來源丨藍血研究

企業(yè)分錢的方法很多，愿意分錢的老板也很多，真正把錢持續(xù)分好的企業(yè)并不多。這就需要企業(yè)理解分錢的一些原則。只有掌握了原則，我們才能有的放矢，才能駕馭灰度和活學活用。

本文深度剖析了華為洞察人性的多元化精準激勵機制，挖掘組織活力生生不息的源頭，以及企業(yè)分錢的原點、原理、原則和分錢的實操方法，從而破解組織激勵難題，激發(fā)組織活力。

01 以戰(zhàn)略為導向的增長和成長

科學分錢的第一個基本原則：以戰(zhàn)略為導向的增長和成長。

分錢一定要體現(xiàn)公司的意志，以戰(zhàn)略為導向，圍繞公司的增長和成長。

企業(yè)在追求業(yè)務增長的時候，還必須要追求企業(yè)的長期價值，要導向企業(yè)的成長，要構筑公司持續(xù)的盈利能力和競爭能力。

華為公司對各個代表處的考核激勵，就兼顧了增長和成長。

華為的考核分三個維度：第一個“多打糧食”，第二個“增加土壤肥力”，第三個“內(nèi)外合規(guī)”。

第一個，多打糧食。

就是我們正常理解的訂貨、銷售收入、貢獻利潤、經(jīng)營性的現(xiàn)金流或者是回款，這些增長就對應到當期的業(yè)績。這就是增長性指標。

第二個，增加土壤肥力。

主要就是指成長性的指標，比如說一些戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，我們要攻下某個戰(zhàn)略的山頭項目，實現(xiàn)某些戰(zhàn)略的目標，還有客戶滿意度、組織干部人才的培養(yǎng)等等。這就是增加土壤的肥力。

第三個，內(nèi)外合規(guī)。

這是一個扣分項，核心是要遵守外部的法律和法規(guī)，同時也要遵守公司內(nèi)部的一些規(guī)章制度。

通過這三個維度——多打糧食、增加土壤肥力、內(nèi)外合規(guī)，我們就完成了對各個代表處或者最小經(jīng)營單元的考核的設置。

在華為，增長性指標和成長性指標的考核是五五分的，特別注重增加土壤肥力的牽引，否則就把土地變成鹽堿地了。

02 組織有活力，個人有動力

科學分錢的第二個基本原則：就是要讓組織有活力，個人有動力。

要想讓組織有活力，唯有堅持“三高”的方法，就是堅持高績效、高激勵、高壓力。

華為基于不同層次的員工，就匹配不同的激勵的手段。

比如基層的員工，強調(diào)要有饑餓感；中層的員工，強調(diào)要有危機感；高層的員工，強調(diào)要有使命感。

基層的員工要有饑餓感，就是說基層的員工，我們更多地要通過物質(zhì)激勵來激發(fā)他們。

中層員工一般在華為工作了10年左右。這些員工主要的需求就是過得舒適。對于這一部分的員工，應該基于對人性的理解，給他傳遞危機感，不能讓他惰怠。

對于高層員工，可能無法通過補助或者淘汰機制讓他產(chǎn)生動力或者壓力，他們一定要通過使命感來驅(qū)動。什么叫使命感？

因為你熱愛這個事業(yè)，所以無論我關注你還是不關注你，表揚你還是不表揚你，你都愿意把它做好，你都愿意持續(xù)地奮斗，這就是高層員工的使命感。

所以針對不同層次的員工，基于他們的動機，我們要用不同的激勵手段進行匹配。

03 從時間、空間上拓展激勵資源

科學分錢的第三個基本原則：多維度地拓展激勵資源。

華為從2011年開始實施輪值CEO制度，輪值CEO在任職期間作為公司經(jīng)營管理及危機管理的最高責任人，對公司生存發(fā)展負責。任總只是法律上的CEO，他只擁有否決權，沒有審批權。

而且，從2018年開始，華為董事長也開始輪值了。華為還有榮譽的分享機制——分名。

公司級的這種通用獎項，比如金牌獎、天道酬勤獎、優(yōu)秀家屬獎、明日之星獎，每一個獎項都有它的導向。

當你的思路打開，你就會發(fā)現(xiàn)，可以源源不斷構筑一些體現(xiàn)公司的文化價值觀的榮譽獎項。

04 持續(xù)奮斗

科學分錢的第四個基本原則：要導向持續(xù)奮斗。

在華為，奮斗不僅是一種精神，還是一種承諾，一紙協(xié)議和一種身份。公司的激勵資源要向這樣的“奮斗者”做傾斜。

在華為，我們是從以下三個方面來理解奮斗的。

第一，奮斗的方向，是成就客戶。

客戶的需求是在不斷變化的，我們要成就客戶，就要不斷滿足客戶的各種需求，這也是我們要持續(xù)奮斗的意義。

第二，奮斗的表現(xiàn)，是天天向上。

激勵一定要導向績效的持續(xù)改進。

第三，奮斗的內(nèi)涵，是強調(diào)思想上的奮斗，而不是用手腳上的勤快掩蓋思想上的懶惰。

為了導向持續(xù)奮斗，我們不能過分依賴物質(zhì)激勵，因為物質(zhì)激勵的效益一定會遞減，我們不能僅僅停留在給員工分更多的錢上。

我們要通過核心價值觀來驅(qū)動員工，培養(yǎng)員工的自我成就感、成長感，讓他們能夠無須揚鞭自奮進，不斷地激發(fā)他們的更高追求和更大的使命。

任正非說：企業(yè)管理最難的工作是如何分錢。

在他看來，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是培養(yǎng)和保有人才的能力。而企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，不是人才的問題，而是利益分配的問題。

當然，分錢是一項復雜的工作，企業(yè)在制定激勵機制時，也不要照搬完全照搬華為，一定要結合企業(yè)自身的特點和需要，要因時、因地、因人制訂差異化、場景化的激勵方案，才能真正有效。

還想學習更多企業(yè)經(jīng)管智慧嗎？那就上天九老板云吧！

天九老板云APP，聚合百余萬企業(yè)家商業(yè)勢能，可快速對接海量高端人脈，獲取高匹配度的合作商機。天九老板云，120萬老板的生意群。

版權說明：
本文僅代表作者個人觀點，版權歸原創(chuàng)者所有。部分圖片源自網(wǎng)絡，未能核實歸屬。本文僅為分享，不為商業(yè)用途。若錯標或侵權，請與我們聯(lián)系刪除。

本文僅代表作者觀點，版權歸原創(chuàng)者所有，如需轉(zhuǎn)載請在文中注明來源及作者名字。

免責聲明：本文系轉(zhuǎn)載編輯文章，僅作分享之用。如分享內(nèi)容、圖片侵犯到您的版權或非授權發(fā)布，請及時與我們聯(lián)系進行審核處理或刪除，您可以發(fā)送材料至郵箱：service@tojoy.com