領(lǐng)導(dǎo)者的自我修煉。然而，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者往往會把抽出時間進行自我修煉放在所有事的最后面。

這很可能是由于缺乏良好的方法論。下面提到的戰(zhàn)術(shù)和方法論，都是你可以在日常生活中使用的，既涵蓋了你可能會忽略的細節(jié)，也涵蓋了很難真正付諸實踐的簡單道理。

希望你能利用這些有針對性的技巧，為成為一名優(yōu)秀的CEO打下基礎(chǔ)。

為什么 它、我們 和 我 是待辦事項中最重要的

從簡單的日常練習(xí)開始—— 定期回顧你的行為和與他人的互動，來找出你的什么行為在什么時候是怎樣影響到了自己的發(fā)展的。

找一個安靜的地方，關(guān)掉手機，花15分鐘回顧今天發(fā)生的事情，并為明天做計劃。關(guān)鍵是給自己一個儀式感，讓自己感受成功、失敗和進步的機會。

為什么要這樣做呢？

因為 創(chuàng)業(yè)者無法承受低效率的學(xué)習(xí)的代價。他們必須充分利用自己的每一次經(jīng)歷來獲得最大的學(xué)習(xí)效果。而反思是加速學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。

建議將以下框架作為模板。

●它--你今天的任務(wù)和你在工作中的角色，即你的目標、成就和你即將完成的任務(wù)。然后，寫出你明天打算完成的任務(wù)和完成任務(wù)的時間表。

●我們--你的人際關(guān)系，你與他人的互動的質(zhì)量。

你是否給與你接觸的人帶來了價值？對方是否從你身上獲得更多的知識、能量、善意或理解？

這不是讓你反思自己是否取悅了別人，而是要確保每一次溝通都是卓有成效的，是你個人領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。

●我--你每天面對工作的狀態(tài)和態(tài)度。你如何管理自己的精力和情緒？

我本身就是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)。如果你精疲力竭，你就無法幫助別人。想一想你應(yīng)該做什么，并找出可能影響你狀態(tài)的原因。

創(chuàng)業(yè)公司的高管們往往過于關(guān)注 它，而忽略了 我們 和 我。

依靠優(yōu)先級矩陣，在職業(yè)倦怠發(fā)生前擊敗它

應(yīng)對職業(yè)倦怠的建議并不少，但很多建議往往說起來容易做起來難，比如 放個假 或 晚飯后不要再查郵件。

創(chuàng)業(yè)者們可能會發(fā)現(xiàn)自己的想法是短期的，比如只要熬過接下來的兩周或下個月會很好，而不是試圖專注于可持續(xù)的長期解決方案。

職業(yè)倦怠對不同的人有不同的表現(xiàn)，但對我們所有人來說，這意味著一定程度的自我關(guān)閉。

你的部分個性開始萎縮，你的表達范圍變窄，你對世界的看法也會變窄。

職業(yè)倦怠不僅僅是認為 我太累了…….而是無法進行創(chuàng)造性的思考。

以下是發(fā)生職業(yè)倦怠的跡象：

●過度承諾：總是承諾做一些明知做不到的事情，承諾做一些明知沒有時間完成的事情。但當你承諾時，腦子里的另一個聲音卻說：我會想辦法做到的。

● 幽默感降低：當有人說一些非常有趣的事情時，你會笑得更少， 你會變得更無法幽默地表達。

改變這種情況的方法是： 做更少的事，但要做得非常好

假設(shè)你手頭所有的項目和工作都有價值，這些價值有的能被 嚴格地量化（如增加收入、客戶增長等），也可以是 軟性的結(jié)果（如增加公眾對你品牌的正面印象）。

使用以下簡明的工具，在這個四格矩陣上標記所有手頭的任務(wù)——這是LinkedIn高管們一直在使用的框架。

優(yōu)先級矩陣

●象限1：困難但重要的事情， 需要創(chuàng)造性的戰(zhàn)略思維來完成（作為企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者，你應(yīng)該把時間花在這里）。

●象限2：收益高、更容易做的項目。這個象限中的項目應(yīng)該是你最擅長的工作，也是你成功的基礎(chǔ)。

你可以把這些項目分配給你團隊中最擅長的人，他們會覺得很有動力去完成這些項目。

●象限3：價值低、不可能成功的項目。這就是應(yīng)該被淘汰的東西。

這包括你根本不需要開的會議，或者和那些與你或公司關(guān)系不大的人喝咖啡。當你忙起來的時候，這些都是首先應(yīng)該被淘汰的東西。

●象限4：價值低但成功可能性大的項目。這些將是你很容易完成的事情，你最好當場或當天就做。

比方說，你正在考慮推出一個新項目，這個項目會對公司產(chǎn)生很大的影響，但你現(xiàn)在還在想辦法確定方向，所以很難定位。

那么這個項目就會落入第1象限，因為它的價值很大，但在目前的狀態(tài)下不太可能成功。

在矩陣上標明所有項目后，你可以立即 放棄并取消落入第3象限的項目，轉(zhuǎn)而去做第4象限的項目，也可以把這些項目交給公司里愿意學(xué)習(xí)和嘗試更多機會的初級員工。

你可以把 第2象限的事情分配給團隊中表現(xiàn)最好的人，并盡你所能地幫助他們。如果沒有人可以委派，那么你可能應(yīng)該考慮減少在這些項目上花費的時間。

還有 象限1——你需要做的真正困難的事情，這些事將讓你的企業(yè)變得偉大。

通常情況下，為了達到這些項目，你需要經(jīng)過大量的思考、合作、修正和解決問題。

作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，這就是你的重點所在。你比其他人更了解這些項目，因此更能直接為公司做出貢獻。

任何時候，當你感到力不從心的時候，都可以在框架上標出任務(wù)，這會讓你更清楚地了解自己的選擇和真正重要的事情。

之前你可能會覺得自己的時間屬于團隊，你不能拒絕并要隨時提供支持——但是事實并非如此。

使用這兩個元模型，更好地解釋你的情況

許多CEO的個人培訓(xùn)目標包括成為一個更好的演講者或溝通者——無論是在大的主題演講臺上還是在董事會上。

但溝通不僅僅是你說了什么，而是你說的話在聽眾中引起的反應(yīng)。

很多時候，我們認為只要把信息傳達出去就夠了，而沒有關(guān)注聽眾是否真正得到了信息。

它將與你溝通的人分為幾大類，讓你更好地了解他們的特征。其中包括 動機特征（人們?yōu)槭裁磿a(chǎn)生或失去興趣）和 工作特征（人們處理信息的方式）。

在每個元模型中，通?？梢杂靡粋€問題來幫助你判斷某人可能是什么類型的人。

在你與某人交談之前，可以考慮使用這些元模型來完善你的信息，這樣在傳遞過程中就不會丟失重要信息。

因為很少有領(lǐng)導(dǎo)者能夠與所有員工溝通，然后讀懂他們的心思。

要做到這一點，領(lǐng)導(dǎo)者需要有意識地做出改變。 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者明白，重要的不是員工說了什么，而是他們希望領(lǐng)導(dǎo)者了解什么。

靠近 vs. 遠離

這個元模型決定了人們會朝哪個方向行動，比如一個人是傾向于關(guān)注要實現(xiàn)的目標，還是會逃避問題。

●靠近型 的人--會為了目標而去做。這種類型的人非常善于管理優(yōu)先級。他們經(jīng)常使用 獲得、獲取、實現(xiàn) 等詞語。

●遠離型 的人--他們會解決問題。他們把注意力放在可能出錯的地方，經(jīng)常使用 避免、避免、消除 等詞語。

例如，一位CFO告訴CEO，公司需要減少10%的開支，或者裁員。他不明白為什么CEO就是不明白他的意思。

其實原因在于，CFO一開始只是說要避免花掉預(yù)算，但并沒有提出這樣做會讓公司發(fā)展更快。而CEO一般都不是遠離型的性格，他們是以未來為動力的。

要判斷一個人是“遠離型”還是“靠近型”的潛意識人格，不妨問一個問題。

為什么某個標準（或原則）特別重要？

這個問題問三遍，你就能知道一個人是在接近這個標準還是在遠離這個標準。

任何行動都可以被描述為遠離一件事而接近另一件事。就像看到一個杯子裝了一半的水可以描述為半滿或半空一樣，看一個行動是遠離還是走向某件事情，會有不同的結(jié)果。

具體 vs. 總體

這是一個有關(guān)范圍的元模型，它可以實現(xiàn)達到最佳工作效率的工作環(huán)境。以下是如何確定人們傾向于 具體 還是 總體。

●具體型的人--傾向于處理細節(jié)和具體的順序。他們相對不知道全局。他們經(jīng)常說 確切 和 具體，并補充細節(jié)和和事情的前因后果。

●“整體型”的人--專注于框架和大局。即使需要處理細節(jié)，他們也沒有時間去處理。他們使用 本質(zhì)、重要的事情 和 整體 等口頭禪。

每一個優(yōu)秀的團隊都需要細節(jié)型的人和全局型的人混合在一起，當然，不同類型的人在一起工作會導(dǎo)致沖突。

沒有什么特別的問題可以判斷一個人是具體還是整體的人，但一個人過去的書面和口頭語言是一個明確的信號。

利用信任方程修復(fù)和加強關(guān)系

我們都知道，人際關(guān)系是建立人脈關(guān)系和職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

但很多人并沒有意識到，在建立關(guān)系時，建立信任是多么重要。

以下是一個信任方程式。

你對一個人的信任程度是通過計算他在某一領(lǐng)域的可信度、長期以來的可靠性和真誠度之和，除以他的行為代表個人利益的程度得出的。

我們來看看這個信任方程中的主要變量。

● 可信度--如果一個人有知識、經(jīng)驗和熟悉度來做好某件事，你就會認為這個人值得信賴。

值得信賴的最好證據(jù)是過去的工作、經(jīng)驗教訓(xùn)和他們能提供的洞察力。

●可靠性--如果一個人做到了他們所承諾的事情，你會覺得他可靠。

無論分配給他們什么工作，你都會感到信心十足。你會覺得他們會認真對待自己的責(zé)任，不管結(jié)果如何。

●真誠度--在現(xiàn)實中，這意味著了解一個人的難度。是否足夠清楚他們關(guān)心什么，在乎什么，是什么驅(qū)使他們？而且，他們的行動是否與自己的言語一致。

●個人利益觀--是否顯得一個人的行為只是為了自己的個人利益？

請注意，這個變量更多的是你個人的主觀意見。這個變量越大，人與人之間的信任度越低。

相反，如果一個人的工作看起來更多的是為了團隊、用戶和其他更高的目標，那么就越容易讓人信任。

所以，如果你覺得自己與合作伙伴、同事或直接下屬的關(guān)系不好，你需要改變自己目前的行為。

坐下來，換位思考，花時間反思上面提到的每個變量。

● 你是否因為他們沒有按照計劃的時間完成工作，而你又不得不親自出馬來確保工作的順利進行而感到惱火？

● 你的同事是否會把團隊的成果歸功于自己？

● 你的同事會質(zhì)疑你的可信度嗎？

● 有沒有人向你反映你沒有充分為解決問題出力，反而只是想突出做得好的地方？

向?qū)Ψ矫鞔_核心問題是什么，然后通過冷靜的對話來解決。如果你意識到有什么事情讓你無法與別人愉快地合作，第一步就是要承認這種關(guān)系對你的重要性。

想象一下，你們還會在一起工作五到十年，在這個過程中可能會浪費哪些時間和精力？

這種方法可以確保你們的溝通有足夠的針對性和客觀性。

然后，你就可以確定方程中的哪個變量是重點，從而有針對性地進行溝通。

信任的特殊之處在于，它是一段關(guān)系的基礎(chǔ)部分，卻常常被人忽視。

如果你能慢慢訓(xùn)練自己意識到它在每段關(guān)系中的重要性，那么這對你來說是一個很大的優(yōu)勢。

通過3個提示來專注于職業(yè)生涯

沒有書架，書就沒有辦法保持直立。知己知彼，才能知道如何規(guī)劃現(xiàn)在。這里有三個方法和建議。

要了解自己過去，你需要成為自己的采訪記者。

這很可能從你在幼兒園的時候開始，整理影響你目前生活狀態(tài)的大大小小的決定。自己思考。如果你是你自己的采訪記者， 你會問自己什么問題？找出推動你成長的深層因素。

通過發(fā)現(xiàn)自己的 燈塔，進行長遠的思考。闡明自己對未來職業(yè)和生活的愿景至關(guān)重要。

問問自己，在事業(yè)的高峰期，你會做什么？什么時候你覺得自己受到了挑戰(zhàn)？什么時候你會感到全身心投入？

可以通過考慮以下三個問題讓燈塔變得清晰：

●你想在什么規(guī)模的公司工作/你想創(chuàng)建什么規(guī)模的公司？

●你想在什么領(lǐng)域工作？

● 你想成為一名資深的個人貢獻者還是高級管理者？

用職業(yè)行動計劃來管理現(xiàn)在的工作。如果你已經(jīng)弄清楚了讓自己充滿激情的夢想是什么，以及你對未來的設(shè)想，這將使你能夠在當下采取行動并開始行動。

例如，有意識地發(fā)展某些必要的技能，與能夠影響你職業(yè)發(fā)展方向的人聯(lián)系，或者參加特定的培訓(xùn)。

最后，為自己的學(xué)習(xí)和實踐騰出時間，從現(xiàn)在開始。

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