來源丨張麗?。↖D：zhanglijunCherry）

作者丨張麗俊

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導(dǎo)語：如何才能讓溝通更有效？這幾個方法你一定要知道。

我們不得不承認(rèn)，溝通是非常重要的一件事。

尤其是作為管理者來說，得當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?，會讓自己的管理如虎添翼?/span>

而采用不好的溝通方法，則會“火上澆油”。

比如一些管理者為了保持的權(quán)威性，一旦員工犯了錯，就當(dāng)著所有人的面，把犯錯的員工罵得狗血淋頭。

到最后，團(tuán)隊(duì)氛圍變得越來越壓抑，管理也越來越難。

實(shí)際上，想成為高段位的管理者，就一定要學(xué)會溝通的方法與技巧。

1.對事不對人

溝通的前提，就是對事不對人。什么是對事不對人？

比如你覺得員工小唐“不負(fù)責(zé)任”，將本來屬于自己的工作，扔給了別人。

如果你直接說：“小唐，我覺得你沒有責(zé)任感?！?/span>

這顯然是在評價人。

而如果你說：“小唐，在這件事情上，你沒有體現(xiàn)出足夠的責(zé)任感?！?nbsp;

這就叫做評價事。

很多管理者雖然把“對事不對人”掛在嘴邊，但實(shí)際上做不到。

尤其是在在情緒激動的時候，很容易從對事變成對人，甚至上升到價值觀，一開口就說對方人品不好，變成了人身攻擊。

怎么樣才能避免這種情況？

你要有一顆同理心，每一個人都希望自己被尊重，而不是被管理。所以你一定要認(rèn)識到，你不是為了批評而批評。

當(dāng)你看到一個員工犯了錯誤，你會想到你也是這么一路走過來的，你仿佛看到了曾經(jīng)的自己，你愿意幫助他。

你表面上是在幫助他，實(shí)際上更像是在幫曾經(jīng)的自己。你看，這就是同理心。

2.跟正確的人說正確的事

溝通的時候，要正確的事情選擇正確的人說。

打個比方，比如你看到了公司的很多問題，或者有很多讓你不舒服的地方，你應(yīng)該怎么辦？

最不合理的做法，就是和同事抱怨，尤其忌諱跟你的下屬抱怨。因?yàn)楸г菇鉀Q不了問題，反而會搞壞團(tuán)隊(duì)氛圍。

所以我們反饋問題要有正確的渠道，要選擇跟正確的人說。你是管理者，你上面也會有管理者，我們可以one over one plus hr。
你可以跟你的領(lǐng)導(dǎo)說，跟你的上級說，和HR說，而不是跟同事抱怨。

3.批評要一對一

當(dāng)我們要批評一個人的時候，要關(guān)起門來批評，這也是給他留面子。而且盡量不要讓第三個人參與，有第三個人在場，他就會回避。

但批評也要講究技巧，直言有諱。

英國行為學(xué)家波特說：“當(dāng)遭受批評時，下屬往往只記住開頭的一些話，其余就不聽了，因?yàn)樗麄冊诿τ谒妓髡摀?jù)來反駁開頭的批評。”

如果你全說他的缺點(diǎn)，他就崩潰了，反正我有這么多缺點(diǎn)，多一個又有何妨？干脆破罐子破摔。

所以我們可以改變策略，先說一些他做得比較好的地方，在管理工坊中，我們Review時，通常用的方法是三好一改進(jìn)。先說三個好的地方，看到他身上很多的優(yōu)點(diǎn)，然后指出他的一個缺點(diǎn)。

他發(fā)現(xiàn)自己有閃光點(diǎn)，只有一個比較差的地方，他也就愿意接受了，并且有改變?nèi)秉c(diǎn)的積極性。

但如果是集體事件，則要公開。比如他觸碰了高壓線，這時候千萬不能含含糊糊。 有時候文化的體現(xiàn)就體現(xiàn)在老板的抉擇上，所有的員工都在看著你，如果你大事化小、小事化了，他們也不會再信仰價值觀。

4.表揚(yáng)則要公開表揚(yáng)

 不管是口頭表揚(yáng)，還是現(xiàn)金獎勵，一定要公開。拿在臺上說，而且要在人多的時候說，這樣做能給當(dāng)事人更大的激勵，他也會有成就感。

公開表揚(yáng)還體現(xiàn)出公平性，因?yàn)槟闼较碌莫剟钍谟?，團(tuán)隊(duì)馬上會產(chǎn)生一些分裂的縫隙，員工會覺得你沒有一視同仁，你對某一些員工更“親近”。

你堅(jiān)持公開獎勵，其實(shí)也意味著你對自己提高了要求，你會思考你的獎勵是否放在公平的角度來評判。

由此可見，溝通是有方法和技巧的。管理也是有套路的，通過不斷的蹲馬步，就可以成為一個有段位的管理者。

如果你想提高管理能力，可以報(bào)名蹲馬步管理工坊，在業(yè)務(wù)上有定目標(biāo)、追過程、拿結(jié)果的體系，團(tuán)隊(duì)管理也有三板斧，教你如何招聘、培養(yǎng)人，如何考評員工。

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