來(lái)源丨領(lǐng)教工坊（微信號(hào)：ClecChina）授權(quán)轉(zhuǎn)載

作者丨丹尼爾·戈?duì)柭?/span>

本文摘選自丹尼爾·戈?duì)柭―aniel Goleman）博士撰寫的《高情商領(lǐng)導(dǎo)力》，這本書是他在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)及情緒智商領(lǐng)域研究的精華集結(jié)。  

區(qū)別好的領(lǐng)導(dǎo)者的職能特質(zhì)，絕大多數(shù)都是基于情緒智商，而非智商。以情緒智商為基礎(chǔ)所構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門或企業(yè)的工作氣氛都有直接且特殊的影響，最后還會(huì)影響到企業(yè)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。

丹尼爾·戈?duì)柭?，哈佛大學(xué)心理學(xué)博士。曾任教于哈佛大學(xué)。曾擔(dān)任《紐約時(shí)報(bào)》科學(xué)線記者。他兩次獲得普利策獎(jiǎng)提名，并榮獲美國(guó)心理學(xué)會(huì)終生成就獎(jiǎng)?！督鹑跁r(shí)報(bào)》和《華爾街日?qǐng)?bào)》將戈?duì)柭┦糠Q為“極具影響力的商業(yè)思想家之一”。

領(lǐng)導(dǎo)者的必備特質(zhì)

有些高智商、高技能的主管，在升遷到領(lǐng)導(dǎo)位階后卻無(wú)法勝任；而有些智商與專業(yè)夠扎實(shí)，但并不特別優(yōu)異的人，在被拔擢到相同的職務(wù)后，卻一路扶搖直上。

所以要辨認(rèn)出哪些人具備成為領(lǐng)導(dǎo)者的“正確條件”，其實(shí)比較像是門藝術(shù)，而非科學(xué)。

不同的情況會(huì)需要不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。所有高效能的領(lǐng)導(dǎo)者，都有一個(gè)重要的共同點(diǎn)：他們都具備現(xiàn)在大家已知的所謂的高情商。

戈?duì)柭┦吭诜治隽艘话侔耸夜镜穆毮苣Ｐ?，這些公司大部分是大型公司或全球企業(yè)，以及政府單位。

這項(xiàng)研究的目標(biāo)是找出哪些個(gè)人能力驅(qū)動(dòng)了機(jī)構(gòu)內(nèi)的優(yōu)異表現(xiàn)，以及它們促成影響的程度。

他將這些能力劃分為三類：

純粹專業(yè)技能，例如會(huì)計(jì)及商業(yè)規(guī)劃。

認(rèn)知能力，例如分析推理。

展現(xiàn)情緒智商的能力，例如以其他人合作及引導(dǎo)改變的績(jī)效。

戈?duì)柭┦康姆治鲲@示，情緒智商在企業(yè)最高層級(jí)職務(wù)上扮演的角色越來(lái)越重要，在這些層級(jí)上，技術(shù)能力反而顯得微不足道。

其他的研究者證實(shí)，情緒智商不只是區(qū)別出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，同時(shí)也彰顯他們?cè)谟绊懥ι系谋憩F(xiàn)。

領(lǐng)導(dǎo)者的必備四個(gè)特質(zhì)：

自我察覺(jué)

自我管理

同情心

社交技能

情緒智商的前兩項(xiàng)成分屬于自我管理技巧。最后兩項(xiàng)——同情心和社交技能，則是關(guān)于一個(gè)人管理自己與他人關(guān)系的方法。

自我察覺(jué)

自我察覺(jué)的意思，是深刻了解自己的情緒、力量、弱點(diǎn)、需要和動(dòng)力。

如何知道自己有沒(méi)有自我察覺(jué)的能力？

首先，也是最重要的一點(diǎn)是，它代表一種真誠(chéng)，坦率與實(shí)際評(píng)估自我的能力。

擁有高度自我察覺(jué)能力的人，能夠做到以下幾點(diǎn)：

能夠辨認(rèn)自己如何受到自己的感覺(jué)，其他人，以及工作表現(xiàn)的影響。

對(duì)自身價(jià)值及目標(biāo)的了解，會(huì)知道自己要努力的方向和原因。

能夠確實(shí)并開放地談?wù)撟约旱那榫w，以及它對(duì)工作的影響。

自我管理

自律就像是一場(chǎng)不斷進(jìn)行的內(nèi)在對(duì)話，是情緒智商的成分之一，可以將我們從感覺(jué)的牢獄中釋放出來(lái)。

為何自律對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者如此重要？

首先，能夠控制自己的情緒和沖動(dòng)的人是理智的人，能夠創(chuàng)造一個(gè)信任和公平的環(huán)境。在這種環(huán)境下，政治和內(nèi)斗會(huì)大幅降低，生產(chǎn)力則會(huì)提高，有才能的人群聚在組織里，并不會(huì)輕易想離開。

其次，自律對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)很重要。今天的商界充滿了模糊和改變，科技以令人眩暈的速度改變工作形態(tài)，能夠掌控自己情緒的人，比較能夠適應(yīng)這些變化。

最后，它對(duì)促進(jìn)正直，也就是有能力拒絕沖動(dòng)的渴望的影響。正直不只是個(gè)人美德，也是一個(gè)組織的優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)內(nèi)發(fā)生的很多惡事，都是沖動(dòng)行為的后果。

同情心

同情心的意思是，在做明智決定的過(guò)程中，深入考慮員工的感受和其他因素。

作為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)之一的同情心在今天顯得特別重要，原因有三：

一、團(tuán)隊(duì)合作蔚為趨勢(shì)，團(tuán)隊(duì)是個(gè)情緒不斷發(fā)酵的熔爐，身為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，必須能夠察覺(jué)并了解會(huì)議桌上每個(gè)人的觀點(diǎn)。

二、全球化快速發(fā)展，跨文化的對(duì)話很容易導(dǎo)致失誤及誤解，有同情心的人會(huì)注意到身體語(yǔ)言的信息，他們會(huì)聽到言語(yǔ)的弦外之音以及理解文化和種族差異的存在及重要性。

三、留住人才的需求漸增，不斷有數(shù)據(jù)證實(shí)，教練和導(dǎo)師制度不只讓員工有更好的表現(xiàn)，也會(huì)增進(jìn)工作滿意度和減少流動(dòng)率上奏效。

社交技能

社交能力其實(shí)是有目的的友善：將他人朝你想要的方向推動(dòng)，不管是同意一項(xiàng)新的營(yíng)銷策略，還是對(duì)新產(chǎn)品產(chǎn)生熱情。

社交技巧良好的人傾向于相交滿天下，他們善于與各式各樣的人找到共通點(diǎn)。

這并不意味著他們不停地社交，而是指他們?cè)诠ぷ魃系男拍钍牵簺](méi)有一項(xiàng)重要的事情可以靠自己獨(dú)立完成。

領(lǐng)導(dǎo)者需要有效管理人際關(guān)系，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者是一座孤島。畢竟，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是讓其他人把工作完成，而社交能力使這件事變成可能。

高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)者能展現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格愈多愈好。熟習(xí)四種形式以上的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是權(quán)威型、民主型、聯(lián)系型及教練型，能夠帶出最好的工作氣氛和事業(yè)表現(xiàn)。

而績(jī)效最好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠視其需求，在各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格間彈性轉(zhuǎn)換。

如果你問(wèn)任何一群商業(yè)人士：“高績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)做什么？”

你可能會(huì)聽到一票答案：領(lǐng)導(dǎo)者制定策略、激勵(lì)屬下、創(chuàng)造使命、建立文化。

針對(duì)哪項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)最能產(chǎn)生高效能的表現(xiàn)，黑麥博顧問(wèn)公司（Hay/McBer）從全世界兩萬(wàn)多個(gè)行政主管中，隨機(jī)采樣三千八百七十一位主管，揭開了許多高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)的神秘色彩。

研究發(fā)現(xiàn)六種特殊的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，每一種都由不同的情緒智商結(jié)構(gòu)組成；分別檢視這些風(fēng)格你會(huì)發(fā)現(xiàn)，似乎各種風(fēng)格對(duì)企業(yè)、部門或團(tuán)隊(duì)的工作氣氛都有直接且特殊的影響，而且最后還會(huì)影響到企業(yè)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。

而研究也顯示，最重要的一種可能是，績(jī)效最好的領(lǐng)導(dǎo)者不只憑借一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；在一星期當(dāng)中，他們通常使用多種或大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，天衣無(wú)縫，且程度不同，端視商業(yè)情況所需。

權(quán)威型的領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)他人朝愿景前進(jìn)

聯(lián)系型的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造情感聯(lián)結(jié)及和諧

民主型的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)參與建立共識(shí)

領(lǐng)先型的領(lǐng)導(dǎo)者期待卓越及自我引導(dǎo)

教練型的領(lǐng)導(dǎo)者培育未來(lái)人才

高壓型的領(lǐng)導(dǎo)者則要求立刻順從

這個(gè)研究團(tuán)隊(duì)還測(cè)試了每位主管直接影響工作氣氛的領(lǐng)域，指出影響組織工作環(huán)境的六項(xiàng)關(guān)鍵因素：

第一，彈性，也就是員工感受到創(chuàng)新時(shí)不被規(guī)定的自由程度。

第二，員工對(duì)組織的責(zé)任感。

第三，員工設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)。

第四，績(jī)效回饋的準(zhǔn)確性及獎(jiǎng)酬適當(dāng)性。

第五，員工清楚了解使命及價(jià)值的程度。

第六，對(duì)于共同目標(biāo)的承諾度。

研究團(tuán)隊(duì)還檢視了工作氣氛對(duì)于財(cái)務(wù)結(jié)果的影響，諸如業(yè)務(wù)營(yíng)收、利潤(rùn)增長(zhǎng)、效率及獲利性，發(fā)現(xiàn)兩者有直接的關(guān)聯(lián)。工作氣氛對(duì)于員工的驅(qū)動(dòng)力的影響有近三分之一的成效，這種影響程度不容小覷。

權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

研究顯示，在六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，權(quán)威型的領(lǐng)導(dǎo)是最有成效、最能帶動(dòng)工作氣氛中每個(gè)面向的一種。就清晰而言，

權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)者是洞見家；他讓人清楚地知道自己的工作是更大的組織愿景拼圖中的一塊，借此激勵(lì)員工。為這類領(lǐng)導(dǎo)者工作的人，會(huì)了解自己做的事情很重要，以及為什么重要。

權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)將對(duì)組織目標(biāo)及策略的承諾最大化。權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)者借由以宏觀的視野架構(gòu)個(gè)人任務(wù)的方法，定義了以大愿景為中心的標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)他給予表現(xiàn)回饋時(shí)，唯一的評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)就是該表現(xiàn)是否推動(dòng)此愿景。

最后，論及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)彈性的影響。一個(gè)權(quán)威型的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)明確說(shuō)明目標(biāo)，但通常也會(huì)給人很多空間去設(shè)計(jì)他們自己的方法。權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)給予屬下去創(chuàng)新、實(shí)驗(yàn)和衡量冒險(xiǎn)的自由。

權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的正面效應(yīng)，使它幾乎在任何商業(yè)情況下無(wú)往不利，尤其對(duì)正在摸索方向的企業(yè)特別有用。權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)開辟新路，用新穎的長(zhǎng)期愿景吸引別人為他效命。

權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)并不是在每種情況下都適用。

當(dāng)一位領(lǐng)導(dǎo)者與一群比他更有經(jīng)驗(yàn)的專家或同僚一起工作時(shí)，這類領(lǐng)導(dǎo)方式就不管用了，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)把他看成浮夸或狀況外的人。

另外一個(gè)限制是：如果嘗試成為權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)理人變成了自負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)者，他可能會(huì)破壞使團(tuán)隊(duì)有效益的平等精神。

教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

教練型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)幫助員工找出自己獨(dú)特的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，并將它們與其個(gè)人及事業(yè)上的企圖心結(jié)合。

他們鼓勵(lì)員工設(shè)定長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，而且?guī)椭麄儤?gòu)想達(dá)成目標(biāo)的計(jì)劃。在制定發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程中，他們與員工商議其角色和職責(zé)，并給予大量的指導(dǎo)和反饋。

教練型領(lǐng)導(dǎo)者非常擅長(zhǎng)授權(quán)；他們給員工有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，即使那代表任務(wù)不會(huì)很快完成。換句話說(shuō)，如果有助于員工長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)，這些領(lǐng)導(dǎo)愿意忍受短期的失敗。

忽略這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)失了一項(xiàng)有力的工具：它對(duì)于工作氣氛和表現(xiàn)有驚人的正面影響。

教練式不斷進(jìn)行的對(duì)話，可確保人們知道自己被期待達(dá)成什么目標(biāo)，以及他們的工作如何符合更大的愿景或策略，這會(huì)影響責(zé)任度和明確度。

當(dāng)員工明白培養(yǎng)新的能力可以幫助他們進(jìn)步時(shí)，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效果最好。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，這個(gè)方式對(duì)于愿意被訓(xùn)練的員工來(lái)說(shuō)最有效。

當(dāng)員工抗拒學(xué)習(xí)和改變時(shí)，教練式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就行不通了。如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏持續(xù)協(xié)助員工的技能時(shí)，這種方式也會(huì)失敗。

聯(lián)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以人為中心；支持這種風(fēng)格的人，重視員工的個(gè)人和情感勝于他們的任務(wù)和目標(biāo)。

聯(lián)系型領(lǐng)導(dǎo)者努力讓員工開心，創(chuàng)造他們之間的和諧。他的管理方式是借由建立強(qiáng)固的情感聯(lián)結(jié)，從中獲得好處，也就是極度忠誠(chéng)。

聯(lián)系型領(lǐng)導(dǎo)者給予足夠的正面反饋，提供肯定感及優(yōu)良表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。最后，聯(lián)系型領(lǐng)導(dǎo)者是建立歸屬感的大師。

聯(lián)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不應(yīng)該單獨(dú)使用，這類型的領(lǐng)導(dǎo)者特別注重贊揚(yáng)，可能會(huì)使不佳的表現(xiàn)被忽略，員工可能會(huì)感覺(jué)表現(xiàn)平庸也可以被容忍。

而且因?yàn)槁?lián)系型領(lǐng)導(dǎo)者很少提供建設(shè)性的忠告讓下屬改善，所以員工必須自己設(shè)法改進(jìn)。

權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)者提出愿景、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，并且讓員工知道他們的工作正在推動(dòng)團(tuán)體目標(biāo)。將這種方式與關(guān)懷、滋養(yǎng)的聯(lián)系型領(lǐng)導(dǎo)方法交替使用，會(huì)有很大的加乘效果。

民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

借由花時(shí)間聽取眾人的意見并拉攏關(guān)系，民主型領(lǐng)導(dǎo)者建立了信任、尊重和承諾。讓員工有權(quán)利對(duì)影響他們的目標(biāo)和工作方式發(fā)表意見，這位民主型的領(lǐng)導(dǎo)者提升了彈性與責(zé)任。

而解借由聽取員工的顧慮，民主型領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)到如何維持高昂的士氣。

最后，因?yàn)樵诿裰飨到y(tǒng)運(yùn)作下的人可以對(duì)設(shè)定目標(biāo)及評(píng)量成功的標(biāo)準(zhǔn)參與意見，所以他們對(duì)于能夠及不能夠達(dá)成的事項(xiàng)，傾向于擁有非常實(shí)際的看法。

民主型領(lǐng)導(dǎo)也有缺點(diǎn)，它比較令人頭痛的后果之一，是可能開了無(wú)數(shù)次的會(huì)議集思廣益之后，共識(shí)仍然不明，唯一可見的成果是排滿更多的會(huì)議。

有些民主型領(lǐng)導(dǎo)者使用這種風(fēng)格來(lái)拖延重要決定，期望足夠的研商事務(wù)最終能夠產(chǎn)生眩目的洞見。

何時(shí)是使用民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的最佳時(shí)機(jī)？

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法確定自己未來(lái)最好的方向，需要有能力的員工給予意見和指引時(shí)，使用這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為理想。

而且即使領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)大的愿景，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于產(chǎn)生執(zhí)行愿景的新構(gòu)想也相當(dāng)管用。

領(lǐng)先型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)先型領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定極高的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，并親身示范。

這類領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)迷于把工作做得更好、更快，也如此要求身邊每一個(gè)人。他很快就能指出表現(xiàn)較差的人，并且對(duì)這些人提出更多要求；如果他們無(wú)法趁勢(shì)而起，他就會(huì)去找能力夠的人取而代之。

這種方式實(shí)際上會(huì)破壞工作氣氛，很多員工對(duì)于這類領(lǐng)導(dǎo)者要求卓越這一點(diǎn)感到吃不消。

如果員工很自動(dòng)自發(fā)、能力很強(qiáng)、只需要很少的指示和協(xié)調(diào)，那么這種風(fēng)格的效果很好，例如對(duì)高技術(shù)和自我鞭策的專業(yè)人士，像研發(fā)或法律團(tuán)隊(duì)。

而且，以領(lǐng)先型領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，可以做到準(zhǔn)時(shí)，甚至超前完成工作。這類型領(lǐng)導(dǎo)方式也不能單獨(dú)運(yùn)作。

高壓型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

在所有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，高壓型（命令型）的領(lǐng)導(dǎo)方式在大部分情況下效果最差，我們可以從這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織的工作氣氛產(chǎn)生的影響可以看出，彈性是最受影響的一環(huán)。

領(lǐng)導(dǎo)者極端的上對(duì)下決策方式，扼殺了下面員工許多新的創(chuàng)意，員工容易感到非常不受尊重。

同樣，員工的責(zé)任感也隨風(fēng)而逝，他們變得無(wú)法去完成自己主動(dòng)的想法，失去所有感，甚至覺(jué)得不太需要對(duì)自己的表現(xiàn)負(fù)責(zé)。

使用高壓型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要格外謹(jǐn)慎，而且只有在幾種萬(wàn)不得已的情況下才適合使用，例如公司重整，或即將發(fā)生不利的接管時(shí)。

在這些情況下，高壓型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以打破無(wú)效的商業(yè)習(xí)慣，使公司成員因?yàn)槭艿秸鸷扯D(zhuǎn)換成新的工作方式。

很少領(lǐng)導(dǎo)者具備全部六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，更少人知道應(yīng)該何時(shí)及如何使用它們。

領(lǐng)導(dǎo)者可以成立一個(gè)團(tuán)隊(duì)，其中成員能運(yùn)用他所缺乏的風(fēng)格。

有一個(gè)替代性的做法，就是由領(lǐng)導(dǎo)者自己擴(kuò)充領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的技術(shù)。為了做到這點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者首先必須了解何種情緒智商職能是他們所缺乏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基礎(chǔ)，然后不斷努力提高這些情緒智商職能。

每一小時(shí)，每一天，每一星期，主管都必須像練習(xí)高爾夫球般演練他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；在對(duì)的時(shí)間，運(yùn)用對(duì)的風(fēng)格，使用剛好的分量。報(bào)酬就在于結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)者的三重焦點(diǎn)

領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御的主要任務(wù)之一便是引導(dǎo)注意力。要有效引導(dǎo)注意力，必須敏銳掌握人們應(yīng)該將覺(jué)察力聚焦于何地、何時(shí)及何物。

自我覺(jué)察和自我管理，同情心和關(guān)系管理，是情緒智商四個(gè)最主要的成分。

自我察覺(jué)和依其建立的自我管理的能力，端賴將注意力向內(nèi)轉(zhuǎn)移的這個(gè)步驟。同情心則是處理人際關(guān)系的基礎(chǔ)，需要熱切地關(guān)注他人。

領(lǐng)導(dǎo)者除了要具備這種對(duì)內(nèi)及對(duì)他人導(dǎo)向的專注之外，還要有第三個(gè)面向：

對(duì)外部的察覺(jué)

能夠解讀組織內(nèi)部有意義的氣流

搜尋對(duì)其產(chǎn)生影響的時(shí)間和力量

每一位領(lǐng)導(dǎo)者都需要具有涵蓋三個(gè)面向的專注力：

對(duì)內(nèi)：觀照自我

對(duì)他人：關(guān)懷別人

對(duì)外部：放眼世界

而且要豐富、適當(dāng)平衡，以及在對(duì)的時(shí)候使用正確關(guān)注力的彈性。

對(duì)內(nèi)的專注

專注意味著選擇單一焦點(diǎn)，拒絕被一切其他的事物吸引，也就是從成山的不相干事物中篩選，找到最重要的事。

但是專注于目標(biāo)并非領(lǐng)導(dǎo)者唯一必備的關(guān)注力。

舉例而言，創(chuàng)意和革新需要的，是更開放而放松的關(guān)注力。在這里，自我察覺(jué)再次展現(xiàn)它的價(jià)值：自我監(jiān)控讓我們能檢查自己的注意力模式是否符合當(dāng)下的需求。

在“目的”（top down）注意模式中，我們主動(dòng)選擇想要關(guān)注的事物。“方法”(bottom up)注意模式指的是活在自動(dòng)模式中，讓出現(xiàn)的事物決定我們的注意力。

很清楚自己的優(yōu)點(diǎn)和限制，也能擔(dān)任面對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，同樣具備自我覺(jué)察力。

雖然這表示他們?cè)诠ぷ魃习l(fā)揮長(zhǎng)處，可以很自信地好好表現(xiàn)，但是也意味著他們知道自己的限度，以及需要仰賴他人才能取長(zhǎng)補(bǔ)短。

對(duì)他人的專注

其他的覺(jué)察力則顯示在領(lǐng)導(dǎo)者能否很快在新的事業(yè)伙伴身上發(fā)掘共通點(diǎn)及和諧，或是讓人開懷地笑和微笑，這是來(lái)自他們?cè)谌穗H關(guān)系里自在輕松的態(tài)度。

同情心有三種，每一種對(duì)于有效領(lǐng)導(dǎo)都不可或缺：

認(rèn)知同情心讓領(lǐng)導(dǎo)者了解另一個(gè)人的觀點(diǎn)及其賴以看待世界的心智模式。這會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)者用對(duì)方最能聽懂的語(yǔ)言傳達(dá)信息，因此更具說(shuō)服力。善于此道的領(lǐng)導(dǎo)者，其直接下屬通常會(huì)有高于預(yù)期的表現(xiàn)。

相反，情緒型同情心讓領(lǐng)導(dǎo)者立即察覺(jué)某人當(dāng)下的感受。這種能力能讓領(lǐng)導(dǎo)者引發(fā)含有高度化學(xué)變化的互動(dòng)，共鳴的感受能夠創(chuàng)造連接感、信任，及以理解。

第三種，同理的關(guān)懷，意指領(lǐng)導(dǎo)者可以感知周圍人的需要，以至于能自動(dòng)應(yīng)答對(duì)他人而言感覺(jué)最重要的事。

對(duì)外部的關(guān)注

任何組織中推動(dòng)變化的力量，都可以被視為一套系統(tǒng)?！鞍严到y(tǒng)搬進(jìn)會(huì)議室”指的是集合一個(gè)問(wèn)題的所有當(dāng)事人的做法——有時(shí)候參與的人范圍大，每一位都對(duì)互相作用的各個(gè)系統(tǒng)擁有一定的控制權(quán)。

能夠解讀并創(chuàng)造一個(gè)比公司定位范圍更大的系統(tǒng)，使領(lǐng)導(dǎo)者得以規(guī)劃出更好的策略。

這種觀瞻扮演了重要的角色，好比全食超市（Whole Foods Market）聯(lián)合執(zhí)行長(zhǎng)約翰·麥基（John Mackey）擬定的商業(yè)策略，目的是廣泛的各類利害關(guān)系人創(chuàng)造的利益，包括消費(fèi)者、員工、股東，到小區(qū)和環(huán)境。

對(duì)外部的覺(jué)察力，也顯現(xiàn)在能夠從報(bào)表、一堆數(shù)據(jù)或每周頭條新聞上偵測(cè)出有意義的信息的天賦上。

彈性與平衡

對(duì)內(nèi)、對(duì)他人與對(duì)外部三個(gè)面向的專注，是協(xié)同作用的。

比方說(shuō)，敏銳的對(duì)外專注力能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者掌握正確的策略眼光，但是他只有通過(guò)溝通和動(dòng)員屬下，才能將愿景實(shí)現(xiàn)。

這三種專注的方式都有其優(yōu)點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者也需要平衡地使用它們：在對(duì)的時(shí)間，為對(duì)的目的，使用對(duì)的方法。任何一種專注力不足，都會(huì)造成損失。

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