來(lái)源丨遠(yuǎn)讀重洋（微信號(hào)：readabroad）

作者丨ReadAbroad

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假如有一位老板，招到了一個(gè)理想的員工，老板想要把這個(gè)人多留幾年，給自己的公司創(chuàng)造財(cái)富。
 

現(xiàn)在這位老板手里，有兩套薪酬方案：

方案一：年薪40萬(wàn)，根據(jù)工作表現(xiàn)，再加績(jī)效獎(jiǎng)金10萬(wàn)。

方案二：年薪50萬(wàn)，直接給他/她，沒(méi)有績(jī)效。

我問(wèn)了很多人：你們會(huì)怎么選擇？
 

結(jié)果大多數(shù)老板選擇方案一，大多數(shù)員工選擇方案二。我又問(wèn)他們?yōu)槭裁础?/span>

老板們說(shuō)：道理太簡(jiǎn)單了?，F(xiàn)在誰(shuí)還用固定工資？哪家公司不采用績(jī)效制？沒(méi)有績(jī)效工資，員工的積極性沒(méi)辦法激發(fā)出來(lái)。

員工們說(shuō)：這還用問(wèn)？二鳥(niǎo)在林，當(dāng)然不如一鳥(niǎo)在手了。年初就能拿到全部的錢(qián)，肯定比評(píng)績(jī)效要好，給的錢(qián)越多我積極性越高。

講真，他們說(shuō)的都對(duì)，也都不對(duì)。因?yàn)檫@背后的原理，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不像想的那么簡(jiǎn)單。

我最近讀的一本書(shū)，顛覆了有關(guān)薪酬的很多常識(shí)觀點(diǎn)，讓我對(duì)這個(gè)問(wèn)題有了新的認(rèn)識(shí)。

書(shū)的作者是Netflix的創(chuàng)始人里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）。書(shū)的名字叫做《不拘一格》，講的是Netflix公司內(nèi)部那些腦洞清奇的管理方法。

Netflix公司，在中國(guó)音譯叫奈飛，意譯叫網(wǎng)飛。不管翻譯成什么，因?yàn)槊绖　都埮莆荨贰逗阽R》《毒梟》《十三個(gè)理由》《王冠》《怪奇物語(yǔ)》的存在，它在中國(guó)的名氣相當(dāng)不小。
 

書(shū)的作者、Netflix創(chuàng)始人哈斯廷斯有個(gè)在美國(guó)家喻戶(hù)曉的創(chuàng)業(yè)故事：

當(dāng)年他因?yàn)橥洶炎鈦?lái)的DVD還回店里，被罰了40美元的滯納金；這件事刺激他靈機(jī)一動(dòng)，借鑒健身房的會(huì)員制模式，創(chuàng)立了Netflix公司；從此，用戶(hù)只要按月交會(huì)員費(fèi)，就可以隨便觀看所有的DVD，沒(méi)有期限，沒(méi)有滯納金。

這就是Netflix如何顛覆傳統(tǒng)DVD租賃行業(yè)的故事。從那之后，Netflix這個(gè)名字一直就意味著顛覆和創(chuàng)新。 

這一次，哈斯廷斯在新書(shū)里又給我們帶來(lái)了新的故事?！安痪幸桓瘛边@個(gè)書(shū)名，很恰當(dāng)?shù)匦稳萘诉@些故事的特點(diǎn)。

 01 

一個(gè)人什么時(shí)候獎(jiǎng)金越多，表現(xiàn)越差？
 

回到文章開(kāi)頭的那個(gè)問(wèn)題，哈斯廷斯作為創(chuàng)始人兼CEO，會(huì)毫不猶豫地選擇方案二：年薪50萬(wàn)，直接給他/她，沒(méi)有績(jī)效。

為什么呢？他的原話是：“獎(jiǎng)金對(duì)于企業(yè)發(fā)展是不利的。”這句話的背后是血的教訓(xùn)。

大概20年前，哈斯廷斯也像其他老板一樣，跟自己的高管團(tuán)隊(duì)敲定KPI，制定績(jī)效指標(biāo)，用這些指標(biāo)考核員工，然后給員工績(jī)效獎(jiǎng)金。

但是，不久后他就發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題。

比如，一個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)是給網(wǎng)飛平臺(tái)開(kāi)發(fā)100個(gè)新用戶(hù)，當(dāng)他拉來(lái)100個(gè)人后就萬(wàn)事大吉，拿到了績(jī)效獎(jiǎng)金。

但是，這些用戶(hù)的留存率有多少呢？可能有80個(gè)人用了幾個(gè)月之后，感覺(jué)不好就不續(xù)費(fèi)了。拿到了高額績(jī)效獎(jiǎng)金的人，可能并沒(méi)有對(duì)公司做出多少貢獻(xiàn)。

而且，市場(chǎng)風(fēng)云變幻，1月份定下來(lái)的目標(biāo)可能到12月份就過(guò)時(shí)了。任務(wù)完成了，機(jī)會(huì)也錯(cuò)過(guò)了。

哈斯廷斯覺(jué)得這樣不行，大家只考慮怎么完成各自KPI里的績(jī)效目標(biāo)，并不考慮現(xiàn)階段企業(yè)做什么才能活下來(lái)并且發(fā)展壯大，而恰恰后者才是創(chuàng)業(yè)公司最需要的。

他本來(lái)想用績(jī)效獎(jiǎng)金激發(fā)大家的創(chuàng)造力和活力，結(jié)果發(fā)現(xiàn)并沒(méi)有人在創(chuàng)造，公司也沒(méi)什么活力。

為什么會(huì)這樣？美國(guó)杜克大學(xué)道格·阿里爾教授的一個(gè)實(shí)驗(yàn)可以回答這個(gè)問(wèn)題。

阿里爾教授找來(lái)了90個(gè)普通印度人，讓他們完成一系列的任務(wù)，并且告知他們完成得越好，得到的獎(jiǎng)金就越多。這些任務(wù)考驗(yàn)的是人的專(zhuān)注力、記憶力和創(chuàng)造力。

這些印度人被分成了三組：

第一組30個(gè)人，獎(jiǎng)金數(shù)額只有50美分，相當(dāng)于他們一天的工資；

第三組30個(gè)人，獎(jiǎng)金數(shù)額高達(dá)50美元，相當(dāng)于他們半年的收入；

第二組30個(gè)人，獎(jiǎng)金數(shù)額介于兩者之間，不高也不低。

很多人都想當(dāng)然地認(rèn)為：對(duì)于貧窮的印度人，當(dāng)然獎(jiǎng)金數(shù)額越高，任務(wù)就完成的越好唄！
 

然而，非常反常識(shí)的是：被告知獎(jiǎng)金數(shù)額最高的那一組，在所有的任務(wù)當(dāng)中，表現(xiàn)得都比其他兩組更差！

阿里爾教授在麻省理工學(xué)院重新做了一次這個(gè)實(shí)驗(yàn)——仍然是三組人，仍然是高中低三種不同的獎(jiǎng)金設(shè)置，只不過(guò)這一次的參與者換成了麻省理工的本科生。結(jié)果完全一樣。

阿里爾教授反復(fù)研究，最后得出的結(jié)論很有意思：

如果某項(xiàng)任務(wù)需要的是機(jī)械技能（比如搬磚、掃地、開(kāi)車(chē)），獎(jiǎng)金數(shù)額越高，人們的表現(xiàn)越好。

如果某項(xiàng)任務(wù)需要的是認(rèn)知技能（比如編程、寫(xiě)小說(shuō)、畫(huà)漫畫(huà)），獎(jiǎng)金數(shù)額越高，人們的表現(xiàn)反倒越差。

回到我們的工作場(chǎng)景，這個(gè)實(shí)驗(yàn)意味著：在一個(gè)需要大量創(chuàng)新、需要大量認(rèn)知投入的工作環(huán)境，獎(jiǎng)金并不一定會(huì)起到正面作用，甚至?xí)档腿藗兊膭?chuàng)造力。

所以我在開(kāi)頭才說(shuō)他們講的不全對(duì)，績(jī)效獎(jiǎng)金不一定能激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，也不是給的錢(qián)越多，創(chuàng)造力越大、積極性越高。

哈斯廷斯想明白這個(gè)道理之后，制定了不拘一格的薪酬方案：

第一，把Netflix內(nèi)部的工作分成“操作型”和“創(chuàng)造型”兩大類(lèi)，“操作型”對(duì)應(yīng)機(jī)械技能，“創(chuàng)造型”對(duì)應(yīng)認(rèn)知技能；

第二，只招水平一般的人去做“操作型”工作，只給他們開(kāi)出市場(chǎng)中等價(jià)格的薪酬；

第三，只招最優(yōu)秀的精英人才去做“創(chuàng)造型”工作，直接給他們非常高的底薪，沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)。

哈斯廷斯把這種方法叫做“精英原則”。

 02 

按市場(chǎng)價(jià)給出最高薪酬！
 

哈斯廷斯的精英原則和新版薪酬方案，效果出他意料地好。

首先，節(jié)省了成本。

越是需要認(rèn)知技能的工作，優(yōu)秀的精英和普通人的差別越大。
 

有人做過(guò)實(shí)驗(yàn)，相比普通的程序員，最優(yōu)秀的程序員編程速度快20倍，調(diào)試速度快25倍，程序執(zhí)行速度快10倍。

比爾·蓋茨說(shuō)過(guò)：“一名優(yōu)秀車(chē)工的工資是一名普通車(chē)工的好幾倍，而一名優(yōu)秀程序員寫(xiě)出來(lái)的代碼比一名普通程序員寫(xiě)出來(lái)的要貴上一萬(wàn)倍?！?/span>

這樣算下來(lái)，招錄高薪的精英，還是劃算的。

其次，吸引了人才。

做美劇的同行發(fā)現(xiàn)Netflix有這么奇葩的薪酬制度，啥話不說(shuō)直接砸錢(qián)，一個(gè)個(gè)都內(nèi)心萌動(dòng)，躍躍欲試。

哈斯廷斯說(shuō)，這真是“一個(gè)大大的驚喜”。

他總結(jié)道：很多人都說(shuō)，不提供獎(jiǎng)金就失去了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；但是再多的獎(jiǎng)金，也不如一開(kāi)始直接把高薪全部給人家更好。

最后，大大激發(fā)了大家的創(chuàng)造力。

Netflix的員工用行動(dòng)告訴老板：什么叫創(chuàng)造力？創(chuàng)造力就是你直接讓我財(cái)務(wù)自由之后，我心甘情愿回饋給你的東西。
 

用哈斯廷斯的原話說(shuō)就是：“在我們用足夠高的工資幫助員工減輕家庭負(fù)擔(dān)之后，他們最具創(chuàng)造力。”

但是，這里有個(gè)問(wèn)題：“足夠高的工資”到底是多高呢？Netflix在這個(gè)問(wèn)題上的答案仍然很不拘一格：市場(chǎng)最高價(jià)！

首先，他們不看你的工作年限，也沒(méi)有薪酬等級(jí)，只看現(xiàn)在市面上你這個(gè)工作、這個(gè)崗位值多少錢(qián)，然后給你開(kāi)出市面上最高的工資。

其次，進(jìn)入Netflix工作之后，如果公司決定留用你，他們就會(huì)每年按照你這個(gè)工作、這個(gè)崗位當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)格浮動(dòng)給你加薪或者減薪。

比如說(shuō)，有一個(gè)員工名叫若昂，他以前在巴西圣保羅工作。Netflix看好他的能力，當(dāng)時(shí)直接給他開(kāi)出了3倍的工資。若昂驚呆了。

來(lái)到Netflix幾個(gè)月后，他的頂頭上司告訴他：“我們打算給你的工資再上漲23%，確保你的工資保持市場(chǎng)最高價(jià)”。

要知道，普通人能漲5%就算不錯(cuò)的了，而且若昂自己從來(lái)沒(méi)提出過(guò)要加薪。他又驚呆了，直接坐在公共區(qū)的椅子上，緩了好一會(huì)兒。

一年之后，若昂滿(mǎn)心歡喜地等著領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話，再給他漲23%的工資。

然而，前一年主動(dòng)提出給他加薪的領(lǐng)導(dǎo)這次說(shuō)：“你的工作在市場(chǎng)上的價(jià)值變化不大，所以今年我不打算給你漲工資了。如果你不相信，咱們可以一起看一下數(shù)據(jù)?！?/span>

若昂又雙叒叕驚呆了——竟然還可以這樣玩？！

冷靜之后他認(rèn)為，這樣的加薪制度對(duì)自己是公平的。他沒(méi)有灰心喪氣，也沒(méi)有離開(kāi)Netflix，后來(lái)他成為了一名高管，也用這個(gè)方法給下屬加薪。

問(wèn)題又來(lái)了：哈斯廷斯和Netflix的高管，怎么知道每個(gè)崗位的市場(chǎng)最高價(jià)是多少呢？靠的就是兩個(gè)字：數(shù)據(jù)。

他們會(huì)去招聘網(wǎng)上查數(shù)據(jù)，他們會(huì)給獵頭公司打電話，他們會(huì)利用自己的人脈資源給同行打電話咨詢(xún)。在重視個(gè)人隱私的美國(guó)，他們甚至?xí)裰樒ご蚵?tīng)別家公司員工的個(gè)人工資。

高管們通常花費(fèi)幾十個(gè)小時(shí)，查詢(xún)每個(gè)崗位市場(chǎng)價(jià)格的變動(dòng)。這比根據(jù)KPI直接定績(jī)效工資麻煩多了。

但是哈斯廷斯說(shuō)：“損失了人才再重新招聘，對(duì)公司將是更大的損失。”
 

Netflix所做的一切，就是希望精英人才知道公司器重他們，知道自己在同行業(yè)已經(jīng)拿了最高的薪酬，這樣才能心安理得留在公司發(fā)揮才干。

 03 

別人來(lái)挖你？這是好事！

即使是這樣，Netflix仍然不能保證沒(méi)有一個(gè)人想要跳槽。

一位名叫喬治的工程師，曾經(jīng)偷偷跑到谷歌公司參加面試，因?yàn)楣雀柘胍谧咚??？上讨巫鍪虏幻?，這件事被人知道了。

一位高管向哈斯廷斯報(bào)告了這個(gè)秘密。

哈斯廷斯聽(tīng)罷大怒：?jiǎn)讨芜@小子不講武德！我們給你這么高的待遇，你還背叛我們！想走就走，慢走不送！

然而，那一整晚，哈斯廷斯和那位高管都在思考：假如喬治真的走了，公司的損失有多大。

哈斯廷斯召開(kāi)高管會(huì)議，商議喬治這件事怎么辦。其中一位高管說(shuō)：“喬治去參加我們競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的面試，以此來(lái)獲知自身價(jià)值，這種做法也是無(wú)可厚非的?！?/span>

他接著說(shuō)：這樣的話，我們才知道喬治的市場(chǎng)價(jià)值已經(jīng)上漲了，不至于傻乎乎地坐等別的公司把更多的人挖走。

會(huì)后，“喬治事件”的解決辦法是：

1.根據(jù)谷歌開(kāi)出的薪資待遇，加上他們自己的市場(chǎng)調(diào)查，給工程師喬治加薪；

2.研究喬治所在團(tuán)隊(duì)還有哪些工程師也能勝任谷歌的工作，給這些人全部加薪。

這還沒(méi)完，事后哈斯廷斯告訴所有員工：如果有獵頭給你打電話，你們就接，別不好意思；如果有其他公司來(lái)挖你，讓你去面試，你們就大大方方地去，我完全同意。

哈斯廷斯只有一個(gè)條件：你們一定要把對(duì)方是哪家公司、他們讓你過(guò)去干什么、他們給你開(kāi)出多少錢(qián)這些關(guān)鍵數(shù)據(jù)帶回來(lái)，跟我們共享。

哈斯廷斯還找人建立了一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，所有員工都可以往數(shù)據(jù)庫(kù)里面輸入，最近哪家公司給自己打電話了，哪個(gè)獵頭來(lái)挖自己了，他們給出的工資分別是多少，福利待遇怎樣。

隨著這個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)漸漸豐富起來(lái)，它幫助Netflix的高管確定每個(gè)員工的市場(chǎng)價(jià)值，也成為給新入職員工定工資的重要參考之一。
 

哈斯廷斯告訴所有的manager：不要等到其他公司拿著錢(qián)來(lái)挖人，要主動(dòng)留住優(yōu)秀的員工，在他們得到其他工作機(jī)會(huì)之前，主動(dòng)給人家升職加薪。

這些話讓員工和manager們都非常吃驚，他們沒(méi)想到，自己所在的公司竟然鼓勵(lì)他們跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司交流，甚至參加對(duì)手公司的面試。

然而，在一個(gè)如此“不拘一格”的企業(yè)里，什么事是不可能發(fā)生的呢？

說(shuō)實(shí)在的，《不拘一格》這本書(shū)給了我不少有價(jià)值的啟示。從企業(yè)、管理者和普通員工三個(gè)角度看，大概有這樣三點(diǎn)。

1. 企業(yè)外部的創(chuàng)新和顛覆，往往是從內(nèi)部開(kāi)始的。

Netflix向來(lái)以顛覆著稱(chēng)。當(dāng)年它顛覆了美國(guó)DVD租賃行業(yè)，近幾年又宣布進(jìn)軍電影業(yè)，試圖顛覆大屏幕生態(tài)。

但是，這本書(shū)讓我們看到了Netflix的另一面：它的內(nèi)部管理方式對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)管理模式的顛覆。

不用庸人，不談績(jī)效，直接高薪，鼓勵(lì)跳槽……正是有了這些“不拘一格”，Netflix才有了活力和創(chuàng)造力。甚至可以說(shuō)，Netflix的創(chuàng)新能力，只不過(guò)是它內(nèi)部顛覆的外部投射而已。

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)奠基人克勞德·貝爾納說(shuō)過(guò)：“構(gòu)成我們學(xué)習(xí)最大障礙的不是未知的東西，而是已知的東西。”

法無(wú)定法，兵無(wú)常形。沒(méi)有誰(shuí)規(guī)定員工管理非要用打卡、績(jī)效、KPI，沒(méi)有誰(shuí)規(guī)定給員工加薪非要看工作年限和工資等級(jí)。

當(dāng)初發(fā)明它們，都是為了引導(dǎo)人、激勵(lì)人。但是時(shí)過(guò)境遷，倘若把這些東西用得不亦樂(lè)乎，甚至奉為圭臬，那么本末便倒置了，制度就異化了，遑論創(chuàng)新顛覆呢？

如何不讓手里的工具變成騎在頭上的主人，這可能是所有企業(yè)管理者都需要思考的問(wèn)題。

2. 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，人才密度比人數(shù)更重要。

Netflix以上的所有管理方式都有一個(gè)底層邏輯：他們只選用極少數(shù)的、最優(yōu)秀的人才。也就是高人才密度。

人才密度指的就是，你的組織里頂級(jí)的精英人才占比到底有多少。

高人才密度的組織，往往是“小而精”的，里面的人數(shù)量并不多，但是每個(gè)都能以一當(dāng)十；低人才密度的組織，往往是“大而笨重”的，里面三教九流、魚(yú)龍混雜。

大家都在喊“人才重要”，但是絕大多數(shù)管理者都低估了低人才密度帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。

澳大利亞新南威爾士大學(xué)的一位教授曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)證明，哪怕是臨時(shí)組成的一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，其中每一個(gè)人的工作狀態(tài)也會(huì)影響整體績(jī)效。

當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)里有一個(gè)人表現(xiàn)出偷懶?；?、無(wú)視紀(jì)律，或者悲觀失望、怨天尤人的時(shí)候，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成績(jī)會(huì)出現(xiàn)30%到40%的下滑。

因此，管理者的首要任務(wù)就是創(chuàng)造一個(gè)好的工作環(huán)境。

“好的工作環(huán)境”的意思，不是一間裝修豪華的辦公室，不是定時(shí)投喂的零食，也不是樓下有健身房和咖啡廳，而是每個(gè)人的身邊都有一群才華橫溢的人。

周公吐哺，三顧茅廬，事業(yè)的背后永遠(yuǎn)是人。

3. 做最優(yōu)秀的人，關(guān)注自身的價(jià)值。

剛才講的高人才密度還有一個(gè)附帶的好處：管理成本自然而然會(huì)下降。因?yàn)榫⑷瞬诺囊淮筇攸c(diǎn)就是，他們不需要?jiǎng)e人來(lái)管。
 

優(yōu)秀的人不需要外部的督促和考核，就能自覺(jué)把事情做好。他們內(nèi)心的標(biāo)準(zhǔn)太高，以至于看到外部績(jī)效要求，只會(huì)嗤之以鼻。

喬布斯說(shuō)過(guò)：“真正頂級(jí)人才的自尊心不需要呵護(hù)，每個(gè)人都知道工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)是最重要的?！?/span>

從普通個(gè)人的角度看，這未嘗不是提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)途徑。

所謂優(yōu)秀，在專(zhuān)業(yè)和技能不變的情況下，其實(shí)只不過(guò)是平時(shí)內(nèi)心的標(biāo)準(zhǔn)稍高一點(diǎn)，做事稍微認(rèn)真一點(diǎn)而已。如此日積月累，方才成就優(yōu)秀。

真金子永遠(yuǎn)不會(huì)被時(shí)代淘汰。將來(lái)，會(huì)有更多的老板像喬布斯、哈斯廷斯一樣，舍得在優(yōu)秀的人才身上投資。

反過(guò)來(lái)，不夠優(yōu)秀的人未來(lái)會(huì)更快速地被淘汰。為什么Netflix能保持那樣的高薪酬待遇？因?yàn)樗麄兘?jīng)常把不夠好的人裁掉。中國(guó)的很多公司也是這樣做的。

這也是在警告我們：除了把自己變優(yōu)秀之外，還應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注自己的市場(chǎng)價(jià)值變化。

就像Netflix的管理者一樣，我們可以經(jīng)常研究自己在市場(chǎng)環(huán)境中，價(jià)值變高了還是變低了，同行的工資漲了還是跌了。

你甚至可以做一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，不僅心中有數(shù)，甚至去預(yù)測(cè)未來(lái)，作為下一步轉(zhuǎn)型和成長(zhǎng)的依據(jù)。
 

今天的新書(shū)解讀可能給你提供了另外一種思路，希望對(duì)你有所幫助。

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