作者|穆勝 來源|穆勝咨詢(ID：hrm-yun)

所有的企業(yè)主都想要管理上的“速贏計劃”，尤其是中國企業(yè)主。所謂“速贏”，就是能快速見效，最好是今天行動，明天有效，最好是這一秒投資，下一秒有效。

問題是管理是一個慢變量。因此，長期以來，中國企業(yè)的老板都忽視了管理。他們的理由也很簡單，無非是專注于管理，自然選擇忽視管理。然而，管理和管理更像是一枚硬幣的兩面。管理思路在管理上落地，管理系統(tǒng)支持管理目的。對于認(rèn)知水平高的老板來說，他們是一件事。

目前，越來越多的中國企業(yè)主開始關(guān)注管理，并不是因為他們突然意識到管理的必要性，而是因為他們希望通過“管理”來降低成本，同時通過“管理”來增加收入。

因為“速贏”的想法是不可動搖的，他們首先想到的是壓縮組織結(jié)構(gòu)、降低編制、降低工資等方法。一段時間后，自然降低了成本，提高了效率，似乎取得了很大的成績。但這種方法顯然是不可持續(xù)的，過于粗暴的行為也會造成組織內(nèi)傷。

在社會的寒冬里，我們很難要求老板們不要追求管理上的速贏計劃。所以，我們不妨問一下，真的有“健康速贏計劃”嗎？

方案1：精煉組織而非壓縮組織

不難想象，所謂的壓縮組織是用沖壓機強制壓縮物體的體積。所謂精煉組織，就是通過各種手段去除組織的冗余，留下“真金白銀”。兩者看似相同，實則截然不同。強制壓縮看似簡單，但真的不怕破壞內(nèi)部結(jié)構(gòu)？精煉組織是讓企業(yè)更健康的唯一途徑，盡管它們很復(fù)雜。

王安石變法也知道是去冗官、冗兵、冗費。古人還是知道，通過精煉去除冗余，我們現(xiàn)在的很多老板都是思維簡單的“沖壓機”。

以下幾個方面，都是精煉組織的機會：

商家有沒有一直講故事而沒有實現(xiàn)的情況？什么要堅持，什么要放棄？

過程中是否存在冗余節(jié)點？是否存在負(fù)荷過輕的節(jié)點？

責(zé)任有沒有不創(chuàng)造經(jīng)營價值的部分？是否存在負(fù)荷過輕的編制？

部門是否存在人效過低的現(xiàn)象？GAP的人效距離合理，就是冗員所在。

重點職位是否存在負(fù)荷過輕的現(xiàn)象？GAP的勞動定額距離合理，就是職位的浪費。

……

組織精致真的有空間嗎？肯定有。

空間有多大？這取決于公司的組織設(shè)計水平。

在大多數(shù)企業(yè)中，HR作為專業(yè)人士，并沒有主導(dǎo)組織設(shè)計。即使一些公司增加了OD(組織開發(fā))，HR仍然無法主導(dǎo)組織設(shè)計，因為這是許多老板喜歡自己處理的領(lǐng)域。非專業(yè)人士做專業(yè)的事情，后果一定是留下各種各樣的問題。“認(rèn)知差(稱為GAP1)）”，也就是組織精煉的機會。

此外，戰(zhàn)略是動態(tài)的，業(yè)務(wù)是發(fā)展的，組織設(shè)計也需要適當(dāng)調(diào)整。但是組織設(shè)計還是比較惰性的，很難靈活匹配戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求。中間的“時間差異(GAP2)”，也就是組織精煉的另一個機會。

方案2：考試成績不是大鍋飯

在寒冷的冬天，老板們通常抱怨員工沒有意識到市場的寒冷，但問題是，員工除了激情澎湃的演講和口號之外，還有什么機會感受到寒冷？歸根結(jié)底，不管外面有多冷，工資還是發(fā)的嗎？

通過裁員來傳遞寒意，也只能在短時間內(nèi)對未被裁掉的人產(chǎn)生震懾作用。通過減薪來傳遞寒氣，更多的只是一副冷蟬的臉龐。歸根結(jié)底，留下來的人不會覺得努力工作可以讓工資“漲回來”，他們只會覺得努力，甚至表現(xiàn)出努力，才能保住自己的職位。但是我們不禁要問，公司在經(jīng)濟寒冬中是否沒有機會？員工的努力難道不能帶來商業(yè)的結(jié)果嗎？顯然不是??！

上司所需的組織狀態(tài)是——員工們都在努力產(chǎn)生價值，然后根據(jù)價值的大小，決定誰上誰下，誰走誰留，誰窮誰富。這不是冬天的要求，而是企業(yè)管理的一般要求。然而，過去的企業(yè)在快速發(fā)展中昏昏沉沉，忘記了雕刻和管理；然而，在寒冷的冬天，這已經(jīng)成為公司生存的唯一信心。顧客可能會消失，但是使得企業(yè)不斷地贏得顧客的組織能力不會消失。

要建立這種組織能力，最重要的任務(wù)之一就是績效評估。具體來說，戰(zhàn)略應(yīng)該解碼為績效指標(biāo)，然后進行強評估，這樣才能留下和激勵真正對企業(yè)有價值的人，這是最沒有爭議的。

公司在這方面有沒有“速贏”的機會？太有了。根據(jù)穆勝咨詢連續(xù)幾年發(fā)布的信息，過去幾年中國公司鼓勵的真實指數(shù)一直在5%左右。換句話說，100分的總績效分?jǐn)?shù)波動在5分左右，基本上是平均分?jǐn)?shù)。再往前走一步，沒有認(rèn)真評分，很有可能這些所謂的績效指標(biāo)與戰(zhàn)略無關(guān)。每個人都問自己，有多少企業(yè)從戰(zhàn)略到實施，從前臺到中后臺進行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽?zhàn)略解碼？

方案3：改變而不是抓干部

很多企業(yè)在業(yè)務(wù)遇到阻礙的時候，首先想到的就是敲干部。她們的理由是，兵熊熊一個，把熊熊一窩。事實確實如此，但是我們要考慮“敲干部”這件事的可行性。干部們會偽裝自己，他們長時間圍繞著老板，非常了解老板的喜好。所以，在寒冷的冬天傳遞寒冷，呼吁干部帶頭，其實并沒有太大的作用，因為他們中的大多數(shù)人都會表演自己感到寒冷。

說白了，干部們走到了今天的位置，幾十年的職場經(jīng)驗創(chuàng)造了他們的思維和行為。他們早就對“敲擊”的方法免疫了。記得有一家公司指導(dǎo)過，老板在某年的年會上敲了一下，說有些高管是“假高管”，但是幾位高管的臉色卻很平靜。過了一會兒，我試著找?guī)孜桓吖軄泶_認(rèn)反饋，大家都跟我說：“說的不是我”，“有些人早就應(yīng)該受到批評了”。但是有趣的是，老板提前向我透露的是，這些人都在他的指責(zé)之中。

即使一些干部有很高的主動性，愿意通過努力去改變，他們也很難改變自己的團隊。目前的狀態(tài)是長期平衡，怎么會這么容易被打破？賈誼、范仲淹、張居正等人夠主動吧？能力夠強嗎？但是他們成功了嗎？

所以，最好的“速贏方案”就是在制度上做出改變，也就是做出改變。只有老板帶頭開始改革，修改制度，在實施的強大權(quán)威下，好的干部才能利用這種趨勢來進行團隊整改。另一方面，如果老板只是指責(zé)干部，讓干部給團隊施加壓力。這不就相當(dāng)于轉(zhuǎn)移了壓力嗎？哪個干部愿意做這個出頭鳥？

是什么時候了，還在玩虛招？希望速贏，又不想改變現(xiàn)狀，但凡有一顆花生仁，都不會醉成這樣。

編者按:本文轉(zhuǎn)載自微信微信官方賬號:穆勝咨詢(ID：hrm-yun)，作者：穆勝

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