所有的大廠，沒有一個能做到。
字節(jié)發(fā)布了 6 條人才觀，可以說每一條都直指大廠的痛點(diǎn)，或是現(xiàn)在許多企業(yè)都存在的問題。
每個人都可以先看看這個 6 具體內(nèi)容：
1、與優(yōu)秀的人，做有挑戰(zhàn)性的事情；
2、用人看本質(zhì)，看潛力不看資歷；
3、敢于招募比我們強(qiáng)的人；
4、為最好的人提供最好的回報(bào)；
5、鼓勵打開區(qū)分度，不要吃大鍋飯；
6、能夠定級，以級定薪，以績定獎；
有一種說法，以上 6 有哪家公司能夠真正做到？
愿景是好的，但是在落地過程中會因?yàn)楦鞣N限制和阻礙而產(chǎn)生動作變形，愿景難以與現(xiàn)實(shí)抗衡。
基于以上 6 我認(rèn)為這是第一位的 2、3、4、6 點(diǎn)在執(zhí)行過程中最容易跑偏，下面我們分別聊聊。
常規(guī)招聘模式下，看背景，看資歷，看經(jīng)驗(yàn)，看匹配度，只有潛力這一項(xiàng)被認(rèn)為是一項(xiàng)難以顯性評估的加分項(xiàng)。
這么說吧，有些沒有大廠簡歷和項(xiàng)目光環(huán)的人，即使想去大廠，也無法通過簡歷這一關(guān)。
由于個人機(jī)會、選擇、不確定因素，我認(rèn)識了一些優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理，導(dǎo)致簡歷不光鮮，導(dǎo)致后期發(fā)展受到限制。
所以，用人看本質(zhì)是什么？
對于這一點(diǎn)，字節(jié)給出了對候選人特征的評價維度，同時大家也可以看看自己是否滿意。
那么，在簡歷和面試中如何量化這些特點(diǎn)呢？
一般而言，由于難以量化，更多的是候選人的主觀表達(dá)，所以這些特征往往被背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)所占據(jù)。
而且，這種不可量化的加分項(xiàng)，比如一些開放式的問答，一般都是在硬性可量化能力得到評價和認(rèn)可后，才會進(jìn)行試探性的調(diào)查。
大家都知道不拘一格降人才，這句話本身沒有問題，但是真正難的是怎樣定義？「不拘一格」。
每個人都可以環(huán)顧自己的公司團(tuán)隊(duì)，尤其是領(lǐng)導(dǎo)在招聘新手的時候，是否會把重點(diǎn)放在比我們強(qiáng)的人身上？
老板可能會這么想，但是下屬的各級領(lǐng)導(dǎo)可能不一定，因?yàn)樗麄冇星笊挠粫榱死习宓睦婧徒M織的未來而犧牲個人安全感。
因此，一個團(tuán)隊(duì)的能力上限往往是值得領(lǐng)導(dǎo)的。
所以，這是一個正確的廢話。
第一，最好的人是什么？
能力強(qiáng)，潛力大，貢獻(xiàn)大，這些都是我們對優(yōu)秀人才的常規(guī)定義。但是，所謂真正上位的所謂。「出色」人類還具有向上管理的能力。
說得好聽一點(diǎn)，就是嚴(yán)格控制領(lǐng)導(dǎo)的期望，交付關(guān)鍵價值。
說白了，會來事，會看事，會拍馬屁，會站立，這些都是讓一個普通工人在別人眼里變得優(yōu)秀的前提。
當(dāng)然，并非所有優(yōu)秀的人都有這種情況，但這種情況在大多數(shù)組織中肯定是存在的。
而且那些真正埋頭工作，努力工作，沒有花心的人，往往不是組織中得到最好回報(bào)的人。
不過字節(jié)的態(tài)度還是值得肯定的。一個優(yōu)秀的人一旦被定義，就應(yīng)該得到最好的回報(bào)。這一點(diǎn)可以很好地體現(xiàn)在工資、職級和長遠(yuǎn)發(fā)展上。
這一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上與上面提到的有些相似。
定級、定薪、定獎，有時不是客觀公開的評價，而是利益交換和內(nèi)部贓物。
這種情況我以前見過不止一次。
比如一個部門有晉升名額的限制，領(lǐng)導(dǎo)會優(yōu)先考慮老資質(zhì)的人。即使新人客觀表現(xiàn)更好，領(lǐng)導(dǎo)也會先把名額給老資質(zhì)，然后告訴新手下次輪到他了。
這種大鍋飯式的平均主義，實(shí)際上傷害了很多人。
看到字節(jié)能推出這樣的人才觀，我還是很高興的，表明別人內(nèi)心的重視，并且有心力去改變一些不合理的觀點(diǎn)。
現(xiàn)在已經(jīng)到了臺面上，那就在聚光燈下進(jìn)行監(jiān)督。
在某種程度上，這不僅是一個實(shí)驗(yàn)，也是一個公開的展示。如果字節(jié)能落實(shí)對人才的認(rèn)定，也是其他互聯(lián)網(wǎng)公司的示范作用。
就大環(huán)境而言，或許還有改變的機(jī)會。
但就目前而言，沒有一家大廠能夠真正做到。
還有很長的路要走，還可以看！
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