成長，被商業(yè)世界視為標(biāo)準(zhǔn)。

特別是在目前這樣一個追求效率和敏捷的商業(yè)環(huán)境中，一方面，企業(yè)面臨著在更短的時(shí)間內(nèi)快速增長的挑戰(zhàn)；另一方面，組織內(nèi)的人才管理是一個需要長期努力的系統(tǒng)工程，尤其是人才隊(duì)伍的建設(shè)，人才能力的培養(yǎng)不是一蹴而就的。

所以，面對企業(yè)“短期”的快速迭代和增長需求，如何利用組織“長期”工程做好支撐，轉(zhuǎn)變?yōu)?HR 一個需要思考的大問題。在這些問題中，作為組織保駕護(hù)航 HR 管理層，如何真正與企業(yè)的成長步伐保持一致；如何在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施驅(qū)動企業(yè)成長的人才戰(zhàn)略？

擁有 127 2008年全球歷史的碧迪醫(yī)療，探索了一條可行的“內(nèi)部人才成長”路徑，解決了公司的快速成長和人才隊(duì)伍的穩(wěn)步發(fā)展。長期以來，貼近業(yè)務(wù)被稱為人力資源管理的核心功能之一，但碧迪醫(yī)療卻強(qiáng)調(diào)在貼近業(yè)務(wù)的同時(shí)，HR 管理需要更接近公司的目標(biāo)群體；很多企業(yè)把外部招聘甚至花錢引進(jìn)人才作為獲取人才的捷徑。但碧迪醫(yī)療認(rèn)為，他們應(yīng)該更加關(guān)注公司內(nèi)部存量人才的價(jià)值發(fā)揮，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司。 DNA 人才或許更有效率。

碧迪醫(yī)療泛亞洲區(qū)人力資源副總裁 Norbert Modla 似乎:“人力資源部應(yīng)該是公司目標(biāo)群體的守護(hù)者和領(lǐng)導(dǎo)者。公司需要更加關(guān)注和發(fā)展現(xiàn)有員工的潛力和價(jià)值，給他們機(jī)會?！?/p>

泛亞洲區(qū)人力資源副總裁碧迪醫(yī)療

Norbert Modla

保持公司成長的核心

人力資源管理的價(jià)值不僅僅在于支撐企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營目標(biāo)，更在于保護(hù)企業(yè)的長期增長。

與企業(yè)目標(biāo)群體對齊。近幾年來，許多組織協(xié)調(diào)專家提出，面對復(fù)雜的新形勢，新一代人力資源管理必須學(xué)會從業(yè)務(wù)角度思考問題。對此，Norbert Modla “我非常同意我們常說的人力資源部門應(yīng)該與業(yè)務(wù)保持一致。更為重要的是，人力資源部門也應(yīng)是公司目標(biāo)群體的守護(hù)者和領(lǐng)導(dǎo)者。人力資源的職責(zé)是將業(yè)務(wù)與公司的目標(biāo)群體對齊，而非對立。"

Norbert Modla 解釋說，有時(shí)候即使是最好的商業(yè)領(lǐng)袖，也會發(fā)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)群體的實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性。HR 在不斷的驗(yàn)證中，部門需要使企業(yè)的價(jià)值主張和增長目標(biāo)更加明確，為管理者和商業(yè)領(lǐng)袖提供戰(zhàn)略實(shí)施框架結(jié)構(gòu)。

"在這個目標(biāo)群體中，企業(yè)的價(jià)值主張與具體的業(yè)務(wù)和組織能力，是雙向賦能和支持的關(guān)系。" Norbert Modla 舉例來說，如果你想爬珠穆朗瑪峰，你需要知道你想要什么樣的能力，你需要做什么樣的努力。組織也是如此。在既定的目標(biāo)下，需要知道團(tuán)隊(duì)需要什么樣的能力、結(jié)構(gòu)和人員，如何提高和提高組織的關(guān)鍵能力，并嘗試制定計(jì)劃。這個過程也應(yīng)該由業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、總裁和人才團(tuán)隊(duì)共同經(jīng)歷。因此，碧迪醫(yī)療將重視在全球業(yè)務(wù)發(fā)展中制定三年戰(zhàn)略規(guī)劃；因此，應(yīng)設(shè)置人才管理、組織發(fā)展和能力評估模型。

持續(xù) 7 2008年獲得“中國優(yōu)秀雇主”的碧迪醫(yī)療被視為組織和人才管理的受益者。從 2011 2008年至今，碧迪醫(yī)療在中國市場的經(jīng)營收入，從 2 億多美元的增長已經(jīng)接近 15 億美元，業(yè)績上升翻了一番。 5 倍多。2023 在醫(yī)療行業(yè)成本降低的大背景下，碧迪醫(yī)療在全球和中國的有機(jī)增長，不僅要?dú)w功于行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，還要?dú)w功于公司對人才培養(yǎng)的重視，以及人才建設(shè)和組織能力的提高。

保證知行合一的關(guān)鍵計(jì)劃。在保護(hù)和引領(lǐng)企業(yè)目標(biāo)群體的認(rèn)知下，制定可行、可評估的落地計(jì)劃至關(guān)重要。

碧迪醫(yī)療大中華區(qū)人力資源及數(shù)字智能傳播副總裁

吳珊珊

碧迪醫(yī)療大中華區(qū)人力資源與數(shù)字智能傳播副總裁吳珊珊補(bǔ)充道:“公司制定了關(guān)鍵行動計(jì)劃，以促進(jìn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與組織、人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。2016 年初，碧迪醫(yī)療中國堅(jiān)持公司全球戰(zhàn)略發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)趨勢，設(shè)計(jì)開發(fā)“ GMGM 為培養(yǎng)碧迪醫(yī)療乃至整個醫(yī)療行業(yè)面向未來的復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)人才，總經(jīng)理啟發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目。以及" BAP ( Business Acceleration Program ) 加快商業(yè)人才發(fā)展項(xiàng)目”，緊貼公司全球 2025 戰(zhàn)略，培養(yǎng)具有未來業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)應(yīng)變能力的人才，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)核心出發(fā)，滿足不同層次的項(xiàng)目需求。"

除了制定與公司目標(biāo)群體之間的差距連接的行動計(jì)劃外，公司還制定了多樣化的效率衡量和評估方法，以確保人力資源管理項(xiàng)目的效率跟蹤。效率衡量主要針對關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的人才適應(yīng)性、關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的有效性、參照組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)平臺、文化風(fēng)格、價(jià)值觀、能力等重要指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)衡量。

"從 HR 從管理的角度來看，設(shè)定一些關(guān)鍵的績效指標(biāo)來衡量和跟蹤組織協(xié)調(diào)的進(jìn)度是非常重要的，因?yàn)樵谏虡I(yè)世界中，衡量是有效的。我相信，在人才、繼任者和未來發(fā)展趨勢上，我們應(yīng)該像對待財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)一樣，跟蹤和評估組織的效率。" Norbert Modla 稱。

煽動“存量”人才價(jià)值

穩(wěn)定企業(yè)成長的核心，人才是關(guān)鍵。HR 首先要“提出需求”，給出更好的人才解決方案，促進(jìn)組織最大限度地發(fā)揮人才價(jià)值，建立穩(wěn)健的人才隊(duì)伍。

最大限度地關(guān)注存量人才的價(jià)值。很多企業(yè)認(rèn)為，通過外部招聘，甚至花錢從外部市場引進(jìn)優(yōu)秀人才，是獲得人才的捷徑。然而，在當(dāng)今不斷變化的時(shí)代，被稱為“新生產(chǎn)力”的未來人才是企業(yè)敏捷轉(zhuǎn)型的迫切需要。

很多學(xué)者在《哈佛商業(yè)評論》中發(fā)表文章稱，關(guān)注內(nèi)部人才培養(yǎng)，不僅提高了工作滿意度和參與度，減少了人員流動，也幫助高管從不同角度了解關(guān)鍵任務(wù)。這與碧迪醫(yī)療的人才管理理念“不謀而合”。

“碧迪醫(yī)療更注重激活內(nèi)部人才價(jià)值”吳珊珊表示，“公司致力于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有發(fā)現(xiàn)性的人才價(jià)值。 BD（碧迪）DNA 人才包括業(yè)務(wù)水平、文化價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神、前瞻性思維、創(chuàng)新意識等。公司內(nèi)部高管也承認(rèn)，近年來，組織韌性也得益于內(nèi)部人才的價(jià)值發(fā)揮。"

用 Norbert “在公司快速成長、追求效率的同時(shí)，如何加快人才建設(shè)，為他們提供更豐富、更深入的發(fā)展渠道，讓公司有機(jī)會真正致力于發(fā)展現(xiàn)有員工的潛力和價(jià)值?！?/p>

碧迪醫(yī)療大中華區(qū)的高管很少直接從外部空降，大部分都是通過內(nèi)部培訓(xùn)或者外部轉(zhuǎn)移，經(jīng)過充分的鍛煉和自身潛力的發(fā)展，從而發(fā)展成更高的管理工作。就數(shù)據(jù)而言，目前公司有 2/3 企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)與提拔都是高管。為了鼓勵人才內(nèi)部流動，提高人才駐留率，公司推出了“內(nèi)部人才成長”曲線，打破了傳統(tǒng)的因事用人格局，推動了因人做事的新思路，提供了內(nèi)部輪崗的機(jī)會。 TAR（Take a Risk）項(xiàng)目，激勵人才內(nèi)部流動，目的是確保內(nèi)部流動。 BD DNA 同時(shí)也兼顧了內(nèi)部人才的復(fù)合發(fā)展。

注重內(nèi)部人才，充分激發(fā)內(nèi)部人才的潛能，把他們放在合適的崗位上，對培養(yǎng)組織內(nèi)功，提高組織韌性親測有效。

值得注意的是，提倡內(nèi)部人才培養(yǎng)，不僅僅是“向內(nèi)看”。為更好地滿足項(xiàng)目需求和行業(yè)動態(tài)變化，碧迪醫(yī)療還強(qiáng)調(diào)在人才招聘和選拔方面的開放思路。Norbert Modla 特別提到一個亞太區(qū)高層管理人才的招聘案例，建議摒棄在醫(yī)療和生命科學(xué)領(lǐng)域選拔人才的傳統(tǒng)思維，有意考慮其他更多領(lǐng)域的潛在人才，以滿足未來組織多元化、長期化的發(fā)展需求。

關(guān)注員工目標(biāo)群體。越來越多的企業(yè)強(qiáng)調(diào)關(guān)注員工的目標(biāo)群體，以營造更適合員工發(fā)展的企業(yè)環(huán)境，讓內(nèi)部人才真正有“立足之地”。 EVP ( Employee Value Proposition ) 。一般，EVP 包含有形價(jià)值(如薪酬、員工福利、工作環(huán)境等)和無形價(jià)值(如企業(yè)文化和職業(yè)發(fā)展機(jī)遇等)。EVP 研究的是員工為什么要留在你的公司，而非其他公司，考驗(yàn)的是企業(yè)能否留住人才。

吳珊珊進(jìn)一步分享:“碧迪醫(yī)療推出了一系列關(guān)于人才自我提升的有形福利策略，包括數(shù)字智能賦能和在線職業(yè)發(fā)展平臺，為員工提供全面的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會。以及關(guān)注員工身心健康的靈活工作安排、健康保險(xiǎn)、心理健康支持等福利計(jì)劃。與此同時(shí)，企業(yè)還將從企業(yè)文化和職業(yè)發(fā)展機(jī)遇出發(fā)，提供一系列“無形”的價(jià)值支持。包含打造’ People，Possibility 和 Purpose 用人單位品牌，協(xié)助不同專業(yè)背景和行業(yè)來源的同事密切合作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效率和個人創(chuàng)新能力。提倡跨界學(xué)習(xí)，鼓勵員工涉足各個領(lǐng)域，獲得多元化經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)關(guān)鍵人才全面發(fā)展。使每個碧迪員工都能人盡其才，實(shí)現(xiàn)未來的機(jī)會。"

通過這些具體實(shí)踐不斷改進(jìn) EVP，為了吸引和保留更多的頂尖人才，促進(jìn)公司的不斷創(chuàng)新和成功，確保員工能夠在充滿機(jī)遇、支持和挑戰(zhàn)的環(huán)境中成長和發(fā)展。根據(jù)行業(yè)數(shù)據(jù)，目前碧迪醫(yī)療的員工敬業(yè)度指數(shù)較高，愿意留下。 87，推薦意愿 83。內(nèi)部員工的滿意度，帶來了雇主口碑的提高。

面對企業(yè)的長期增長目標(biāo)，需要更長期的人才戰(zhàn)略和工程實(shí)現(xiàn)體系。打造新一代人力資源管理理念和實(shí)踐，讓企業(yè)的組織和人才管理保持正確和驚人，以新的領(lǐng)導(dǎo)力為基石，以新的生產(chǎn)力為杠桿，推動新的增長力的實(shí)施，加快可持續(xù)的未來組織發(fā)展。

朱冬 | 文

朱冬是中文版《哈佛商業(yè)評論》新媒體中心高級策劃經(jīng)理

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