來(lái)源丨筆記俠（微信號(hào)：Notesman）

作者丨俞朝翎

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組織管理

請(qǐng)您閱讀前，先思考：

勝任力對(duì)人才管理來(lái)說(shuō)有什么意義？

勝任力模型又要如何搭建？

一、勝任力模型

1.戚家軍的組建

明朝年間，戚繼光招募戚家軍時(shí)發(fā)現(xiàn)，義烏（今）一帶民風(fēng)彪悍，當(dāng)?shù)厝舜蚣艽虻妙^破血流也毫不退縮，他覺(jué)得當(dāng)?shù)氐娜颂貏e適合去打倭寇。

他在挑選的過(guò)程中慢慢形成了自己的一套針對(duì)打仗制勝的用人標(biāo)準(zhǔn)——四不要，四要。

① 四不要

城里人不要。城里人見(jiàn)過(guò)世面，不太服從上級(jí)的命令；

在官府任過(guò)職的不要。在官府任過(guò)職的人，對(duì)明朝政府的體系已經(jīng)十分熟悉，多是兵油子；

40歲以上的人不要，皮膚白凈的不要。年齡大的人，體力不支，皮膚白凈的人都是不太勞動(dòng)的人，吃不了苦；

膽子特別小、特別大都不要。膽子小，上陣會(huì)逃脫，膽子大的人較偏激，易擾亂軍心。

② 四要

標(biāo)準(zhǔn)農(nóng)民。農(nóng)民能吃苦，又有體力，最重要的是服從管理；

黑、大、粗壯、肌肉結(jié)實(shí)的；

目光有神的。眼睛是心靈的窗戶，目光有神的人，精氣神好；

畏懼官府的。服從管理，容易塑造成精兵。

2.勝任力的內(nèi)涵

戚繼光的“四不要，四要”，在阿里就體現(xiàn)為“勝任力模型”。

勝任力（Competency），又稱“素質(zhì)” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)。

它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等，通過(guò)勝任力模型能顯著區(qū)分某一工作（組織、文化）中優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。

阿里在招聘員工時(shí)，首先要畫(huà)出客戶的畫(huà)像，確認(rèn)這名客戶是什么樣的，然后針對(duì)這個(gè)類型的客戶選拔人才。

3.阿里的勝任力模型

阿里鐵軍招人原則：招聘苦大仇深的人。

因?yàn)樵缙诎⒗锏?a href="http://www.slzrb.cn/">商業(yè)模式是地推，特別聰明的，反而不是很需要，阿里更看重員工的吃苦耐勞和勤奮。尤其是勤奮，因?yàn)槲覀兠刻煨枰?jiàn)很多客戶。

以上圖勝任力冰山模型舉例，面試時(shí)，大多數(shù)HR只關(guān)心應(yīng)聘者看得見(jiàn)的表象部分。比如ta過(guò)去的經(jīng)歷和成就、有某個(gè)行業(yè)的知識(shí)，認(rèn)知和技能。比如廣告、醫(yī)藥這類需要依靠人脈資源達(dá)成交易的行業(yè)比較看重這一塊。

而阿里更在乎的是看不到的潛質(zhì)：價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)。

即使你以往很成功，換了行業(yè)，換了崗位后就要看個(gè)人的轉(zhuǎn)變和適應(yīng)能力。而那些所謂的資源，基本上會(huì)在一、兩年內(nèi)耗盡。

但你的品質(zhì)，你看到一件事物時(shí)的內(nèi)在的、第一反應(yīng)更重要。能否堅(jiān)守公司的價(jià)值觀，往往就在一剎那，所以阿里特別關(guān)注人的本質(zhì)，以及ta的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

一個(gè)好員工，內(nèi)心要有強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。如果想讓ta做永動(dòng)機(jī)，甚至希望ta能帶領(lǐng)、感染其他人，內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力就很重要。如果沒(méi)有內(nèi)驅(qū)力，ta就不斷地需要外部的激勵(lì)，遇到一些困難就會(huì)退縮，ta會(huì)很痛苦，公司的管理成本也會(huì)很高。

而有內(nèi)驅(qū)力的員工，所有企業(yè)都想要。

但是，企業(yè)里往往只有5-10%的員工具備強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力，70-80%的員工的內(nèi)驅(qū)力是沒(méi)有那么強(qiáng)烈的，而一個(gè)完全沒(méi)有內(nèi)驅(qū)力的員工很容易被淘汰。

二、為什么要有勝任力模型？

1.招聘現(xiàn)狀

① 沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的銷售人員“美人圖”

在招聘的過(guò)程里，首先要繪制客戶的“美人圖”，再根據(jù)客戶的“美人圖”繪制銷售人員的“美人圖”。

這樣，員工的“美人圖”才能與客戶的“美人圖”掛上鉤，以便達(dá)成一個(gè)良好的印象。

② 標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、各自為政

每位HR的心目中都有一張所謂的“美人圖”，各有各的美，從公司層面上必須要把它的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。

③ 面試水平不高、選人技巧待提升

正因?yàn)檎衅溉藛T的面試水平、技巧有待提高，所以需要有一個(gè)統(tǒng)一的勝任力的模型幫助他做出決策。

④ 招聘效率不高、簡(jiǎn)歷浪費(fèi)嚴(yán)重

HR的工作不僅僅是招聘，還有很多其他的重要工作。

當(dāng)招聘效率不高的時(shí)候，HR會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間篩選簡(jiǎn)歷，卻仍然招不到合適的人。這時(shí)，浪費(fèi)的不僅僅是簡(jiǎn)歷，還有HR的時(shí)間和精力。

如果離職率高，用人部門會(huì)反饋HR選人的標(biāo)準(zhǔn)不行而不是自己不會(huì)培養(yǎng)，從而間接增加HR的挫敗感以及工作量。

2.標(biāo)準(zhǔn)不一致的對(duì)招聘效果的影響

① 同一人選在不同區(qū)域有不同的錄用結(jié)果(錄用或者不錄用巨大差異)

南方或者北方，哪怕都在南方，很可能有的就會(huì)錄取，有的就會(huì)不錄取。這對(duì)雇主品牌影響會(huì)非常大。

② 同一區(qū)域?qū)?chǎng)招聘會(huì)在不同區(qū)域面試有顯著差異的錄用效果(錄用率)

曾經(jīng)，我們嘗試過(guò)上午下午分別在一個(gè)地區(qū)的兩所不同的大學(xué)招生。同一個(gè)人，因?yàn)樵诓煌拿嬖嚬倜媲暗谋憩F(xiàn)不一樣，就有了不同的結(jié)果。

③ 對(duì)于本區(qū)域招聘情況出現(xiàn)千人千面的不同評(píng)價(jià)意見(jiàn)

同一個(gè)區(qū)域，即使同一個(gè)面試官，人員招聘的效率和頻率也不一樣，所以用人部門在員工入職的時(shí)候，就會(huì)覺(jué)得哭笑不得。

3.招聘效率不高

舉一個(gè)（某年）阿里的真實(shí)的招聘數(shù)據(jù)。

假設(shè)HR收到1000份簡(jiǎn)歷，以一天100個(gè)電話的速度需要花10天篩選簡(jiǎn)歷，然后通知600個(gè)人參加面試，最終通過(guò)面試的有36人，31人接受體檢，29人體檢合格，28人接受offer，最終26人報(bào)到。

從最初有效簡(jiǎn)歷的收集和篩選，到最終人員報(bào)到，只有2.6%的人員入職了。入職效率低的同時(shí)，如果離職率高，那么這個(gè)招聘效率就更低了。

三、如何搭建勝任力模型？

阿里通過(guò)對(duì)1355名銷售人員的背景分析、對(duì)118名 銷售人員進(jìn)行BEI訪談，并進(jìn)行了495份調(diào)查問(wèn)題分析，項(xiàng)目從2007年12月開(kāi)始啟動(dòng)到2008年6月底結(jié)束，歷時(shí)半年最終形成中供銷售代表的“美人圖”完成版。

1.搭建流程

① 確認(rèn)訪談對(duì)象；

② 確認(rèn)訪談時(shí)間；

③ 聽(tīng)錄音；

④ 編碼，提取勝任力要素；

⑤ 提取成勝任力模型。

2.勝任力模型的三大板塊

① 驅(qū)動(dòng)力模塊

主要關(guān)注的是員工的驅(qū)動(dòng)力，可以進(jìn)一步拆分成以下三個(gè)部分：

a.要性，也就是內(nèi)心的原動(dòng)力

對(duì)銷售人員來(lái)說(shuō)，如果內(nèi)心的動(dòng)力不夠強(qiáng)烈的話，是無(wú)法完成業(yè)績(jī)賣出產(chǎn)品的，所以需要強(qiáng)烈的賺錢欲望去支撐。

產(chǎn)品不可能十全十美，品牌也未必那么強(qiáng)勢(shì)，所以銷售的過(guò)程中一定存在難度，如果沒(méi)有破除萬(wàn)難的決心、熱情和渴望，就很容易放棄。

b.目標(biāo)承諾與追求

說(shuō)到的不一定就能做。很多人一旦碰到具體的問(wèn)題，就會(huì)退縮，就會(huì)懷疑自己所付出的代價(jià)是否值得?！盀槭裁丛趧e人休息娛樂(lè)的時(shí)候，我還在學(xué)習(xí)、工作？”

盡管所有人都知道付出和收入成正比，但很多人不一定愿意付出這樣的代價(jià)。

c.銷售職業(yè)認(rèn)同

一份只是為了賺錢的工作，可能錢賺到了，人就走了。

但如果你在工作的過(guò)程中獲得了客戶的夸獎(jiǎng)，通過(guò)產(chǎn)品幫助客戶解決了問(wèn)題，或者是學(xué)習(xí)到了很多未來(lái)想用的知識(shí)，形成了對(duì)自己職業(yè)的認(rèn)同。

那你一定會(huì)得到滿足，覺(jué)得自己所付出的代價(jià)是值得的。可能一個(gè)職業(yè)你就會(huì)更久地干下去，不僅僅是3、5年，而是10年、20年。

② 能力模塊

能力模塊里面我們也分成兩種，但對(duì)應(yīng)不同行業(yè)不同公司，要進(jìn)一步細(xì)分。

a.銷售通用能力

又可以分為學(xué)習(xí)與思維能力、溝通影響力、情緒管理與壓力應(yīng)對(duì)能力。

b.銷售專業(yè)能力

包括客戶中心意識(shí)、客戶判斷與跟進(jìn)的能力、工作規(guī)劃與執(zhí)行能力。

③ 個(gè)性特質(zhì)模塊

個(gè)性特質(zhì)的模塊需要關(guān)注應(yīng)聘者的韌性與勤奮、外向與親和。

把應(yīng)聘者嵌入到這個(gè)模型中，你才會(huì)發(fā)現(xiàn)你看人的角度是全面的，而不是片面的。

3.“北斗七星”選人陣法

我總結(jié)得到了七條法則，我稱之為“北斗七星的選擇”法則。

① 定義

最底部的是誠(chéng)信：誠(chéng)實(shí)正直，言行坦蕩；

要性：對(duì)財(cái)富積累、事業(yè)成功、他人肯定、個(gè)人成長(zhǎng)等各方面的欲望；

職業(yè)認(rèn)同：認(rèn)為銷售工作有意義、有價(jià)值、值得投入，視銷售為自己的職業(yè)和事業(yè)；對(duì)銷售工作有興趣，在銷售工作中能體驗(yàn)樂(lè)趣；認(rèn)為自己適合從事銷售工作，并做了相應(yīng)準(zhǔn)備；

目標(biāo)承諾及追求：設(shè)置具有挑戰(zhàn)性和可行性的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，保持對(duì)目標(biāo)的忠誠(chéng)和專注，通過(guò)踏實(shí)工作致力于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

個(gè)性特征：又猛又持久，具有吃苦耐勞、勤奮務(wù)實(shí)的個(gè)人品質(zhì)，抗壓性高、堅(jiān)持性強(qiáng)，能正確對(duì)待挫折和困難，具有應(yīng)對(duì)和化解壓力的技巧；情緒控制力強(qiáng)，保持積極心態(tài)；善于激發(fā)和維持工作激情，保持良好的工作狀態(tài)；

OPEN：樂(lè)于與人相處并易于相處，熱情，熱心，在人際交往中不自我封閉，愿意表露和分享，善于建立和保持良好人際關(guān)系；

能力層面的悟性：可以通過(guò)對(duì)工作反思總結(jié)、與他人交流、自我學(xué)習(xí)等方式，對(duì)工作知識(shí)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行吸收、歸納、演繹和遷移，不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高工作技能、增強(qiáng)工作適應(yīng)性。

以上大部分的頂尖銷售的共性，但行業(yè)不同也不一樣，需要具體分析，希望最終形成屬于自己的定義。

② 行為等級(jí)

有了定義以后，我們進(jìn)一步把他分成了1、3、5三個(gè)行為等級(jí)。

行為等級(jí)就是在工作業(yè)績(jī)上有基本的自我要求，希望能夠達(dá)到公司主管制定的基本業(yè)務(wù)目標(biāo)。

4.應(yīng)用示例

以要性為例，我們看一下具體怎么做。

要性指求職動(dòng)機(jī)、成就欲望（事業(yè)心）、進(jìn)取心，定義：對(duì)財(cái)富積累、事業(yè)成功、他人肯定、個(gè)人成長(zhǎng)等各方面的欲望和目標(biāo)。

行為等級(jí)錨定：

1分，在工作業(yè)績(jī)上有基本的自我要求，希望能達(dá)到公司、主管等制定的基本業(yè)績(jī)目標(biāo)；

3分，以結(jié)果為導(dǎo)向，希望工作業(yè)績(jī)有所成長(zhǎng)，希望通過(guò)銷售工作改變自己，獲得財(cái)富積累等個(gè)人中期目標(biāo)；

5分，具有清晰的5年到10年的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅希望在工作業(yè)績(jī)上有成長(zhǎng)和突破，也希望自己的能力素質(zhì)上不斷提升。尋求自我成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)自我極限，希望通過(guò)銷售工作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

① 求職動(dòng)機(jī)

有的應(yīng)聘者會(huì)在面試的時(shí)候，清晰地告訴面試官自己個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。這對(duì)于面試官來(lái)說(shuō)，其實(shí)是不靠譜的。所以我們會(huì)傾向于了解應(yīng)聘者的短期目標(biāo)，以及短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)路徑：

你為什么選擇阿里巴巴？你來(lái)阿里巴巴做銷售想得到什么？具體講講；

追問(wèn)：你現(xiàn)在生活、工作都還不錯(cuò)，為什么還要選擇阿里巴巴這么高強(qiáng)度的銷售工作？ （重點(diǎn)留意是否與家庭背景/經(jīng)濟(jì)條件有關(guān)系）

通過(guò)這樣的問(wèn)題，你可以了解他的真實(shí)需求，以及知道我們能提供他什么，這樣雙方才能匹配，讓雙方得益。如果雙方無(wú)法匹配，面試官可以誠(chéng)實(shí)地告訴他，我們的平臺(tái)給不了你這些，你可能并不適合。

回答也有好、中、壞的標(biāo)準(zhǔn)：

a.差的回答

沒(méi)有明確的目的和目標(biāo)，沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃，或?qū)ψ约浩谕^低。如：

只是想來(lái)大公司增加自己的工作閱歷；

原來(lái)的工作業(yè)績(jī)不好，要離開(kāi)原單位；

原來(lái)公司的工作環(huán)境、產(chǎn)品、人際關(guān)系不好，想換換環(huán)境、嘗試嘗試；

其他。

b.中的回答

對(duì)銷售工作感興趣，但是說(shuō)不出對(duì)哪里感興趣；

認(rèn)為自己適合做銷售工作。

面對(duì)這樣的回答，面試官要能夠看得清楚，一個(gè)人想要和一定要他的區(qū)別在哪。在阿里很重要的點(diǎn)的訓(xùn)練，訓(xùn)練大家什么叫做想要，什么叫做一定要。

c.好的回答

目的明確，目標(biāo)具體，有明確的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)自己期望較高，能結(jié)合自己對(duì)阿里巴巴的了解：

挑戰(zhàn)高薪、積累財(cái)富；

獲得受他人肯定的事業(yè)成功；

提高綜合素質(zhì)、尋求自我成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)自我極限，最大程度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；

把銷售工作作為自己的事業(yè)，有清晰的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；

其他好的回答。

可以有好的回答的面試者一般還會(huì)問(wèn)你公司最高收入的銷售大概月薪多少，而底薪、五險(xiǎn)一金、休息和放假安排這樣的一些問(wèn)題往往是回答比較差的面試者會(huì)問(wèn)的問(wèn)題。

頂尖的銷售不是不關(guān)心底薪，只是沒(méi)那么在乎，他們會(huì)以最高業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，相信自己可以達(dá)到甚至超越這個(gè)高度。

② 成就欲望（事業(yè)心）

你追求的是什么樣的生活？你近五年的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)是什么？

追問(wèn)：為實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)，你都做了哪些努力？

一個(gè)人一定要有自己的內(nèi)在的強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，那么這種驅(qū)動(dòng)力到底是什么？他有哪些具體的表現(xiàn)？買房或是買車，這類人都是有清晰的目標(biāo)的。但是為什么一定是買房？一定是買車？

這個(gè)難問(wèn)題背后的核心是想了解面試者有多大的動(dòng)力來(lái)干成這件事情？如果碰到目標(biāo)有困難的時(shí)候，是否容易放棄？

任何工作在初期或者是中長(zhǎng)期的工作，想要達(dá)成目標(biāo)就一定要付出代價(jià)，可以支付什么樣的代價(jià)，是需要面試者想清楚的。

當(dāng)我們判斷一個(gè)人是否有明確的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)時(shí)，不僅僅是關(guān)注錢、地位、所學(xué)所得，還要看他的成就感，以及這些背后支持他的原動(dòng)力

a. 差的回答

沒(méi)有明確的生活追求，對(duì)個(gè)人的事業(yè)發(fā)展、未來(lái)成長(zhǎng)的期望較低；

缺乏明確清晰、具有挑戰(zhàn)性的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。如，希望獲得一份穩(wěn)定的，能提高生活質(zhì)量的長(zhǎng)期工作；

對(duì)于實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)缺乏堅(jiān)定信念，在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上沒(méi)有具體的行為；

其他不好的回答。

b. 好的回答

有明確的生活追求。追求富有挑戰(zhàn)性、充滿激情的工作和生活，不甘于平平淡淡；對(duì)自己的事業(yè)發(fā)展、個(gè)人成長(zhǎng)有很高的期望；

有明確清晰的、具有挑戰(zhàn)性的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。比如，通過(guò)自己的努力奮斗，在未來(lái)幾年內(nèi)至少要存XXX錢，以改善現(xiàn)在的生活條件；

能說(shuō)出自己對(duì)個(gè)人目標(biāo)的態(tài)度，堅(jiān)定地相信通過(guò)自己的努力能夠獲得事業(yè)上的成功。例如，抓住一切可以提升自身能力的機(jī)會(huì)，如公司的培訓(xùn)等，為以后的個(gè)人職業(yè)發(fā)展做準(zhǔn)備；

其他好的回 答 。

③ 進(jìn)取心

進(jìn)取心代表的是他的總結(jié)能力。

你對(duì)自己目前最不滿意的地方是什么？你計(jì)劃如何改變這種現(xiàn)狀？

追問(wèn)：你和最優(yōu)秀的銷售人員的差距在哪里，如何改進(jìn)？

備選追問(wèn)：當(dāng)同事比你做得更出色的時(shí)候，你會(huì)怎么想，怎么做？

a.差的回答

對(duì)自身不足之處認(rèn)識(shí)不夠具體，泛泛而談；沒(méi)有形成強(qiáng)烈的改變現(xiàn)狀的愿望；

對(duì)于如何改善自我現(xiàn)狀沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，或者沒(méi)有提出實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)計(jì)劃；

缺乏個(gè)人對(duì)成功銷售人員標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)，缺乏對(duì)自己如何成為優(yōu)秀銷售人員問(wèn)題的思考。如，只是簡(jiǎn)單說(shuō)自己的工作經(jīng)驗(yàn)不足等；

其他不好的回答。

b.好的回答

對(duì)個(gè)人現(xiàn)狀有清晰的認(rèn)識(shí)，能說(shuō)出自己需要改進(jìn)的方面，這些方面是可以改進(jìn)的；

自我要求較高，對(duì)個(gè)人未來(lái)發(fā)展具有明確的想法；

能根據(jù)自己未來(lái)的發(fā)展方向提出有針對(duì)性的、有效的改變現(xiàn)狀的計(jì)劃；

當(dāng)前正在采取措施進(jìn)行改進(jìn)；

對(duì)優(yōu)秀銷售人員的標(biāo)準(zhǔn)有正確的認(rèn)識(shí)和理解，并結(jié)合自身特點(diǎn)，對(duì)自己提出高要求；

其他好的回答。

“你對(duì)自己最不滿意的地方是什么？”這類問(wèn)題現(xiàn)在的回答都比較有技巧，這通常說(shuō)明他是一個(gè)很平衡的人，有很多的退路。

如果你希望他勇往直前，這是不可能的。因?yàn)橥ǔＫ麜?huì)患得患失，目標(biāo)高了，會(huì)覺(jué)得這不是我想要的目標(biāo)，如果定低了，又會(huì)有落差。

所謂的進(jìn)取心，還代表著面試者能否找到差距——他和其他比他優(yōu)秀、業(yè)績(jī)更好的人的差距，從而做好自己的總結(jié)。

當(dāng)他沒(méi)有這些總結(jié)的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這類人通常比較滿足，所以他不太會(huì)去總結(jié)這中間的差距，他也沒(méi)有強(qiáng)烈改變現(xiàn)狀的愿望。可能只有他每一次想到某件事情的時(shí)候，他會(huì)有強(qiáng)烈的愿望。

晚上想想千條路，早上醒來(lái)走原路。

④ 面試評(píng)價(jià)表

勝任力模型可以以表格的形式讓面試官在面試時(shí)使用，主要是設(shè)定好關(guān)鍵問(wèn)題提示面試官的提問(wèn)思路，并將面試者的回答進(jìn)行記錄。每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，制定出自己的面試評(píng)價(jià)表。

5.勝任力模型的背后

要做好勝任力模型，不僅僅是通過(guò)HR去做調(diào)研就可以了，中間還涉及到很多的邏輯模型，比如將銷售端的需求轉(zhuǎn)化成HR的語(yǔ)言，所以對(duì)HR的這三方面有特別要求。

① 對(duì)業(yè)務(wù)熟悉

要畫(huà)出你的銷售人員的勝任力模型的時(shí)候，你必須對(duì)這塊業(yè)務(wù)要非常熟悉，你要能判斷面試者對(duì)這塊業(yè)務(wù)的熟悉，判斷面試者要掌握哪些知識(shí)點(diǎn)和技能。

② 對(duì)人性的理解

要理解銷售的產(chǎn)品背后所涉及的人的人性，包括外部客戶以及公司銷售。

因?yàn)橹挥辛私馊诵?，才知道需要招什么樣的人?/span>

③ 對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的追求

在面試選拔人才的過(guò)程中，怎么樹(shù)立標(biāo)準(zhǔn)化，讓一線的招聘人員清楚地知道，以這樣的標(biāo)準(zhǔn)招聘進(jìn)來(lái)的員工，60~70%以上是不犯錯(cuò)的。

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