來源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）

作者丨Gary Hamel

編譯丨張三豐

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?領(lǐng)導(dǎo)者說：

在過去，員工敬業(yè)度可能是一種錦上添花的存在；但在今天，它已經(jīng)成為企業(yè)的核心工作，沒有一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)敢于忽視員工敬業(yè)度在企業(yè)未來發(fā)展中的作用。那么，如何培養(yǎng)員工的參與感呢？

如果一名醫(yī)生治療死的病人比治愈的多，一個(gè)刑事警察殺死的人比偵破的案件解救的人多，一名老師教的學(xué)生越來越無知，你會(huì)有什么感覺？如果你發(fā)現(xiàn)這些看似反常的現(xiàn)象并非例外，而是大多數(shù)醫(yī)生、警察和教師都是這樣，你會(huì)有什么感覺？你肯定會(huì)不知所措，然后出離憤怒。

在商界中，這些現(xiàn)象并不是異?，F(xiàn)象。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)管理者并沒有有效激勵(lì)他們的員工；相反，他們的管理行為打擊了員工的積極性；在大多數(shù)情況下，他們對企業(yè)的成功沒有貢獻(xiàn)，反而阻礙了企業(yè)的成功。

韜?；輴偣緦?8個(gè)國家的90,000多名員工進(jìn)行了 "全球員工意見調(diào)查"。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有約21%的員工非常投入，38%的員工非常不投入，其余的員工則介于兩者之間。

這項(xiàng)調(diào)查顯示，大多數(shù)公司的管理方式存在嚴(yán)重缺陷。

01

為什么管理者對員工的不敬業(yè)視若無睹？

實(shí)際上，我們對這個(gè)調(diào)查結(jié)果并不感到震驚，那么這是為什么呢？每年有數(shù)以千計(jì)的管理者來向我咨詢，但他們沒有一次會(huì)特意和我討論員工滿意度的問題。為什么管理者們會(huì)忽視這個(gè)問題呢？我設(shè)想了以下原因：

1，愚昧無知

管理者大概率是沒有意識(shí)到員工是有情緒的；或者他們沒有注意到市場上大量與韜睿惠悅的研究結(jié)果相似的研究；或者他們的情商低的令人發(fā)指，以至于他們無法區(qū)分熱情洋溢和無聊倦怠這兩種情緒的區(qū)別。

2，漠不關(guān)心

管理者可能對大多數(shù)員工在工作中缺乏激情的事實(shí)心知肚明，但也許員工自己也并不在意：要么他們的激情早就被冷漠的公司文化所扼殺，要么他們覺得自己對工作的積極投入不會(huì)得到任何經(jīng)濟(jì)回報(bào)。簡單地說，有敬業(yè)精神當(dāng)然是好事，但完全沒有這個(gè)必要。

3，無能為力

也許管理者們確實(shí)很重視員工敬業(yè)度的問題，但他們對如何改變這個(gè)問題卻無能為力。許多工作原本就很枯燥，如零售店員工、工廠工人、呼叫中心員工和行政助理，員工不盡職盡責(zé)也是情理之中。囚犯們并不期望有美好的生活，監(jiān)獄看守也不奇怪--對那些感到無能為力的管理人員來說也是如此。

下面是對這些假說的逐一分析。我認(rèn)為第一個(gè)假說是不成立的。讀過呆伯特（Dilbert）漫畫的人都知道，玩世不恭和消極怠工是任何大型組織都無法消除的兩種心態(tài)，管理者對此毫無感知是不大可能的，除非他們像鴕鳥一樣把頭深深埋在沙子里。

詳細(xì)分析一下第二個(gè)假設(shè)。許多管理者都意識(shí)到了員工參與度和企業(yè)成功之間密不可分的關(guān)系。韜?；輴偣镜牧硪豁?xiàng)研究和本特利學(xué)院拉吉·西瑣迪阿（Raj Sisodia）教授的研究證實(shí)：

與員工敬業(yè)度低的公司相比，員工敬業(yè)度高的公司收益增長更快，利潤更高。

在這個(gè)人們都在關(guān)注新發(fā)展的世界里，公司的成敗取決于各級(jí)員工是否能充分調(diào)動(dòng)起積極性、創(chuàng)造性和熱情--而這只有在所有員工都充分參與到工作，全身心的為公司的使命作出貢獻(xiàn)時(shí)才能實(shí)現(xiàn)。

02

管理者不能繼續(xù)忽視員工的工作狀態(tài)

讓我把這個(gè)問題分解并詳細(xì)說明：

在任何行業(yè)中，很大一部分關(guān)鍵知識(shí)都會(huì)被商品化--即使是那些目前沒有被商品化的知識(shí)，也不會(huì)持續(xù)太久。

在這一前提下，有必要告別 "知識(shí)經(jīng)濟(jì)"，開辟 "創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)"。

對于今天的企業(yè)來說，最重要的是能否創(chuàng)造新的知識(shí)來提升客戶價(jià)值。

為了擺脫商品化的命運(yùn)，企業(yè)必須不斷改變游戲規(guī)則。這就要求員工熱情投入，積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新。

而管理者不能命令員工在工作中充滿熱情和施展創(chuàng)造性。

這些都是決定公司在創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)中成功的關(guān)鍵因素，而只有高敬業(yè)度的員工才能提供這些因素。

今天，沒有一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人敢于忽視員工參與度對公司未來的作用。在過去，員工敬業(yè)度可能是一個(gè)可有可無的東西，然而今天，它已經(jīng)成為了企業(yè)組織工作的核心部分。

03

面對不敬業(yè)的員工，真的無能為力嗎？

我們來分析一下第三個(gè)假設(shè)。有人說，雖然員工的敬業(yè)度很重要，但也必須是從實(shí)際出發(fā)。

蘋果公司那些極其聰明的工程師和設(shè)計(jì)師創(chuàng)造了令人耳目一新的產(chǎn)品，并從中獲得了成就感，這都是顯而易見的；然而，許多公司的工作相當(dāng)枯燥，許多工作讓人感到非常麻木。員工之所以敬業(yè)度不高，不那么投入，是因?yàn)樗麄兯龅墓ぷ鳑]有吸引力。

事實(shí)并非如此。從韜?；輴偟难芯縼砜?，86%的員工表示他們熱愛自己的工作。導(dǎo)致員工參與度低的罪魁禍?zhǔn)资鞘裁矗扛鶕?jù)韜?；輴倓趧?dòng)力效率實(shí)踐部負(fù)責(zé)人茱莉·葛鮑爾（Julie Gebauer）的說法，有三個(gè)重要因素會(huì)影響員工的敬業(yè)度：

第一是員工學(xué)習(xí)和提升的空間，即是否存在自我提升的機(jī)會(huì)。

第二，公司的聲譽(yù)和改變世界的雄心，即公司是否值得員工全力以赴。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者的行為和價(jià)值觀，即他們是否值得員工尊重和愿意追隨。

上述所有因素都位于管理層面：

領(lǐng)導(dǎo)者是否為員工創(chuàng)造了成長的空間；

領(lǐng)導(dǎo)者是否為員工描繪了宏大的社會(huì)愿景，并孜孜不倦的追求實(shí)現(xiàn)愿景；

管理者的言行舉止是否展示了值得稱贊的價(jià)值觀。

在大多數(shù)情況下，管理者并不具備這些品質(zhì)。

只有38%的員工認(rèn)為 "高層管理人員真正關(guān)心員工的福祉"；

只有不到40%的員工同意 "高層管理人員愿意坦誠的溝通"；

只有不到40%的員工說 "高層管理人員向員工解釋為什么做出某些商業(yè)決定"；

只有44%的員工說 "高層管理人員拉近與員工的距離"。

最糟糕的是，只有不到一半的受訪者說 "高層管理人員的決策符合我們的價(jià)值觀。

結(jié)論

首先：員工敬業(yè)度是所有公司和經(jīng)濟(jì)體競爭力的一個(gè)至關(guān)重要的因素，然而目前的情況卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能令人滿意。我們應(yīng)該揭露這個(gè)鮮為人知的管理本質(zhì)，并討論其問題，而不是停留在人力資源部門的研究數(shù)據(jù)上。

其次：為了提高員工的敬業(yè)度，有必要認(rèn)識(shí)到問題并不在于令人厭煩、單調(diào)乏味的工作，而在于冷酷無情、不能激發(fā)員工動(dòng)力的管理者。

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