來源丨泰普洛領導力（微信號：Taplowleadership）

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導  語
 

馬歇爾·戈德史密斯（Marshall Goldsmith），是全球最優(yōu)秀的高管領導力教練之一，號稱“全球第一領導力教練”。他是領導力教練的先驅(qū)者與權(quán)威者，被《福布斯》評為世界“五位最受尊重的執(zhí)行教練”之一，被《華爾街日報》評為“十大高級管理教育家”，被美國管理協(xié)會American Management Association 評選為“全球最佳教練”。

在What Got You Here Won’t Get You There一書中，Marshall詳述了阻礙成功人士取得更持續(xù)成功的20個不良習慣，該書也被譽為是史蒂芬·柯維所著《高效能人士的七個習慣》的姊妹篇。在Marshall看來：

阻礙人們持續(xù)成功的因素，既不是智力與技能，也不是能力和經(jīng)驗，起決定性作用的，是一個人的習慣性行為。

已經(jīng)取得一定成功的人，常常會被過去的成功模式和習慣行為所困，他們既沒有意識到自己過去取得的成功也存在著行為上的缺陷，也不明白這些習慣性行為正阻礙著自己發(fā)揮最大的潛力。

正是習慣性行為阻礙了我們獲得持續(xù)成功，所以，我們可以通過改變習慣，來改變未來。

Marshall的總結(jié)之所以能影響無數(shù)人，就在于其內(nèi)容簡潔切中要害，其建議清晰易于執(zhí)行。在本篇中，我們摘錄了20個習慣之精要，相信不管是對領導者，還是希望能持續(xù)成功的人，都能有所警醒和啟發(fā)…

很多領導者，到了一定的發(fā)展階段，個人成長就會停滯不前。據(jù)我的觀察，常常是因為沒有意識到自己的一些習慣性錯誤。這些習慣性的行為模式和思維范式，可能過去造就了你的成功，但現(xiàn)在，卻已成為妨礙你繼續(xù)前進的阻力。

我們花了很多時間在教導領導者們該做什么，但我們卻沒有花足夠時間去教導領導者該停止做什么；在我遇到的領導者中，有一半是不需要學習做什么，而是需要練習如何停下腳步。我想這也是Coaching在幫助領導者成長上，會比其他的輔導形式，更有效果的重要原因！

在What Got You Here Won’t Get You There一書中，我曾談到領導者的20個壞習慣。坦白說，在我?guī)资甑腃oaching生涯中，幾乎遇到的每一位CEO或高管，包括我自己，都會犯至少2-3條的壞習慣。

我真誠建議每一位領導者，都可以比對一下這20條壞習慣，看看你是否已中招？

1. 過于爭強好勝

Winning too much

典型的成功高管，往往特別爭強好勝，哪怕這種求勝心未必符合其最大的利益。在任何情況下，他都會不惜成本地去“贏”，這種深層的內(nèi)在心理需求幾乎是“造成所有行為問題的根源所在”。

一樣東西對你非常重要，你肯定想要贏；換成是很有意義的東西，你也想要贏；但若是無關緊要的事情，可你還是會想贏！勝利者喜歡品嘗為自己取勝的滋味…

我并不是不同意“競爭”，而是建議領導者理性地面對競爭，如果為了贏而去贏，Over competitive, 超出了事情本身的價值，偏離了目標，付出不必要的代價。

2.畫蛇添足，增加過多的價值

Adding too much value

大部分領導者的姿態(tài)，決定了他在每次討論中，都想完全發(fā)表自己的意見，也就是會情不自禁地修改同事或下屬已經(jīng)非常成熟的想法。

他們很難做到耐心傾聽他人，即使要聽，也會事先聲明“你說的我都知道”或“我知道有種更好的方法”等等。

這種習慣的危害就在于，雖然他的反饋可能對某些想法加以完善，但卻會導致其他同事和下屬的積極性、承諾和責任感都逐步下降。仔細想想，這對你的領導力會是好事嗎？

3.習慣作評判

Passing judgment

那些習慣于評判和給他人打分的領導者，總是會以自己的標準作為通用標準。記住：評判別人會把別人推開，限制我們成功的機會。
 

除了你自己,不要把你的世界觀強加給別人。因為我們每個人都是獨一無二的，真實的存在。對我們有用的，不一定對別人也適用。

我給大家的建議是：收到信息，不要隨意評價，把關注點放在“解決問題”上面。

4.作破壞性評論

Making destructive comments

很多人喜歡在工作中開玩笑。但對領導者來說，你要知道那些負面的評論，還有不經(jīng)意地調(diào)侃、諷刺或?qū)λ说淖脚?，都可能會嚴重地傷害工作中的關系。而這個習慣常常是具有破壞性的。

5 .習慣以“不”，“但是”或“然而”，作為開場白

Starting with “No,” “But,” or “However”

我碰到的幾乎所有領導者都有這個習慣，可怕的是，其中絕大多數(shù)人根本沒意識到自己有這個習慣。

但只要你留心觀察，就會發(fā)現(xiàn)他們是如何利用這些詞匯，來獲取或鞏固自己的領導權(quán)威；而人們對這些詞，其實是有著強烈的抵觸情緒。當然，這種情緒可能是有意識，也可能是無意識的。

以“不”、“但是”或“然而”開頭，就意味著我們在否定對方所說的話，否定對方的認知和世界觀。我們在他們往外推的同時，還向他們傳遞了一個信息：你錯了，我比你更懂。這些詞，常常是我們的討論陷入僵局的關鍵所在。

6.炫耀自己的聰明

Telling the world how smart we are

這是人性層面的弱點，但卻是領導者需要克服的壞習慣。很多人會不經(jīng)意地向他人展示：我比你們們認為得更聰明。記?。翰还苣闵砭佣喔叩奈恢?，只有謙卑和恭敬，才會讓你持續(xù)成長。

7.憤怒時發(fā)言

Speaking when angry

這一點無需贅述，學會控制自己的情緒，這是每一位優(yōu)秀領導者的必備技能。

8.喜歡否定別人，或者說“我來解釋一下為什么那樣做不行”

Negativity, or “Let me explain why that won’t work”

通常情況下，領導者的這種表達都是無意識、習慣性的行為。但正是這樣的行為，在破壞著你的領導力。明明出發(fā)點是想幫助別人，但卻給了對方徹頭徹尾的否定。

9.保留信息

Withholding information

看看這些場景，你是不是很熟悉：

有時太忙了，我們沒有時間回復別人有價值的信息；有時忘記叫某人參加會議或討論；有時把任務分配給下屬，但又沒有明確告訴他們該如何完成，你的要求是什么？

其實，這些行為，都是在保留信息。可能有少部分是與權(quán)利爭奪有關，也有時是你的無意識行為，在阻礙信息的流通。即使是一些極其優(yōu)秀的領導者，也在不停地出現(xiàn)這種行為。

10.沒有及時表達認可

Failing to give proper recognition

這也是保留信息的一種，或者說是變相地保留信息。領導者可能因為種種原因，沒有及時對他人表達認可。這會引起你的同伴，尤其是下屬，產(chǎn)生很多種猜測，是不被關注嗎？還是不被認可？或者我不夠優(yōu)秀？等等。

11.爭得不相稱的好評

Claiming credit that that we don’t deserve

高估自己對成功的貢獻，是很多領導者都會犯的錯誤。若你的團隊里，再有一些習慣溜須拍馬的下屬，那你的自我認知一定會比實際高出很多。

為幫助領導者意識到這個問題，我非常建議你：列出在某一天中，你所獲得的所有稱贊，然后再逐項Check，看看自己是否真的值得這些贊譽。

12.為自己找借口

Making excuses

不管是對自己直截了當?shù)剡M行辯解，比如：聲稱因為交通問題、秘書過錯等外部原因，造成了自己的失誤；還是找一些巧妙的借口，比如：自嘲式地解釋改不掉一些壞毛病，天生就比較拖拉或性格一直就暴躁等，希望以此告訴他人，“我生來就是這樣的”。

這都會讓你的領導力大大減分。你可是一位領導者啊！要時刻提醒自己：對自己負起責任！對團隊負起責任！如果你都習慣于為自己找借口，那你的團隊會如何效仿呢？

13.固守過去

Clinging to the past

假如你的問題是接受過去，那么理解過去完全是可以的；但如果你的問題是想改變未來，那么理解過去無法解決你的問題。Going backward is not about creating change.
 

很多人習慣于固守著過去，因為這樣就可以找借口逃避生活中出現(xiàn)的問題，他們把過去當作對付別人的武器。

但是，最能幫助我們改變習慣的方法，不是“對過去的反饋”而是“對將來的建議”。前者著眼的是無法彌補的過去，以及如何針對這些反饋，來為自己辯解；后者強調(diào)的則是將來，是對今后我們有可能做出改變的事情，提出有益的建設性意見。

14.流露個人偏好

Playing favorites

對領導者而言，過度流露自己的個人偏好，會影響團隊的行為。尤其是你的下屬，自然會去投其所好。所以，我建議領導者們在工作場合，盡量保持更多的客觀和中立，將個人的喜好剝離出來。

15.拒絕表示歉意

Refusing to express regret

你身邊有沒有這樣的領導者，他不能對自己的行為完全承擔責任，他很少去承認是自己錯了，他不能意識到自己的行為給他人的影響。

在我的Coaching實踐中，我第一件事要教會客戶的事情，就是放低姿態(tài)，學會道歉，而且是當面道歉。當然，聽上去好像很容易，因為理論上大家都懂。但只要你去環(huán)顧一下你周圍的領導者，很多人是沒有致歉之一習慣的。

16.不愿聽他人的意見

Not listening

對于同事或下屬的建議，不管你認同或采納與否，你都可以視每一條建議為禮物，簡單地說一句“謝謝”。

不愿聽他人意見，是對同事極其不尊重的消極攻擊形式。這種行為的潛在含義就是：我不在乎你/你是錯的/你真愚蠢/你是在浪費我的時間等等。

17.不愿表達感謝之情

Failing to express gratitude

說句“謝謝”既不需要花錢，也不會浪費任何資源，這僅僅是一種良好的習慣。

就我自己的習慣而言，我在打每一通電話的結(jié)尾，都會說“謝謝”而不是“再見”。我很喜歡這個溝通方式，因為這是表達你對電話另一端的人尊敬的方式，你向他傳達了一個信息，你不僅聽到了他，而且你很欣賞他的話。

想想看：你在一天中，有多少次機會，真誠地表達了感謝?如果并不多，請盡可能多地去表達感激，多用“謝謝”結(jié)束談話！

18.懲罰送信的人

Punishing the messenger

這樣的領導者并不少見，他們常常控制不住自己的情緒，這種惡習結(jié)合了第10、11、19、4、16、17條的不良習慣。你要知道，你攻擊的，通常只是幫助傳遞信息的無辜之人。你的憤怒情緒解決不了任何問題。

19.推卸責任

Passing the buck

出了問題，習慣責怪身邊所有人，就是不會反求諸己，可以說這混雜了好幾條上述的壞習慣。

20.過分在意“我”

An excessive need to be “me”

這可能是我們長期習慣性行為的改良之路上，最難以逾越的障礙。以我多年輔導客戶之體悟，領導者若能放下自我、放下虛榮、放下自我得失、放下我們對別人評價的擔心和執(zhí)念，就能真正地把注意力轉(zhuǎn)移到事件和其他人身上，你會發(fā)現(xiàn)一個完全不同的世界。

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