來源丨領導者管理筆記（ID：GoToLead）

作者丨Menaka Shroff

編譯丨張三豐

點擊閱讀原文

?領導者說：

本文作者曾在雅虎、Box、BetterWorks等頂級互聯(lián)網(wǎng)公司擔任高管，并與許多世界一流的管理者和團隊合作。她在這篇文章中分享了關于成為一名優(yōu)秀管理者的五個建議。

Google已經(jīng)連續(xù)很多年贏得財富“最佳雇主100強”的榮譽，它提供的福利讓外人羨慕不已，比如免費餐、健身房、洗衣房和其他任何你能想到的福利。然而，作為一家連續(xù)成為最佳雇主的公司，Googl仍然無法避免這養(yǎng)一個常見的問題：差勁的管理者。

在商業(yè)評論網(wǎng)站Glassdoor上對Google的評論中，有如下一條：

"許多人被晉升到管理崗位，并不是因為他們懂得如何領導或管理一個團隊，而是因為沒有其他的晉升途徑，這不可避免地導致了一些差勁的管理者，但你又對此無能為力。"

Google當然不是唯一存在這個問題的公司，根據(jù)一項調(diào)查，75%的員工都表示他們的團隊主管是最差的管理者，65%的員工甚至表示如何讓他們在 "加薪 "和 "將領導換掉 "之間做出選擇，他們寧愿選擇后者。世界領先的商業(yè)市場研究和咨詢服務機構蓋洛普的一項研究表明，82%的管理者是不合格的管理者。

這個世界從來都不缺管理者，缺的是永遠是優(yōu)秀管理者。

梅納卡·施羅夫（Menaka Shroff）曾在雅虎、Box、BetterWorks等頂級互聯(lián)網(wǎng)公司擔任高管，并與許多世界一流的管理者和團隊合作。她在這篇文章中分享了5個最容易被忽視的問題，但卻讓很多管理者無法成為領導者。

01

在招聘人員時，注重潛力而不是經(jīng)驗

許多管理者在招聘時犯的一個嚴重的錯誤，就是過于強調(diào)候選人過去的經(jīng)驗，包括看似完美的簡歷和類似職位的豐富工作經(jīng)驗。

這些差勁的管理者認為具有類似工作經(jīng)驗的候選人一來就能迅速為公司做出貢獻，所以他們甚至不給那些經(jīng)驗不足但可能未來更適合的候選人以面試機會。

談到招聘更多看重潛力，優(yōu)秀的管理者詹·格蘭特（Jen Grant，Looker的首席營銷官，前Box的高級副總裁）在這方面做得很好。在面試候選人時，他更多地是看他們的態(tài)度以及他們的創(chuàng)造力、表達能力和分析能力，而不是他們過去的經(jīng)驗，然后確定他們是否有潛力成為明日之星。

格蘭特判斷一個人是否是潛在的候選人的另一個方法是看他：是否對未來能做什么比過去做過什么更興奮。

此外，世界變化如此之快，許多所謂有經(jīng)驗的人所擁有的經(jīng)驗知識如果不及時更新，很快就會被淘汰。為了生存和發(fā)展，我們必須快速學習。而這意味著我們需要能夠很好學習的潛在候選人。

正如保羅·格雷厄姆（Paul Graham）所說：

"專家往往是錯誤的，因為他們是舊版本世界的專家"。

事實上，Box的早期營銷團隊的大多數(shù)成員都負責他們以前從未接觸過的工作，正是由于這一點，Box的營銷團隊才能夠成為硅谷眾多公司中最成功的營銷團隊之一。
 

02

支持員工在工作之外的個人成長

無論是工作內(nèi)還是工作外，優(yōu)秀的管理者都要盡可能多地了解你的團隊成員，為他們實現(xiàn)工作目標和個人目標提供必要的支持。

我不是說你應該過度詢問團隊成員的個人問題，比如在新員工上班的第一天就問他們很多個人問題，但你可以通過問一些問題來了解他們，比如 "在這個階段，你想盡快實現(xiàn)工作之外的哪些個人目標或價值？" 這有助于創(chuàng)造一種開放的溝通文化，員工會更愿意與你分享并尋求你的指導幫助。

在Box的早期，我發(fā)現(xiàn)并不是每個員工都會把所有的精力投入到工作中；有些人可能想去讀MBA，有些人可能想在個人健康方面投入更多時間。他們的很大一部分時間和精力也都花在了實現(xiàn)這些個人目標上。

此時，優(yōu)秀的管理者可以支持他們的個人發(fā)展和目標實現(xiàn)，為他們提供建議，在他們需要時盡力為他們介紹合適的聯(lián)系人，并在工作安排上給予他們一定程度的靈活性。

03

信息傳播的透明性

克里斯·葉（Chris Yeh）是Box公司的產(chǎn)品負責人，他在公司的信息透明化方面做得很好。

每次高層戰(zhàn)略會議結(jié)束后，克里斯都會召開全體員工會議，傳達戰(zhàn)略會議上討論的議題。

除此之外，他還詢問每個員工有哪些事情讓他們分心或困擾，然后將重要問題的反饋集中到高層管理上。

克里斯的做法幫助團隊中的每個成員感覺到自己的意見對公司很重要，自己密切參與到公司的戰(zhàn)略決策中，是其中的一部分，他們所作的事有自己見解的貢獻，因此干勁十足。

04

建立信任，避免微觀管理

過度的微觀管理往往會滋生恐懼和辦公室政治，而且不利于激發(fā)創(chuàng)造力和動力。這也讓人質(zhì)疑你的管理能力：如果一個管理者不善于授權，就無法帶領團隊成長。

差勁的管理者想要控制審查和評估每個人的工作的過程，無論是內(nèi)容還是設計，對每一個細節(jié)都指手畫腳，一言不合就讓他們重做。

這種類型的微觀管理會讓員工中產(chǎn)生一種不被信任的感覺，他們覺得自己對自己的工作沒有絲毫話語權。因此，員工創(chuàng)造力和激情也就無從談起，只有挫折和灰心。

作為一名管理者，你需要一個健康的工作反饋流程。在評估和審查團隊成員的工作時，你只需要在宏觀方向上提供建設性的反饋，而不是試圖親自干預和控制任何細節(jié)。

我在Box時就不對工作細節(jié)進行指導，我鼓勵大家嘗試從錯誤中學習，這樣他們會更有動力去工作。在我加入公司的兩年半時間里，營銷團隊中沒有人主動離職。

05

充分認可和肯定那些無名英雄的貢獻和價值
 

如果哪個員工為公司做了一輪很好的媒體宣傳，或者做了一筆大的訂單，或者成功舉辦了一次線下活動，大家通常都知道是誰的功勞，也會充分肯定他們對公司的貢獻和創(chuàng)造的價值。

但是要想大家都能認可在背后默默奉獻的無名英雄的價值就要難得多，比如為了確保公司業(yè)務順暢開展而在節(jié)假日都要默默加班的財務團隊。

人力資源團隊也是一個經(jīng)常被忽視的團隊，沒有得到應有的認可和肯定。一旦銷售團隊拿到大訂單，銷售代表就會給其他部門的成員發(fā)郵件，感謝他們在銷售中的大力支持。但基本不會提及并感謝人力招聘部門在背后的默默付出，這就會讓人力資源團隊有被忽視和不被認可的感覺。

另外，為了讓員工感覺到自己的工作得到了認可，一定要明確指出哪些工作得到了認可和肯定，而不是簡單敷衍的表揚 "做得好"，這樣他們才會由衷的高興，也更有成就感。畢竟，我們希望每個員工都能熱愛自己的工作，也希望每個管理者都能讓員工熱愛自己的工作。

免責聲明：文中觀點或意見僅供參考，不代表本APP立場，且不構成任何投資建議。

本文僅代表作者觀點，版權歸原創(chuàng)者所有，如需轉(zhuǎn)載請在文中注明來源及作者名字。

免責聲明：本文系轉(zhuǎn)載編輯文章，僅作分享之用。如分享內(nèi)容、圖片侵犯到您的版權或非授權發(fā)布，請及時與我們聯(lián)系進行審核處理或刪除，您可以發(fā)送材料至郵箱：service@tojoy.com