來源丨張麗?。↖D：zhanglijunCherry）
作者丨張麗俊
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導語：優(yōu)秀的公司為未來培養(yǎng)人才，普通的公司為現(xiàn)在培養(yǎng)人才。今天的內容為上一期讀書會內容整理，以饗讀者。

唯一不變的只有變化，時代、市場、行業(yè)都發(fā)生著巨變，企業(yè)該如何應對？管理者現(xiàn)在能為企業(yè)將來的發(fā)展做什么？最有效的是為明天培養(yǎng)人才。

為什么呢？比如銷售導向的公司，業(yè)務集中在線下，但明顯微信私域的巨大流量，人人都想分得一杯羹。這時就要抓住視頻號這塊流量洼地，培養(yǎng)銷售的視頻號運營能力，幫助他們長出線上拓客的能力。

當管理者和老板，根據(jù)公司未來戰(zhàn)略儲備、培養(yǎng)人才時，他就承擔了人力資本開發(fā)者的角色。

找到差異化：識別關鍵崗位，讓優(yōu)秀的人做關鍵的事

變化讓人焦慮，誰也不知道淘汰的是不是自己。變化帶來機遇，抓住機會就能贏得發(fā)展紅利。

那些在變化中抓住機遇的人，是怎么做的？重點是怎么讓優(yōu)秀的人做關鍵的事。

那什么是重要的事？

一般來說，公司崗位或社會分工，我們可以大致歸為四類：

第一類，非本質工作崗位。它不是該公司或社會的核心競爭力。自己做不如找人代做更有效率，比如說技術外包、人力外包。

第二類，事務支持性崗位。部門或個人存在的價值，是為了降本增效，屬于知識類崗位。

第三類，戰(zhàn)略支持崗位。它存在的價值是為了提升關鍵工作崗位的水平和產(chǎn)出。比如說做產(chǎn)品設計崗位，為前線銷售提供槍支彈藥，幫助他們成交。

第四類，關鍵工作崗位。關鍵崗位指的是直接創(chuàng)造財富的部門，比如說銷售部門，也就是大家經(jīng)常說的前、中、后臺的前臺，前線業(yè)務部門就是關鍵崗位。

每個公司里真正能夠創(chuàng)造財富的關鍵崗位，直接產(chǎn)生財富的崗位最多是10% 到 20% 的人。關鍵崗位跟職級沒有關系，是指直接創(chuàng)造財富那些人。

那什么是正確的人，該怎么識別呢？判斷一個年輕人是否有潛力，大家可參考這幾個標準。

第一，他是否有遠大的理想？

第二，年輕人是不是靠譜？什么叫靠譜呢？你教給他的事情，他是不是件件有著落，事事有回應，結果為導向。

第三，是否專注和追求精進。年輕人在職場容易因一時打擊或誘惑跑偏、迷失，當你專注于一件事時會發(fā)現(xiàn)，除了目標很多事情都不重要。精進是指某件事我可以做一萬次，而且下一次會做的更好。

尤其是老板，要常常思考，未來 5 到 10 年，哪些崗位帶來的績效變化更大？你能不能把關鍵人才安排到關鍵崗位？關鍵崗位當中有哪些是明星員工？你的關鍵崗位當中有沒有后備人選？

將最優(yōu)秀的人才安排在最關鍵的崗位上，就有可能產(chǎn)生最重要的業(yè)務結果。如果在關鍵崗位上，你沒有放正確的人，那么業(yè)務機會可能就拱手讓人了，所以說人崗匹配很重要。

為未來發(fā)展蓄能：如何培養(yǎng)關鍵人才？

其實每個管理者都要變成下屬的職業(yè)生涯規(guī)劃師。

為什么呢？第一，整個中國轉型后，專家路徑和管理路徑行不通了，在管理崗上對專業(yè)性提出了更高要求。

比如我是做咨詢的，包括戰(zhàn)略咨詢、組織咨詢、績效咨詢。在工作中，我會發(fā)現(xiàn)通用管理能力不靈了，因為行業(yè)對專業(yè)度要求越來越高。

所以我作為這個團隊的管理者，在提升管理技能的同時，也需要提升專業(yè)度，甚至我要成為團隊最專業(yè)的人之一。

第二，每個工種專業(yè)度是不一樣，這個大家都明白。

第三，每個崗位層級它的專業(yè)度也是不一樣的。

所以，成為終身學習者是趨勢。

經(jīng)常對自己靈魂拷問，思考自己現(xiàn)在在哪個階段、該怎么去進階。

什么樣的人才適合做管理呢？首先要對人有興趣，管理的本質就是通過團隊拿結果，他對人都沒有興趣，那他肯定不適合做管理。

什么樣的人適合走專家路線呢？心外無物、很專注、追求極致，而且更喜歡自己去干，然后賦能給大家。

專家想轉管理崗，可以學通用管理技能。但怎么讓原本管理崗具備專業(yè)能力，才是最難的事情。

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