來源丨張麗俊（ID：zhanglijunCherry）
作者丨張麗俊
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導(dǎo)語：Q4季度，如何調(diào)整員工狀態(tài)，沖刺全年目標(biāo)？如果你有類似的焦慮，這篇文章能幫助到你。

最近，很多人在我的公眾號后臺留言，大致意思是，到了Q4階段，距離全年目標(biāo)還有非常大的距離，而且團(tuán)隊(duì)狀態(tài)低迷，該如何調(diào)員工狀態(tài)？

我相信，很多公司都面對著這樣的問題。到了Q4，可能年度目標(biāo)才完成1/3，這時(shí)候該怎么辦？

有四個(gè)方法。

1.盤業(yè)務(wù)、找方法

首先是盤點(diǎn)業(yè)務(wù)，要做存量業(yè)務(wù)的盤點(diǎn)，更重要的是通過共創(chuàng)的方式，找到做增量的方法。因?yàn)楹湍繕?biāo)差距太大，形成了一條鴻溝，只有用創(chuàng)新的方法，才有可能爆發(fā)式增長，達(dá)到目標(biāo)。

找到創(chuàng)新方法，也是為了讓自己有信心。想調(diào)員工狀態(tài)，首先你自己要有信心，你要激勵(lì)自己，要相信自己能夠帶團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)力的第一層是以身作則，管理者的身后有無數(shù)雙眼睛，你的狀態(tài)是怎么樣的，員工都看在眼里。

管理者就是團(tuán)隊(duì)的鏡子，你和你的團(tuán)隊(duì)是一樣的。你有沒有信心，也將影響到團(tuán)隊(duì)的士氣。

那么管理者的信心來自于哪里？通常來說，有兩方面。一方面是過去良好的工作結(jié)果，無數(shù)次的成功肯定，給予了你正向反饋，強(qiáng)化了“我行”的認(rèn)知。

而另一方面，則是“確定性”，一個(gè)對目標(biāo)束手無策的人，肯定是沒有信心的。當(dāng)你想清楚了，也知道該怎么干了，即便是困難重重，也不會感到恐懼。

2.層層動員

自己知道怎么干后，要一層層動員。以我自己為例，我首先抓的就是高管的狀態(tài)。

我會給公司高管開早會，對高管加強(qiáng)輔導(dǎo)。如果高管沒有進(jìn)入打仗的狀態(tài)，下面的員工也不會有狀態(tài)。

搞定高管的狀態(tài)后，依次往下，和中層溝通，然后和基層再進(jìn)行溝通。

一層一層抓下去，讓大家認(rèn)識到Q4的戰(zhàn)役的重要性，不僅僅是完成公司的目標(biāo)，更是和每一個(gè)人息息相關(guān)。因?yàn)橥瓴怀赡繕?biāo)，損失了集體利益，個(gè)人利益自然也會受到影響。

當(dāng)然在這個(gè)過程中，你還會發(fā)現(xiàn)，崗位上的某些人不行。有的人的能力不夠，有的人“要性”不強(qiáng)，或者不適合這一挑戰(zhàn)性的工作。

所以，必須要重新搭班子。在這里我們應(yīng)該明確一點(diǎn)，不是要找到最好的人，而是要找到最合適的人。

人才搭建不是說找一堆牛的人過來就可以了，而是要對人才進(jìn)行針對性篩選，綜合考慮各個(gè)崗位的人才素質(zhì)和崗位匹配情況，最終強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)智慧。

這也要求管理者得非常清楚，自己想要什么樣的人，然后再拿著尺子去量。

換上能夠打仗的人，有戰(zhàn)斗欲望的人，你的團(tuán)隊(duì)精神面貌會發(fā)生很大的改變。

3.找到小小的成功

做完了這幾步，還需要激活他們的活力。最好的方法是找到小小的成功。

舉一個(gè)最簡單的例子：

比如你給下屬定了今年寫文章漲10W粉絲的目標(biāo)，下屬也覺得很難。

你發(fā)現(xiàn)下屬寫了一篇10W+的文章，你能不能放大這個(gè)成功，好好夸獎(jiǎng)一下，讓其有信心？

《人性的弱點(diǎn)》中說：“培養(yǎng)自信的方法，那就是去做你害怕的事，去獲得一次成功經(jīng)驗(yàn)的記錄?！?/span>

所有人都是一樣的，當(dāng)我們看到一個(gè)非常宏偉的目標(biāo)，站在山腳下，看到一座高山，很容易就膽怯了。但你發(fā)現(xiàn)，你邁出了第一步，沒有那么難，就找到了信心，覺得可以做到，就敢于化夢想為行動。

因此，要放大小小的成功，給員工找到揮鋤頭的機(jī)會。

在這個(gè)過程中，每一位管理也應(yīng)該建立管理信仰，管理者要認(rèn)識到追過程的重要性，然后一竿子插到底，把細(xì)節(jié)抓到位。

還是寫文章的例子，你就要分析，影響文章數(shù)據(jù)的有哪些因素，需要做哪些行為動作，然后進(jìn)行深入追過程，看他們是否做到位了，通過有效的追過程，讓成功得以延續(xù)。

4.激勵(lì)制度

所謂重賞之下必有勇夫，最后，還需要有激勵(lì)制度。

只有目標(biāo)，沒有切實(shí)的激勵(lì)，就是無意義的打雞血。有目標(biāo)，許諾能落到實(shí)處的激勵(lì)，就叫圓夢。

兩者帶來的反饋是截然不同的，所以必須要有激勵(lì)制度。

落實(shí)到具體場景，業(yè)務(wù)老大可以跟HR商量，針對Q4季度的戰(zhàn)役設(shè)計(jì)出一套激勵(lì)政策。

PK制度、激勵(lì)制度都要到位，從而激發(fā)大家的活力。

打仗是一個(gè)很苦的過程，我們應(yīng)該讓大家的體驗(yàn)好一些。

在心理學(xué)上有一個(gè)“峰終定律”，是指如果在一段體驗(yàn)的高峰和結(jié)尾，體驗(yàn)是愉悅的，那么對整個(gè)體驗(yàn)的感受就是愉悅的。

員工努力完成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，會讓他們有成就感。但到最后的結(jié)尾，還有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣他們的感受就會非常好。

Q4季度結(jié)束，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，大家拿到激勵(lì)，在未來更愿意接受新的挑戰(zhàn)。

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